2.3.2.1 Về cách quản lí
Do Chi nhánh trực thuộc tập đoàn viễn thông quân đội nên việc quản lí nhiều khi vẫn còn bị ảnh hưởng theo kiểu quản lí các doanh nghiệp nhà nước trước đó. Việc điều hành quản lí đôi khi trong một số trường hợp vẫn còn cứng nhắc, làm theo quy định của cấp trên.
Việc quản lí chấm công ngày thứ 7
Việc chấm công vào ngày thứ 7 cũng cần phải được lưu ý bởi hiện nay vẫn còn một số những bất cập trong quản lí và chấm công trong ngày này. Tất cả các trường hợp đi làm thêm vào ngày thứ 7 sẽ được thanh toán tiền làm thêm theo quy định. Như vậy tại Chi nhánh áp dụng việc chấm công ngày thứ 7 và khi đi làm thêm vào thứ 7 sẽ được tính 1 giờ = 1.5 giờ so với ngày bình thường. Chính cách chấm này đã tạo nên kẽ hở trong cách quản lí và chấm công bởi có những trường hợp dù chưa hoàn thành công việc nhưng cán bộ, nhân viên vẫn bớt công việc lại để thứ 7 đi làm hưởng lương cao hơn. Bên cạnh đó, những người không phải thực hiện các yêu cầu cần phải hoàn thành gấp công việc vẫn đăng kí đi làm ngày thứ 7. Như vậy chính điều này đã làm giảm động lực cố gắng phấn đấu của hoàn thành tốt chuyên môn, nhiệm vụ, trách nhiệm của mỗi cán bộ công nhân viên tại Chi nhánh.
2.3.2.2 Về quy trình tuyển dụng
a. Thông tin đăng tuyển và thời gian tuyển dụng
Hiện nay, thông tin tuyển dụng được đăng tải trên 2 trang web chính của Tập đoàn nhiều khi còn hạn chế thu hút được nguồn nhân lực mới ngay từ đầu, thông tin đó trong một số trường hợp còn chưa đến được với những người đang tìm kiếm việc làm. Ngoài ra Chi nhánh cũng đã đăng tuyển nhân viên ngoài biên chế tại một số tờ
cử viên tài năng.
Thời gian tổ chức thi tuyển còn kéo dài có thể sẽ làm nản lòng các ứng viên dự tuyển và họ sẽ lựa chọn công ty khác khi phải chờ đợi quá lâu. Điều này sẽ làm bỏ sót những người có tài năng và có thể phù hợp với vị trí đang cần tuyển nhân sự. Một số nhân viên thuộc phòng tổ chức – chính trị cho biết trong năm 2010 Chi nhánh phối hợp với Công ty viễn thông Viettel tổ chức thi tuyển cho các vị trí trên toàn quốc thời gian từ khi nhận hồ sơ là 26/10/2010 đến khi có giấy gọi trúng tuyển là 10/1/2011. Như vậy thời gian tuyển dụng kéo dài tới 2,5 tháng.
Thời gian tuyển dụng kéo dài gây ra những ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh tại Chi nhánh như làm chậm kế hoạch tiến độ công việc, tạo áp lực công việc lên các nhân viên hiện tại là thời gian và khối lượng công việc họ phải làm tăng lên. Bên cạnh đó thời gian tuyển dụng cho các vị trí là chưa rõ ràng, chưa cụ thể, mập mờ. Chi nhánh nên đưa ra mức thời gian thu nhận hồ sơ hợp lí, có những quy định cụ thể, rõ ràng về thời gian tuyển dụng cho từng vị trí tuyển dụng để tránh tâm lí e dè, lo ngại cho ứng viên khi nộp hồ sơ dự tuyển vào làm việc.
b. Hồ sơ tuyển dụng
Hiện nay, tại Chi nhánh hồ sơ tuyển dụng vẫn còn chung chung, chưa mang tính riêng biệt cho từng loại đối tượng tham gia dự tuyển. Hồ sơ tuyển dụng chưa có mẫu riêng, yêu cầu về hồ sơ tuyển dụng các ứng viên mới chỉ dừng lại ở những yêu cầu cần thiết của công việc bao gồm các loại giấy tờ gì, chưa có mẫu hồ sơ cụ thể nào mà Chi nhánh đưa ra như hồ sơ dành cho việc dự tuyển nhân viên sẽ phải khác với hồ sơ dự tuyển vào làm cộng tác viên hay nhân viên hỗ trợ địa bàn. Như vậy doanh nghiệp nên có những quy định riêng, mẫu hồ sơ riêng dành cho từng vị trí công việc cụ thể đang cần tuyển để tiết kiệm được thời gian sàng lọc hồ sơ, tạo điều kiện thuận lợi cho cả người dự tuyển và nhà tuyển dụng.
c. Vấn đề tuyển dụng ứng viên
Khi tìm hiểu thực tế cho thấy Chi nhánh thường ưu tiên cho những ứng viên đã có kinh nghiệm ít nhất từ 1 năm trở lên. Điều này đã làm hạn chế để tìm được những ứng viên giỏi và phù hợp, làm mất đi một phần nguồn nhân lực có chất lượng tốt. Đó chính là những sinh viên giỏi, có năng lực mới tốt nghiệp ra trường, đó là nguồn nhân lực trẻ năng động, có ý chí phấn đấu, tinh thần học hỏi và sự cầu tiến.
vào môi trường làm việc chuyên nghiệp, họ sẽ cố gắng phấn đấu để học hỏi kinh nghiệm và tìm vị trí cho bản thân mình trong doanh nghiệp mà họ làm việc. Như vậy, đây là nguồn lao động có chất lượng mà hiện nay doanh nghiệp đang tìm kiếm nhưng trong một số trường hợp lại loại bỏ những ứng viên đó. Mặc dù có thể khi nhận những sinh viên mới tốt nghiệp này còn cần thời gian để đào tạo nhưng nếu đào tạo họ một cách bài bản, có chế độ đãi ngộ hợp lí thì chắc chắn họ sẽ cố gắng làm việc hết mình và gắn bó tận tậm với Chi nhánh.
2.3.2.3 Về đào tạo và phát triển nhân viên
Về chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân viên, thời gian đào tạo
Chi nhánh đã tiến hành tập huấn, đào tạo cho cán bộ nhân viên nhưng vẫn còn dàn trải, chưa tập trung sâu vào những nhu cầu hiện tại cần thiết.
Với hình thức đào tạo tập trung: Do quân số Chi nhánh đông lại tập trung
ở cả những địa bàn trung tâm quận huyện đồng thời cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo tại Chi nhánh còn hạn chế. Hội trường nhỏ chỉ có thể tập trung tối đa 150 người, trang thiết bị giảng dạy vẫn còn hạn chế, chưa có phòng máy cho thí sinh thực hành kiểm tra trên máy. Bên cạnh đó đối tượng tham gia đào tạo tại Chi nhánh vừa phải hoàn thành nhiệm vụ tại đơn vị vừa tham gia đào tạo nên rất có thể không đảm bảo đủ thời gian. Chính vì vậy mà hiệu quả của mỗi lần đào tạo chưa cao.
Với hình thức đào tạo trực tuyến: Hiện nay việc bố trí sắp xếp lịch đào tạo
quá nhiều và liên tục đối với một số đối tượng (như trưởng phòng, phó phòng, nhân viên chăm sóc khách hàng, nhân viên bán hàng) vì thế khó để đảm bảo vừa học tốt vừa phải hoàn thành nhiệm vụ. Có khi họ vừa kết thúc một khóa đào tạo ở trung tâm tại Cự Lộc trong 1 tuần về nghiệp vụ quản lí nhân viên bán hàng sau đó lại tiếp tục được cử đào tạo tiếp một khóa học về nghiệp vụ bán hàng ngay sau đó.
Như vậy, chất lượng của hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên là chưa cao. Đối với một Chi nhánh hoạt động trong lĩnh vực công nghệ viễn thông là lĩnh vực luôn biến động và phát triển không ngừng thì việc đào tạo phát triển nhân viên vừa giỏi chuyên môn, vừa giỏi kĩ năng mềm là điều rất cần thiết.
những nhân viên ngoài biên chế như nhân viên hỗ trợ địa bàn và nhân viên địa bàn, cộng tác viên thì việc đãi ngộ với họ chưa được Chi nhánh chú trọng nhiều. Trong khi họ là lực lượng hỗ trợ đắc lực trong Chi nhánh nhưng chế độ lương thưởng với họ vẫn còn hạn chế.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH VIETTEL HÀ NỘI 1