Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, việc sở hữu những người lao động lành nghề, có trình độ của mỗi tổ chức là lợi thế cạnh tranh tuyệt
đối. Cơ sở vật chất kỹ thuật có thể tốt, đầu tư có thể nhiều nhưng không có những con người có trình độ để vận hành và quản lý nó thì những đầu tư hay cơ sở vật chất đó trở thành vô dụng. Chỉ có những con người có năng lực mới có thể thực hiện được sứ mệnh đầu tư, mang lại kết quả mong muốn. Các nhà kinh tế nổi tiếng đã từng khẳng định: “ Đầu tư cho nhân lực là đầu tư cho sản xuất. Đó là đầu tư quan trọng nhất, mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất.”. Do đó, Chi nhánh Công ty cần xem xét rằng đầu tư cho đào tạo là một phần của chi phí sản xuất, là một phần không thể thiếu được của công tác đầu tư. Để việc sử dụng nguồn vốn đầu tư cho đào tạo hiệu quả và cân bằng hơn, Chi nhánh Công ty nên thực hiện xây dựng và phân bổ nguồn vốn theo phương pháp dưới đây:
- Xây dựng nguồn vốn cho đào tạo
Cơ sở để xác định nguồn vốn cho đào tạo là nguồn vốn đầu tư phát triển. Thông thường, nguồn vốn cho đào tạo nguồn nhân lực được xác định dựa trên tổng quỹ lương của doanh nghiệp, ở các nước phát triển, tỷ lệ quỹ đào tạo chiếm 3- 5% tổng quỹ tiền lương.
Theo đó, tại Chi nhánh Công ty nếu tính nguồn vốn cho đào tạo chiếm từ 1- 2 % tổng quỹ lương, kinh phí cho đào tạo thường xuyên có từ 300- 500 triệu đồng để sử dụng cho đào tạo va bồi dưỡng CBCNV.
Ngoài nguồn vốn chủ yếu thường xuyên là nguồn vốn đầu tư phát triển, nguồn vốn cho đào tạo được bổ sung từ:
- Vốn Ngân sách thông qua trợ giúp của Nhà nước - Vốn đóng góp của người đi học
- Vốn Công ty cho người đi học vay sau khi kết thúc khoá học sẽ hoàn trả lại cho Chi nhánh Công ty bằng tiền lương sau đào tạo.
* Cơ chế sử dụng vốn
Để quản lý sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí trên, Chi nhánh Công ty cần có một cơ chế quản lý với sự phân cấp một cách rõ ràng về trách nhiệm và phân cấp
quản lý sử dụng. Khi Công ty có nhu cầu đào tạo mới sử dụng nguồn vốn trên. Sau đây là một số đề xuất về tỷ lệ sử dụng quỹ đào tạo tập trung dành cho công tác đào tạo tại Chi nhánh Công ty:
Quỹ đào tạo tập trung được sử dụng từ: - Tổng quỹ đầu tư phát triển (1-1,5%) - Tổng quỹ lương (1- 1,5%)
- Tạo nguồn và lựa chọn cơ sở đào tạo.
Tình trạng đào tạo đại trà, đào tạo dàn trải, không đáp ứng hết được các yêu cầu đào tạo của các đơn vị, không tập trung vào trọng tâm cần đào tạo đang là một bất cập của công tác đào tạo của Chi nhánh Công ty. Để khắc phục những điều này, cần tạo nguồn và lựa chọn cơ sở đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên và yêu cầu của mình. Dựa trên nhu cầu và kế hoạch phát triển nhân lực qua các bước sau đây:
- Lựa chọn cơ sở đào tạo phù hợp với yêu cầu phát triển nhân lực.
- Ký hợp đồng liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo nhằm thoả mãn nhu cầu phát triển nhân lực.
- Với những lao động được tuyển dụng do các mối quan hệ ngoại giao của Chi nhánh Công ty không phù hợp với ngành nghề cần tuyển sẽ được đưa đi đào tạo các lớp nghiệp vụ ngắn hạn hoặc được trợ giúp kinh phí cho các khoá học dài hạn.
Để làm được tất cả những điều như trên đây, đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa người tổ chức hoạch định công tác đào tạo và người được đào tạo, giữa Chi nhánh Công ty và các cơ sở đào tạo để đào tạo đúng nội dung, chương trình, đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo, tránh lãng phí các nguồn lực không cần thiết. Công tác đánh giá và phân tích ảnh hưởng kết quả của đào tạo tới Công ty là hết sức cần thiết.
- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được
trong giai đoạn trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc sử dụng thành quả đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả giai đoạn sau một cách có hiệu quả, đồng thời còn là khâu quan trọng để xác định phương pháp và hoàn thiện công tác đào tạo ở giai đoạn sau. Hiện nay, công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo sau đào tạo tại Chi nhánh Công ty chưa được thực hiện một cách triệt để. Đó là một phần lý do tại sao công tác đào tạo tại Chi nhánh Công ty đang thể hiện nhiều bất cập nhất. Để khắc phục tình trạng trên việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nên được tiến hành theo các phương thức dưới đây:
* Đánh giá thông qua hệ thống các chỉ tiêu:
Để chương trình đào tạo và phát triển được thực hiện với một hiệu quả cao nhất, Chi nhánh Công ty nên xây dựng một hệ thống các chỉ tiên như sau để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo đã thực hiện:
- Chỉ tiêu về chi phí trung bình cho một học viên: Chỉ tiêu này đánh giá được mức độ đàu tư cho một học viên tham gia khóa học của Chi nhánh Công ty.
Tổng chi phí đào tạo Chi phí trung bình cho một học viên = ---
Tổng số học viên
Thông qua chỉ tiêu này, Chi nhánh Công ty có thể so sánh được với năm trước từ đó tìm ra
- Chỉ tiêu về thời gian thu hồi vốn: đây là một tiêu chí quan trọng để so sánh hiệu quả các chương trình đào tạo của Chi nhánh Công ty. Thời gian thu hồi vốn càng ngắn thì hiệu quả của đào tạo càng cao và ngược lại, thời gian thu hồi vốn càng dài thì hiệu quả của đào tạo càng thấp.
Lợi nhuận sau thuế tăng Thời gian thu hồi vốn = ---
Việc tính thời gian thu hồi vốn nhìn chung là không đơn giản, nó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả SXKD của Chi nhánh Công ty.
- Chỉ tiêu về năng suất lao động: chỉ tiêu này so sánh kết quả thực hiện công việc trước và sau khi có các chương trình đào tạo.
Lợi nhuận sau thuế hàng năm NSLĐ = ---
Tổng số lao động
Nếu NSLĐ giai đoạn sau đào tạo cao hơn NSLĐ trước khi có đào tạo trong khi các diều kiện khác không đổi thì ta kết luận chương trình đào tạo đạt kết quả cao và ngược lại nếu NSLĐ thấp hơn thì ta kết luận chương trình đào tạo không mang lại hiệu quả cho NSLĐ.
* Đánh giá dựa trên ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo
Người được đào tạo với tư cách là người tham gia khóa đào tạo sẽ có thể hình thành một số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá đào tạo ngay hoặc sau khoá đào tạo. Những phản ánh này của họ có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo. Phản ứng của nhân viên đào tạo thường có liên quan đến các phương diện đào tạo có hợp lý không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo có thiết thực không…. Những vấn đề này có liên quan đến các vấn đề vĩ mô trong việc lập ra và thực hiện các kế hoạch đào tạo.
* Tổ chức thi sau đào tạo
Đào tạo là hoạt động học tập kiến thức và kỹ năng. Người được đào tạo thông qua trình độ và kiến thức đã được đào tạo để phản ánh hiệu quả đào tạo. Chi nhánh Công ty nên tổ chức các cuộc thi cho các CBCNV đã được cử đi đào tạo để tạo ra các xung đột cá nhân về năng lực thực hiện công việc của nhân viên và kiểm định được kết quả đào tạo. Ban tổ chức có thể có những phần thưởng vật chất và tinh thần cho người lao động để tạo cho họ sự hăng say học hỏi và làm việc, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo của Chi nhánh Công ty. Thông qua các cuộc thi như
vậy sẽ đánh giá được trình độ và xếp loại được nhân viên sau khoá đào tạo, khuyến khích họ tích cực rèn luyện nâng cao khả năng thực hiện công việc của mình.
* Đánh giá thông qua sự thay đổi hành vi của người được đào tạo
Sau mỗi khoá đào tạo, các cán bộ Quản trị nhân sự cần có các đánh giá về hành vi của những người được đào tạo về: kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc hay khả năng xử lý các tình huống CV… công tác đánh giá này nên được tiến hành từ 3-6 tháng sau khi người lao động trở về vị trí công việc của họ để rút ra những bài học cho các khoá đào tạo sau. Trong quá trình đào tạo cũng nên cân đối một cách kỹ lưỡng giữa chi phí và hiệu quả để đảm bảo đào tạo đạt kết quả cao nhất.
Thực hiện được những điều như trên với mỗi chương trình đào tạo cần có các chiến lược đào tạo phù hợp và mang tính định hướng. Không phải bất cứ chương trình đào tạo nào cũng nhất thiết phải được thực hiện theo các bước như vậy mà các cán bộ Quản trị nhân sự cần nhạy bén với các chương trình và các ngành nghề đào tạo để tổ chức các chương trình đào tạo một cách hiệu quả và phù hợp với nhu cầu của nhân viên nhất. Các cán bộ Quản trị nhân sự cũng cần cân nhắc ai cần được đào tạo, cần phải tiến hành phân tích lực lượng lao động trong đơn vị mình, phân tích nhân viên và phân tích con người. Người ta nói rằng quản lý con người là cả một nghệ thuật và Quản trị nhân sự là một nghệ thuật đòi hỏi rất nhiều ở sự khéo léo. Vì thế, việc đào tạo thế nào, nội dung ra sao là một nghệ thuật đầy khó khăn và mang tính nhân bản mà không phải ai cũng làm được.
KẾT LUẬN
Nhân sự luôn là nền tảng và điều kiện quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi một doanh nghiệp nói riêng hay một quốc gia nói chung. Do đó, việc tìm ra phương thức, biện pháp ngày càng hoàn thiện công tác quản trị nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh công ty HUDS – Khu đô thị mới Việt Hưng trong điều kiện và tình hình hiện nay là rất cần thiết. Chi nhánh Công ty cần có lực lượng lao động chất lượng cao, kỹ năng quản lý hiện đại thì mới đảm bảo cho sản xuất kinh doanh hiệu quả và nâng cao khả năng cạnh tranh cho mình. Trong những năm qua, chi nhánh công ty HUDS – Khu đô thị mới Việt Hưng đã bước đầu xây dựng, hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, nâng cao đời sống vật chất là tinh thần, tạo động lực cho cán bộ công nhân viên. Tuy còn một số khó khăn hạn chế, bất cập trong quá trình thực hiện, song Công ty ngày càng đạt được những tiến bộ trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Từ thực tiễn đó, dựa trên một số phương pháp nghiên cứu, luận văn góp phần làm rõ quan điểm, cách nhìn nhận về tầm quan trọng của đào tạo nhân sự đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại chi nhánh công ty, để tìm ra những tồn tại, hạn chế của công tác đào tạo, đồng thời đặt ra các yêu cầu đối với lực lượng lao động của chi nhánh công ty trong việc tồn tại và phát triển của chi nhánh công ty. Từ đó, đề tài đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự của chi nhánh công ty để có thể thực hiện thành công chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của chi nhánh công ty trong thời gian tới.
Tuy nhiên, đây là một vấn đề liên quan đến con người có tính nhạy cảm và phức tạp nên không dễ đổi mới và hoàn thiện trong một thời gian ngắn. Với trình độ và khả năng nhất định nên luận văn còn những hạn chế, nhiều vấn đề cần được
tiếp tục nghiên cứu để giải quyết. Rất mong nhận được sự chỉ bảo và góp ý của quý thầy cô và bạn đọc.
Để có được những kết quả trên tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn tới Ban giám hiệu trường Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, cô giáo TS Nguyễn Thị Bích Đào cùng toàn thể cán bộ công nhân viên, ban lãnh đạo của chi nhánh công ty HUDS – Khu đô thị mới Việt Hưng đã giúp đỡ tôi hoàn thành chuyên đề này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, Phương Kỳ Sơn (1997), Các học thuyết
quản lý, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
2. Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn (1996), Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
3. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo
dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
4. TS Nguyễn Thị Bích Đào ( 2007), Quản trị sự thay đổi trong tổ chức, Tập bài giảng.
5 Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội.
6 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
7. Tạp chí văn phòng cấp ủy – vụ xã hội (2009), Một số giải pháp về lao động, việc làm trong bối cảnh suy giảm kinh tế hiện nay, Hà Nội
8. Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich, (người dịch Vũ Thiếu, Nguyễn Mạnh Quân, Nguyễn Đăng Dậu) (1998), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.
9. Bùi Ngọc Lan (2006), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
10. Edward Peppitt (2008), dịch giả: Nhân Văn, Phương pháp quản lý nhân sự
trong công ty, Nxb Hải Phòng, Hải Phòng.
11. Nguyễn Đình Phan (1996), Kinh tế và quản lý doanh nghiệp, Nxb Giáo dục,
Hà Nội.
12. Nguyễn Đình Phan (2002), Giáo trình quản trị chất lượng trong các tổ chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
13. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực. Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
14. Nguyễn Văn Thành (2001), Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực của
Thủ đô Hà Nội, Viện Chiến lược phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
15. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động – Xã hội, Hà
Nội
16. Lê Minh Thông (2007), Cơ sở lý luận về tổ chức và hoạt động của hệ thống
chính trị trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.