dựng Việt Nam :
Những yêu cầu của Công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong Công ty luôn đòi hỏi ngời làm công tác quản lý phải linh hoạt, không ngừng cập nhật những kinh nghiệm, tri thức tiên tiến để tìm ra các giải pháp khắc phục những vấn đề khó khăn và phức tạp của xu hớng phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động kinh doanh.
Căn cứ kết quả nghiên cứu đánh giá hiện trạng tình hình tổ chức và quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty t vấn xây dựng Việt Nam, những mặt làm đợc và hạn chế, những nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho thấy công tác quản trị nhân lực ở dây cần phảI tiếp tục đợc hoàn thiện với một số nội dung sau:
1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức :
Tuy cơ cấu tổ chức của Công ty hiện nay so với trớc đây khá gọn nhẹ, thông suet, đảm bảo tính năng động và tự chủ cao nhng bộ máy quản lýcần đợc tiếp tục hoàn thiện hơn để có thể nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác quản trị nhân sự, đó là :
-Thiết lập đợc mối quan hệ phối hợp trực tiếp một cách chặt chẽ giữa các đơn vị trong Công ty. Điều này có ý nghĩa rất lớn vì sản phẩm, dịch vụ diễn ra liên tục, chất lợng chung phải do tất cả các bộ môn đóng góp, không thể tách rời.
-Với mô hình tổ chức nh vậy đòi hỏi cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên sâu về lĩnh vực mình phụ trách lại vừa phải có năng lực quản lý, điều này không phải lúc nào cũng dễ dàng thuận lợi trong quá trình tuyển chọn hoặc phân công lao động.
Việc tìm và áp dụng đựoc mô hình tổ chức phù hợp còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó việc đánh giá qua hoạt động thực tế có ý nghĩa quan trọng hơn cả mà để đánh giá đợc sự hoạt động qua thực tế này chính là qua quá trình quản lý nhân lực trong Công ty.
2. Hoàn thiện công tác tuyển chọn lao động :
Công tác tuyển chọn lao động có ý nghĩa rất lớn với chất lợng lao động của các đơn vị trong Công ty sau này. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn sẽ giảm bớt đ- ợc thời gian, tiết kiệm đợc chi phí tuyển chọn, đào tạo, đào tạo lại, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lợng đội ngũ lao động trên khía cạnh nghiệp vụ chuyên môn, trình độ học vấn, ngoại ngữ, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ lao động có độ tuổi hợp lý. Bởi vậy nên công tác tuyển chọn lao động ở Tổng Công ty t vấn xây dựng Việt Nam cần chú ý ở một số điểm sau :
-Phải dự báo và lập đợc kế hoạch một cách tơng đối chuẩn xác nhu cầu về lao động của từng đơn vị và Công ty cho từng năm dựa trên các số liệu về đội ngũ lao động của từng năm trớc, nhu cầu phát sinh do mở rộng quy mô hay nanag cấp chất lợng sản phẩm, tỷ lệ thuyên chuyển cán bộ công nhân viên đến và đi qua các năm, lao động nghỉ theo chế độ ....từ đó bố trí nhân lực làm công tác tuyển dụng, dự toán chi phí, thời gian tuyển dụng.
-Phải tổ chức tìm hiểu, nghiên cứu kỹ thị trờng lao động dựa trên dự báo về số lợng, chất lợng lao động cần tuyển dụng để có các hoạt động tiếp thị nghề nghiệp một cách phù hợp. Nói cách khác là phải tổ chức Marketing công việc một cách có hiệu quả để thu hút đợc lực lợng ứng cử viên tiềm năng đủ về số lợng, đảm bảo về chất lợng cho các vị trí công việc cần tuyển dụng. -Sau khi xác định rõ các yêu cầu trên cơ quan mới tiến hànhthông báo nhu cầu tuyển dụng cán bộ. Cơ quan cần mở rộng các hình thức thông báo tuyển dụng nh quảng cáo trên các phơng tiện thông tin đại chúng, nhờ các trung tâm t vấn giới thiệu hoặc trực tiếp đến các trờng Đại học để thông báo chứ không nhatá thiết là con em trong ngành, vì nh vậy phạm vi thông báo sẽ rộng hơn và nhanh chóng truyền đạt đợc thông tin hơn, thu hút đợc nhiều đối tợng dự tuyển hơn, xác suất lựa chọn đợc nhân viên giỏi càng cao. Tuy nhiên với các hình thức này đòi hỏi cơ quan phải bỏ ra một khoản kinh phí ban đầu nhất định. Nhng thiết nghĩ những gì mà ngời lao động giỏi mang lại chắc sẽ lớn hơn khoản chi phí đó.
tuyển sơ bộ qua hồ sơ dự tuyển của ứng cử viên theo các yêu cầu chung rồi đi vào phỏng vấn và kiểm tra các kỹ năng khác mà công việc đòi hỏi. Việc phỏng vấn cũng cần phải đợc đánh giá khách quan bằng cách cho điểm theo các tiêu chuẩn nh trình độ học vấn, chuyên môn, ngoại ngữ, khả năng sáng tạo, linh hoạt....để tránh đánh giá chủ quan theo cảm tính và tuyển chọn những ứng cử viên có số điểm từ cao xuống thấp.
-Giai đoạn thử việc cũng rất quan trọng nhất là đối với đối tợng vừa tốt nghiệp từ trờng đại học ra. Công ty cần sắp xếp cán bộ có trình độ theo giõi giúp đỡ ( thờng là Giám đốc các Văn phòng), có nội dung cụ thể tối thiểu phù hợp yêu cầu nhân viên đợc tuyển phải nắm bắt đợc trong quá trình thử việc, bởi nếu yêu cầu quá cao nh những nhân viên đã có kinh nghiệm công tác lâu năm thì họ sẽ rất khó đạt đợc.
-Một trong những tiêu trí quan trọng khác khi đánh giá các ứng cử viên là sự trung thành với đơn vị tránh hiện tợng xin việc làm tạm thời rồi sau khi hội tụ đủ điều kiện lại chuyển sang đơn vị khác có cơ chế đãi ngộ cao hơn.
3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển lao động :
Cũng nh công tác tuyển chọn lao động, hoạt động đào tạo cũng phải đợc lập kế hoạch cho từng năm và từng giai đoạn cụ thể dựa vào đặc điểm tình hình nhân lực của Công ty, đặc điểm sản xuất kinh doanh, nhu cầu thực tế đòi hỏi.
Xuất phát từ thực trạng công tác đào tạo tại Tổng Công ty t vấn xây dựng Việt Nam, tác giả có một số kiến nghị sau:
-Nội dung đào tạo :
+Tăng cờng đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ nhất là với lực lợng lao động trẻ có trình độ tay nghề còn thấp và thiếu kinh nghiệm thực tiễn.
+Đầu t hơn nữa cho công tác đào tạo đối với đội ngũ cán bộ quản lý với những nội dung, chơng trình tiên tiến theo tiêu chuẩn Quốc tế.
+Đào tạo trong công việc ( vừa học vừa làm ) : đào tạo trực tiếp nơi làm việc trong đó ngời học sẽ học đợc những kiến thức khả năng cần thiết cho công việc qua thực tế thực hiện côg việc dới sự hớng dẫn của ngời cán bộ lành nghề hơn.
+Đào tạo ngoài công việc : Khi các trờng đào tạo ngaòi xã hội không đáp ứng đợc các yêu cầu của Công ty đề ra, Công ty nên tổ chức mở lớp đào tạo: Học viên có thể học lý thuyết trên lớp sau đó thực tập tại các văn phòng trong Công ty. áp dụng đào tạo theo phơng pháp này chất lợng đào tạo rất cao bởi vì ngời đợc học tách khỏi môi trờng thực tế để đến môi trờng khác học tập cho nên ngời học tập trung t tởng để học tập, nỗ lực học tập và sáng tạo, học lý thuyết kết hợp với thực hành, do đó ngời học có khả năng nắm vững kiến thức một cách chắc chắn.
Trong công tác xây dựng chính sách, kế hoạch đào tạo, sản xuất cũng phải chú ý rằng một chính sách đào tạo chỉ có hiệu quả khi:
*Đào tạo và đào tạo lại phải dựa trên nhu cầu đòi hỏi thực sự của hoạt động sản xuất kinh doanh, tránh đào tạo một cách tràn lan, đào tạo không đúng ngời, đúng việc, nếu việc đào tạo mà không xuất phát từ nhu cầu công việc thì việc đào tạo không có ý nghĩa trong thực tiễn, không giúp ngời lao động khẳng định mình đồng thời không tạo cho ngời lao động cơ hội thăng tiéen và phát triển trong công việc.
*Cần lựa chọn những ngời đợc đào tạo là những ngời lao động còn trẻ, khoẻ, có khả năng tiếp thu tốt, có trách nhiệm và có ý định làm việc lâu dài cho Công ty.
*Cần đặt ra những điều kiện chặt chẽ về kinh phí đào tạo khi học viên đạt đ- ợc những điều kiện nháat định.
4. Hoàn thiện công tác trả l ơng nhân viên :
Nhìn vào mức lơng bình quân của ngời lao động trong Tổng Công ty t vấn xây dựng Việt Nam là tơng đối cao, tuy nhiên cách trả lơng theo nh hiện tại vẫn còn nhiều văn phòng, nhiều CBCNV còn thắc mắc cha thoả mãn vì vậy các cấp lãnh đạo và Công ty cần phải thống nhất lại tỷ lệ ăn chia lơng sản phẩm của các đơn vị cho hợp lý để ngời lao động yên tâm công tác.
III. Những kiến nghị để thực hiện giải pháp :1. Đối với Tổng C ông ty t vấn xây dựng Việt Nam :
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});