8. Dự kiến cấu trỳc luận văn
3.2.1.2. Nội dung của biện phỏp
Kế hoạch hoỏ là một chức năng quản lý. Kế hoạch hoỏ là xỏc định mục tiờu mục đớch đối với thành tựu tương lai của tổ chức và cỏc con đường, biện phỏp, cỏch thức để đạt được mục tiờu, mục đớch đú. Nếu khụng cú kế hoạch, người quản lý khụng thể chỉ dẫn, lónh đạo người thuộc quyền hành động một cỏch chắc chắn với những kỳ vọng đặt vào kết quả mong đạt tới được. Cũng vậy, khụng cú kế hoạch cũng khụng thể xỏc định được tổ chức hướng tới đỳng hay chệch mục tiờu và khụng biết khi nào đạt được mục tiờu, sự kiểm tra trở thành vụ căn cứ. Nhiều lý thuyết gia quản lý cho rằng, kế hoạch hoỏ là sự khởi
66
nguồn của mọi hoạt động, mọi chức năng quản lý khỏc. Họ vớ von kế hoạch hoỏ hoặc như một chiếc đầu tàu kộo theo cỏc toa " tổ chức" , " chỉ đạo", " kiểm tra", hoặc như cỏi thõn của cõy sồi trờn đú cỏc chức năng " tổ chức", " chỉ đạo", " kiểm tra" đõm cành kết nhỏnh.
Sự phõn loại kế hoạch gắn liền với sự phõn loại mục tiờu. Cú 3 loại mục tiờu chớnh sau đõy: 1) Mục tiờu chiến lược; 2) mục tiờu chiến thuật; 3) mục tiờu tỏc nghiệp. Mục tiờu chiến lược là mục tiờu rộng, cú tớnh tổng quỏt, chung cho toàn bộ tổ chức và được cấp quản lý cao nhất xỏc định. Mục tiờu chiến thuật thường do cấp quản lý trung gian đặt ra đối với một bộ phận hoặc một đơn vị của tổ chức. Mục tiờu chiến thuật thường được xỏc định tường minh hơn và dễ đo lường hơn so với mục tiờu chiến lược. Mục tiờu tỏc nghiệp là mục tiờu xỏc định bởi cấp quản lý thấp nhất, mục tiờu này hướng vào những kết quả hoạt động của mỗi thành viờn trong tổ chức.
Xuất phỏt từ ba mục tiờu núi trờn cú ba loại kế hoạch: kế hoạch chiến thuật, kế hoạch tỏc nghiệp, kế hoạch chiến lược. Kế hoạch chiến lược là cỏc bước hoạt động chi tiết để vạch ra đạt được mục tiờu chiến lược. Những kế hoạch này hướng vào những vấn đề lớn như : cần phải hoạt động như thế nào để đỏp ứng được cỏc điều kiện đang thay đổi; cần phõn phối nguồn lực thế nào trong phạm vi toàn bộ tổ chức; những hành động nào cần thiết để tạo nờn một nỗ lực chung, thống nhất và cú sức mạnh trong toàn bộ tổ chức để cú thể đạt được mục tiờu chiến lược. Kế hoạch chiến lược thường cú thời hạn từ 3 đến 5 năm cho một tổ chức và dài hạn hơn 10 hoặc 15 năm cho một ngành hoặc một quốc gia. Kế hoạch chiến lược được xõy dựng ở cấp quản lý cao nhất.
Kế hoạch chiến thuật là những cỏch thức được vạch ra để hỗ trợ cho việc triển khai kế hoạch chiến lược cũng như đạt được cỏc mục tiờu chiến thuật. Kế hoạch chiến thuật cú thời hạn từ 1 đến 3 năm cho một tổ chức, từ 3 đến 5 năm cho một ngành hoặc một quốc gia; kế hoạch này được xõy dựng bởi cấp quản lý trung gian. Kế hoạch tỏc nghiệp là cỏc biện phỏp được hoạch định để triển khai kế hoạch chiến thuật và đạt được mục tiờu tỏc nghiệp. Núi chung loại kế hoạch
67
này cú thời hạn dưới một năm, thậm chớ cú thời hạn tớnh theo thỏng, tuần, ngày và do cấp quản lý thấp nhất xõy dựng.
Sứ mệnh của trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam Định được xỏc định là "đào tạo đại học sư phạm kỹ thuật, đại học kỹ thuật, nghiờn cứu khoa học giỏo dục chuyờn nghiệp dạy nghề, bồi dưỡng sư phạm dạy nghề. Xõy dựng trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam Định trở thành trường trọng điểm khu vực nam đồng bằng sụng Hồng"[19].
Để đạt được sứ mệnh đó nờu, đội ngũ giảng viờn đúng gúp một vai trũ cực kỳ quan trọng. Từ những phõn tớch thực trạng đội ngũ núi chung và thực trạng đội ngũ giảng viờn núi riờng của trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam Định hiện nay cho thấy cần phải xõy dựng được kế hoạch phỏt triển đội ngũ giảng viờn nhằm đỏp ứng được yờu cầu của cụng tỏc đào tạo và nghiờn cứu khoa học. Qua những phõn tớch về thực trạng đội ngũ giảng viờn của trường cú thể nhận thấy đội ngũ giảng viờn hiện nay vừa thiếu về số lượng và yếu về chất lượng điều này thể hiện số giảng viờn cú trỡnh độ sau đại học con thấp so với yờu cầu. Căn cứ vào thực trạng đội ngũ, cỏc điều kiện của nhà trường cũng như điều kiện kinh tế xó hội của đất nước, của khu vực, những nhu cầu của xó hội, cú thể đề ra lộ trỡnh xõy dựng kế hoạch phỏt triển đội ngũ giảng viờn của trường giai đoạn 2006 - 2010 như sau:
- Năm 2006:
Tuyển mới 27 giảng viờn, bảo vệ luận ỏn tiến sĩ 01 người, bảo vệ luận văn thạc sĩ 19 người. Cử đi nghiờn cứu sinh : 05 người, đi học cao học 20 người
- Năm 2007
Tuyển mới 20 giảng viờn, bảo vệ luận ỏn tiến sĩ 01 người, bảo vệ luận văn thạc sĩ 19 người. Cử đi nghiờn cứu sinh : 06 người, đi học cao học 20 người
- Năm 2008
Tuyển mới 24 giảng viờn, bảo vệ luận ỏn tiến sĩ 02 người, bảo vệ luận văn thạc sĩ 20 người. Cử đi nghiờn cứu sinh : 07 người, đi học cao học 20 người
68
Tuyển mới 28 giảng viờn, bảo vệ luận ỏn tiến sĩ 03 người, bảo vệ luận văn thạc sĩ 20 người. Cử đi nghiờn cứu sinh : 08
- Năm 2010
Tuyển mới 16 giảng viờn, bảo vệ luận ỏn tiến sĩ 05 người, bảo vệ luận văn thạc sĩ 20 người. Cử đi nghiờn cứu sinh : 09 người, đi học cao học 20 người
Với lộ trỡnh tuyển dụng và cử đi học được xõy dựng như vậy, đội ngũ giảng viờn của trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam Định những năm tới:
Bảng 11: Đội ngũ giảng viờn của trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam Định những năm 2006 - 2010:
Nội dung
Giảng viờn cơ hữụ Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Dự kiến đào tạo nâng cao đội ngũ Đội ngũ giảng viên 149 176 196 220 248 264 Đi học cao học 20 20 20 20 20 20 Đi nghiên cứu sinh 03 05 06 07 08 09 Bảo vệ luận văn thạc sĩ 19 19 20 20 20 Bảo vệ luận văn tiến sĩ 01 01 02 02 05 Dự kiến cơ cấu đội ngũ giảng viên
Đại học 105 113 116 118 116 122 Thạc sĩ 38 56 74 92 109 124 Tiến sĩ 06 07 07 10 13 18
69
Tỷ lệ GV SĐH (%)
29,53 35,8 41,84 46,36 49,20 53,79
Nếu đạt đ-ợc kế hoạch theo đúng lộ trình đề ra thì đến năm 2010 tỉ lệ sinh viên/ giảng viên đạt 25. Tỉ lệ giảng viên có trình độ sau đại học là 53,79 trong đó tỉ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ là 6,8%. Những tỉ lệ trên so với tỷ lệ chung của cả n-ớc theo tinh thần nghị quyết số 14/2005/NQ - CP ngày 2 tháng 11 năm 2005 của Chính phủ thì còn thiếu một số chỉ tiêu ch-a đạt nh- tỷ lệ sinh viên/giảng viên và tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ, nh-ng tỷ lệ chung giảng viên có trình độ thạc sĩ v-ợt tỷ lệ chung của cả n-ớc. Hơn nữa nếu đạt đ-ợc các chỉ tiêu kế hoạch đề ra đó cũng là sự cố gắng lớn của tr-ờng Đại học S- phạm Kỹ thuật Nam Định.
3.2.1.3. Các b-ớc tiến hành.
Để đạt đ-ợc kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên năm 2006 - 2010, tr-ờng Đại học S- phạm Kỹ thuật Nam Định cần thực hiện những giải pháp đồng bộ sau:
+ Đổi mới công tác tuyển dụng giảng viên.
+ Xây dựng cơ chế chính sách nhằm thu hút đ-ợc giảng viên có trình độ cao về công tác tại tr-ờng đồng thời cũng tăng đ-ợc sự hấp dẫn của nhà tr-ờng.
Xây dựng ch-ơng trình bồi d-ỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên hiện có.
3.2.2. Xây dựng qui trình tuyển dụng giảng viên.
3.2.2.1. Mục đích của biện pháp.
Xây dựng qui trình tuyển dụng giảng viên mục đích nhằm tuyển đ-ợc đủ về số l-ợng và chất l-ợng đội ngũ giảng viên cần tuyển dụng , đồng thời cũng góp phần công khai minh bạch khâu tuyển dụng.
70
3.2.2.2. Nội dung của biện pháp.
+ Mô tả công việc vị trí công tác cần tuyển: Giảng dạy bộ môn gì, ở khoa nào.
+ Thông báo số l-ợng cần tuyển dụng, thời gian tuyển.
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng: Để nâng cao chất l-ợng của giảng viên yêu, cầu đối với giảng viên phải có bằng thạc sĩ, tiến sĩ đúng chuyên ngành cần tuyển. đối với ng-ời có bằng cử nhân yêu cầu phải tốt nghiệp đại học chính qui bằng khá trở lên có chuyên môn phù hợp với chuyên ngành cần tuyển. Những ng-ời không học tại các tr-ờng đại học s- phạm yêu cầu phải có chứng chỉ nghiệp s- phạm
+ Hình thức tuyển dụng: Thi tuyển. + Những hồ sơ cần thiết cho tuyển dụng.
3.2.2.3. Các b-ớc tiến hành.
Căn cứ vào quy mô đào tạo của tr-ờng giai đoạn 2006 - 2010, căn cứ vào ngành nghề đang đào tạo và dự kiến sẽ đào tạo trong giai đoạn này, căn cứ vào đội ngũ hiện có trong toàn tr-ờng và ở từng khoa. Tr-ờng xây dựng kế hoạch phát triển trình Bộ phê duyệt. Căn cứ vào kế hoạch đ-ợc duyệt tr-ờng cần xây dựng những biện pháp để tuyển dụng đủ số giảng viên và đảm bảo chất l-ợng, cụ thể:
+ Xây dựng quy trình tuyển dụng: Công khai chỉ tiêu, đối t-ợng tuyển, vị trí (giảng dạy khoa - bộ môn nào), hình thức tuyển dụng... Thông báo tuyển dụng làm sao đ-ợc nhiều ng-ời biết đặc biệt đối với các tr-ờng đại học, học viện kỹ thuật, để làm đ-ợc điều này có thể quảng cáo trên báo chí, gửi thông báo về các tr-ờng đại học, học viện có nhiều nguồn tuyển.
+ Cần quảng bá rộng rãi hình ảnh về nhà tr-ờng: truyền thống, hiện tại t-ơng lai. Ngành nghề đào tạo, quy mô đào tạo, cơ sở vật chất và các điều kiện đảm bảo công tác dạy và học. T-ơng lai của giảng viên sau khi về tr-ờng công tác.
71
Ngoài chính sách chế độ chung của nhà n-ớc nhà tr-ờng cần có những cơ chế chính sách riêng chẳng hạn nh- cơ chế quản lý làm sao tạo đ-ợc điều kiện cho mỗi một giảng viên có điều kiện phát huy hết khả năng, năng lực của mình. Tạo điều kiện về tinh thần, vật chất, điều kiện làm việc... Những chế độ riêng biệt của tr-ờng, những điều kiện để cho giảng viên công tác tốt cần phải đ-ợc thông báo rộng rãi trên ph-ơng tiện thông tin đại chúng để đông đảo cán bộ giảng viên trong toàn quốc đ-ợc biết.
3.2.3. Xây dựng ch-ơng trình bồi d-ỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên.
3.2.3.1. Mục đích của biện pháp.
Xây dựng đ-ợc kế hoạch cụ thể ch-ơng trình bồi d-ỡng giảng viên cho từng năm, từng giai đoạn giúp cho nhà tr-ờng có kế hoạch huy động đ-ợc các nguồn lực để thực hiện kế hoạch bồi d-ỡng giảng viên góp phần nâng cao chất l-ợng đội ngũ.
3.2.3.2. Nội dung của biện pháp.
Trong những năm qua Đảng uỷ, Ban giám hiệu nhà tr-ờng đã đầu t- nhiều kinh phí để đào tạo và nâng cao chất l-ợng đội ngũ giảng viên của tr-ờng. Tuy nhiên trong thời gian tới để đạt đ-ợc chỉ tiêu nh- kế hoạch đề ra thì nhà tr-ờng cần phải: khuyến khích khả năng tự học, tự nghiên cứu của giảng viên, đồng thời cũng phải có chế độ thoả đáng để động viên những giảng viên đi học và những giảng viên ở lại giảng dạy. Theo kế hoạch hàng năm có khoảng 30 giảng viên đi học cao học và nghiên cứu sinh, do vậy phải tính toán rất hợp lý và tích cực mời thỉnh giảng có nh- vậy mới đảm bảo yêu cầu giảng dạy. Ngoài hình thức cử đi học cao học, nghiên cứu sinh nhà tr-ờng cũng phải yêu cầu các khoa bộ môn xây dựng ch-ơng trình bồi d-ỡng chuyên môn nghiệp vụ s- phạm, đảm bảo làm sao cho giảng viên luôn đ-ợc cập nhật với khoa học công nghệ tiên tiến, ch-ơng trình đào tạo tiên tiến. Tr-ờng cần có chính sách khuyến khích nghiên cứu khoa học, làm sao huy động đ-ợc đông đảo lực l-ợng giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học. Đồng thời với việc cử đi học sau đại học, khuyến khích nghiên cứu
72
khoa học nhà tr-ờng cũng cần chú trọng cử giáo viên đi tập huấn ở trong và ngoài n-ớc, tăng c-ờng hợp tác quốc tế và hợp tác với các tr-ờng đại học trọng điểm trong n-ớc.
3.2.3.3. Các b-ớc tiến hành.
Xây dựng ch-ơng trình bồi d-ỡng giảng viên giai đoạn 2006 – 2010 nh- sau:
+ Trong giai đoạn từ năm 2006- 2010 mỗi năm nhà tr-ờng cử đi học cao học khoảng 20 ng-ời, nghiên cứu sinh khoảng 6-7 ng-ời. Cử đi tập huấn bồi d-ỡng ngắn hạn trong n-ớc và n-ớc ngoài khoảng 30 ng-ời.
+ Mỗi năm tổ chức hội thảo khoa học cấp tr-ờng khoảng 6-7 l-ợt.
+ Mỗi năm bảo vệ đề tài cấp bộ 5- 6 đề tài. Mỗi giảng viên đều phải có đề tài cấp tr-ờng và ch-ơng trình tự học tự nghiên cứu.
+ Mời các chuyên gia đầu ngành về bồi d-ỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên.
+ Tăng c-ờng hợp tác với các tr-ờng đại học trong và ngoài n-ớc.
Các khoa chuyên môn xây dựng kế hoạch cụ thể cử ng-ời đi học hàng năm. Phân công những giảng viên có trình độ cao, có kinh nghiệm dìu dắt những giảng viên mới. Các khoa xây dựng kế hoạch nghiên cứu khoa học của khoa mình, phân công trách nhiệm cho từng bộ môn và cá nhân từng giảng viên. Xây dựng chế độ khuyến khích học tập, nghiên cứu khoa học tạo môi tr-ờng học tập. Tr-ờng tạo điều kiện cơ sở vật chất, kinh phí phục vụ cho học tập nâng cao trình độ và nghiên cứu khoa học.
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá giảng viên.
3.2.4.1. Mục đích của biện pháp.
Nhằm nâng cao tính khách quan chính xác và hiệu quả trong công tác đánh giá giảng viên giúp họ tự nhận thức đ-ợc những mặt mạnh, mặt hạn chế của bản thân.
73
3.2.4.2. Nội dung của biện pháp.
Đánh giá các hoạt động giáo dục, hay nói hẹp hơn là đánh giá kết quả của việc dạy và học là một vấn đề lớn của các nhà quản lý giáo dục, của tất cả các giáo viên, của sinh viên, cũng nh- của toàn xã hội. Thông th-ờng thì những đánh giá đ-ợc thực hiện từ tr-ớc tới nay trong giáo dục nói chung th-ờng nặng về đánh giá tổng kết ( summative evaluation) tức là chỉ nhằm vào việc đánh giá mang tính " th-ởng - phạt".
Trong giáo dục ở Việt Nam nói chung và giáo dục đại học nói riêng hoạt động của giảng viên trong nhà tr-ờng cũng th-ờng đ-ợc đánh giá thể hiện qua các đợt sơ kết học kỳ, tổng kết năm học và để đánh dấu những mốc đó các nhà quản lý dùng các danh hiệu nh- chiến sĩ thi đua các cấp, giáo viên giỏi vv...với các tiêu chí định tính là chủ yếu. Tr-ờng Đại học S- phạm Kỹ thuật Nam Định hiện nay cũng đang thực hiện đánh giá kiểu này.
Hoạt động của giảng viên trong tr-ờng đại học cũng nh- bất kỳ một công việc chuyên môn nào khác, chịu áp lực của hai loại lợi ích: lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Giảng viên đại học là những ng-ời có chuyên môn nghiệp vụ cao,