Đo lường khía cạnh đào tạo và phát triển

5 Giao dịch trực tuyến qua internet

2.3.4Đo lường khía cạnh đào tạo và phát triển

Khía cạnh đào tạo và phát triển tại ngân hàng được nhấn mạnh chủ yếu vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do đó, trong quá trình thực tập tại ngân hàng, nhận thấy một số vấn đề cần được đo đường và đánh giá theo tiêu chí này. Mô hình dưới đây thể hiện khái quát các chỉ số sẽ được sử dụng trong quá trình phân tích.

Hình

2.6 – Các

chỉ số đo

lường khía cạnh đào tạo và phát triển

2.3.4.1 Khái quát tình hình lao động tại ngân hàng.

Theo dõi bảng 2.17, Số lượng nhân viên qua 3 năm từ 2009 đến 2011 có sự thay đổi tương đối, năm 2009 tổng số lượng nhân viên là 23 người, đến năm 2010 chỉ còn 22 người do chuyển công tác, tuy nhiên năm 2011 số lượng này lên đến 24 người. Một phần do hoạt động tại ngân hàng ngày càng đa dạng, đòi hỏi phải có số lượng nhân viên đầy đủ để đảm bảo hoạt động được diễn ra đồng bộ và suôn sẻ.

Về giới tính ta thấy cán bộ nam chiếm tỷ lệ cao hơn cán bộ nữ làm việc tại chi nhánh. Năm 2010 so với năm 2009 cán bộ nam giảm 1 người và cán bộ nữ cũng giảm 1. Năm 2011 cả đội ngũ nhân viên nam và nữ đều được bổ sung để cân bằng đúng công việc. Có thể nhận thấy rằng kết cấu giới tính trong tổng số lao động tại chi nhánh là tương đối hợp lý, phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng, đảm bảo cho hoạt động kinh doanh của ngân hàng luôn hoạt động có hiệu quả.

2.3.4.2 Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

Xét về trình độ chuyên môn cán bộ có trình độ đại học luôn chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động, số lao động có trình độ trung cấp và sơ cấp không đổi qua các

năm,cán bộ có trình độ đại học qua các năm có sự tăng trưởng tương ứng theo số lượng lao động. Điều này chứng tỏ sự quan tâm tới chất lượng nhân lực ngày càng đc chú trọng. Nhìn chung, mặc dù so với các ngân hàng trong khu vực thì đội ngũ lao động của ngân hàng chi nhánh Cam Lộ chưa cao nhưng có thế mạnh là đội ngũ nắm chắc nghiệp vụ, có kinh nghiệm công tác trong nhiều năm, nhận thức được đặc điểm của thị trường khách hàng,tận tâm với công việc,trung thành với ngành. Mặt khác, ngân hàng chi nhánh huyện Cam lộ đã có kế hoạch bố trí nhân sự khá hợp lý, đúng chuyên ngành, đúng chức năng nhằm tạo điều kiện bộc lộ hết khả năng của mình. Đồng thời công tác khuyến khích tinh thần lao động sáng tạo của từng cán bộ bằng vật chất và tinh thần cũng được chú trọng. Ngân hàng cũng tạo môi trường làm việc độc lập thoải mái cho người lao động, làm vững lòng tin, đoàn kết trong nội bộ tổ chức.

2.3.4.2 Chỉ số ổn định nhân viên

Nếu chỉ xét riêng 2 bộ phận tín dụng và kế toán ngân quỹ thì tổng số lượng nhân viên qua các năm 2009,2010,2011 lần lượt là 19,18,20 nhân viên. Trong đó, tính đến cuối năm 2009 có 8 nhân viên thuộc bộ phận tín dụng, 11 nhân viên thuộc phòng kế toán ngân quỹ.Trong năm 2009 thì không có nhân viên chuyển đi mà chỉ có thêm 3 nhân viên chuyển tới đẩy số lượng nhân viên của 2 phòng này từ 16 lên 19 người.

Bảng 2.18- Chỉ số ổn định nhân viên ( Emloyee Retention) Đơn vị : %

(Nguồn : Tác giả)

Tương tự, trong năm 2010, có 1 người thuộc phòng kế toán chuyển công tác sang chi nhánh khác, nên số lượng nhân viên phòng này còn 10 người, phòng tín dụng là 8 nhân viên. Nên tỷ lệ Employee Retention năm 2010 là 90 %. Đến năm 2011, có 1

Năm 2009 2010 2011

Bộ phận tín dụng 100 100 88,9

người chuyển công tác (thuộc phòng tín dụng) , đồng thời có 3 người chuyển tới ( 2 phòng tín dụng, 1 kế toán), nên tổng số lượng nhân viên 2 bộ phận là 20 nhân viên. Tỷ lệ ER đạt 88,9%. Chỉ số này tốt nhất thường nằm trong khoảng 70% đến 90%, như vậy qua kết quả trên cho thấy mức độ thuyên chuyển công việc rất thấp, nguồn nhân lực tại chi nhánh có sự ổn định. Chính sự ổn định này, đã tận dụng được lợi thế của nhân viên, đó là kinh nghiệm trong công việc. Đồng thời làm việc lâu dài đã tạo nên mối quan hệ với khách hàng ở khu vực, nhân viên sẽ thấu hiểu khách hàng mình mong muốn những gì. Tuy nhiên, chỉ số ER đạt 100% thì lại ở mức độ quá cao, phản ánh được công tác quản trị nguồn nhân lực đã chưa tận dụng được những tài năng mới của thế hệ trẻ, nhằm nâng cao hơn nữa công tác quản trị tại ngân hàng.

2.3.4.4 Số lần đào tạo/năm

Khía cạnh đào tạo và phát triển tại ngân hàng còn được đo lường bằng cách tính số lần đào tạo trung bình trên năm. Theo số liệu cung cấp từ ban giám đốc của ngân hàng chi nhánh cho biết, công tác đào tạo thông thường được hướng dẫn bởi ngân hàng chi nhánh Tỉnh Quảng Trị và ngân hàng tại Trung Ương. Một năm trung bình có khoảng 10-15 lần đào tạo lớn nhỏ. Mức độ tùy thuộc yêu cầu từ ngân hàng cấp trên. Nội dung đào tạo liên quan đến các sản phẩm dịch vụ, liên quan đến nghiệp vụ ngân hàng cũng như cách ứng dụng CNTT vào công tác hoạt động tại ngân hàng. Thời gian kéo dài từ 1-2 ngày. Có thể toàn bộ nhân viên sẽ được đào tạo tại ngân hàng Tỉnh, hoặc 1 số nhân viên được đi đào tạo sẽ hướng dẫn cụ thể lại cho các nhân viên khác ngay tại chi nhánh mình. Và sau mỗi khóa đào tạo như vậy, nhân viên phải làm bài thu hoạch. Định kỳ, ngoài việc được hướng dẫn đào tạo như vậy thì nhân viên sẽ có những bài kiểm tra để đánh giá trình độ của nhân viên, đảm bảo hệ thống nguồn nhân lực đủ năng lực, am hiểu rõ nghiệp vụ của mình. Bài test tùy thuộc mức độ, nhưng bình thường là những bài test trắc nghiệm nhỏ, thời gian làm bài từ 15-20 phút thông qua hệ thống phần mềm được ngân hàng tổng quán lý và chấm điểm tự động.

2.3.4.5 Chỉ số hài lòng nhân viên ESI

Đây là một chỉ tiêu hết sức quan trọng để đo lường khía cạnh đào tạo và phát triển. Sự hài lòng của nhân viên càng cao, đồng nghĩa với việc họ thỏa mãn với công việc hiện tại của mình. Thêm vào đó, nếu doanh nghiệp biết kết hợp với việc tạo động

lực làm việc thì sẽ góp phần tạo nên hiệu quả một cách cao nhất. Chỉ số hài lòng nhân viên là một chỉ số để đánh giá chung về mức độ hài lòng nhân viên tại ngân hàng. Vì là điều tra toàn bộ với tổng số bảng hỏi là 18, nên chỉ thực hiện một số thống kê mô tả và tính chỉ số hài lòng trung bình của nhân viên. Trong nghiên cứu này, tác giả vận dụng quan điểm của tác giả Martin Hilb (2003) về mức độ hài lòng của nhân viên về công việc nói chung và tham khảo ý kiến của các anh chị nhân viên trong ngân hàng để nghiên cứu về hệ thống các biến đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong ngân hàng. Kết quả là 18 biến chi tiết đưa vào quan sát trong nghiên cứu và 2 biến thể hiện xu hướng ký hiệu từ V3 đến V24.

Cụ thể: V3- Mức lương hợp lý, V4 – Hoạt động phúc lợi XH tốt, V5 - Thù lao ngoài giờ hợp lý, V6 - Chế độ khen thưởng kịp thời,hợp lý, V7 - Chế độ nghỉ phép hợp lý, V8 - Chế độ công tác phí tốt, V9 - Chế độ thời gian làm việc hợp lý V10 - Khối lượng công việc không quá áp lực, V11 – Công việc đòi hỏi khả năng cao, V12 - Công việc ổn định, V13 – Các chỉ tiêu đặt ra rất phù hợp, V14 - Điều kiện được đào tạo tốt ,V15-Trang thiết bị làm việc hiện đại, V16- Quan hệ với đồng nghiệp tốt,V17- Quan hệ với cấp trên tốt, V18 - Ý kiến của nhân viên được cấp trên tôn trọng, V19 - Sự phối hợp giữa các bộ phận tốt, V20 - Đánh giá thành tích công bằng,V21 - Cấp trên coi trọng tài năng và đóng góp của nhân viên. Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ theo thứ tự từ 1 đến 5 tương ứng Rất không đồng ý  Rất đồng ý.

Do số lượng nhân viên tại ngân hàng Agribank chi nhánh huyện Cam Lộ chỉ ở mức độ thấp nên tác giả tiến hành điều tra toàn bộ gồm 9 nhân viên ở phòng tín dụng, 11 nhân viên ở phòng kế toán. Dựa vào bảng thống kê 2.18, số năm làm việc tại ngân hàng tập trung ở mức từ 3-5 năm và trên 5 năm chiếm tổng là 85%.

Bảng 2.17-Tình hình lao động tại chi nhánh NHNo &PTNT chi nhánh huyện Cam Lộ giai đoạn 2009-2011

Chỉ tiêu

2009 2010 2011 So sánh

Số lượng % Số lượng % Số lượng % 2010/2009 2011/2010

+/- % +/- % (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Tổng số 23 100 22 100 24 100 -1 -4,5 2 9,1