3.2.1.1 Tăng cường kênh thông tin tuyển dụng bên trong tổ chức
- Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức thì đây là những người đã gắn bó với công ty, họ đã hiểu công ty mà mình đang làm việc, nếu sử dụng được nguồn lao động này vào các vị trí cần tuyển dụng thì rất tốt cho công ty.
- Với nguồn lao động bên trong tổ chức ta có thể thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong tổ chức. Đây là một kênh tuyển dụng rất hiệu quả vì qua kênh này công ty có thể tuyển được những người thực sự phù hợp với công việc đang thiếu, những người này được cán bộ, công nhân viên tin tưởng về phẩm chất, đạo đức cũng như trình độ nghiệp vụ của họ được mọi người giới thiệu vào vị trí cần tuyển. Quá trình tuyển những người này thường diễn ra khá trôi chảy vì họ đã có kinh nghiệm làm việc trong công ty, họ có trình độ để đảm bảo hoàn thành công việc. Nhưng với kênh này cũng có nhược điểm và có thể có một số người lao động không đủ trình độ cũng như phẩm chất nhưng họ lại có sự quen thân với cán bộ nhờ vả cán bộ giới thiệu mình vào vị trí còn trống. Nếu điều này xảy ra thì thường rất bất lợi cho công ty. Chính vì vậy bộ phận tuyển dụng phải là những người có phẩm chất, đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, có kiến thức tâm lý xã hội, công nghệ kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn và đặc biệt trong quá trình tuyển chọn phải thực sự khách quan, minh bạch.
- Ngoài kênh tuyển dụng trên ta có thể sử dụng các thông tin trong "danh mục các kỹ năng" mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động,
lưu trữ trong phần mềm thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng, với kênh tuyển dụng này bộ phận tuyển chọn có thể nhanh chóng tìm ra được người phù hợp với công việc đang trống bằng cách so sánh "danh mục kỹ năng" của cá nhân trong tổ chức với yêu cầu công việc đặt ra và từ đó xem xét cá nhân nào phù hợp bộ phận tuyển chọn sẽ thông báo tới người đó.
3.2.1.2 Tăng cường kênh thông tin tuyển dụng bên ngoài tổ chức
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc, họ thực sự là những người xa lạ với công ty. Nguồn lao động này khá dồi dào, đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống, những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức, họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Đối với nguồn tuyển dụng này ta có thể sử dụng các kênh tuyển dụng sau:
- Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung ương. Thông qua kênh tuyển dụng này nhà tuyển dụng sẽ được tiếp xúc với những ứng viên có tiềm năng để phát triển, đưa về cho công ty những ứng viên làm còn sự mới mẻ trong công ty. Tuy nhiên cũng cần phải lưu ý trong việc tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài.
Trong đó các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm này có thể có những trung tâm lừa đảo thu tiền của người lao động đang tìm việc và các doanh nghiệp. Cơ sở pháp lý của các công ty này chưa có. Tuy nhiên đối với công ty
trong những trường hợp muốn tuyển dụng với quy mô nhỏ, xét thấy nếu xây dựng chương trình tuyển chọn vừa mất thời gian và tiền bạc, nên công ty có thể thuê các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm này thực hiện quá trình tuyển mộ, tuyển chọn. Nhưng để thực sự có hiệu quả thì trung tâm giới thiệu việc làm phải là những trung tâm lớn, có uy tín, có cơ sở pháp lý đảm bảo. Công ty có thể liên lạc với trung tâm việc làm của báo Lao động tại số số 1A Yết Kiêu - Hoàn Kiếm - Hà Nội hoặc các trung tâm nhân sự quốc tế được nhà nước cho phép hoạt động tại Việt Nam.
- Ngoài thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm công ty có thể thông qua các hội chợ việc làm. Trong những năm gần đây ngày càng có nhiều doanh nghiệp tham gia hội chợ việc làm với kỳ vọng giới thiệu cho công ty và tuyển dụng lao động có tay nghề. Đồng thời đây còn là cơ hội để các công ty trao đổi với nhau về nghiệp vụ và xem xét công ty bạn, các hội chợ việc làm hầu hết là được tổ chức ở các tỉnh, các địa phương để thu hút lực lượng lao động trong địa phương. Công ty có chi nhánh đặt rải rác trong cả nước, vì vậy công ty thực hiện đề đạt bổ nhiệm cán bộ gặp khó khăn về điều kiện gia đình và nơi ăn ở cho người lao động, tham gia vào các hội chợ việc làm tại các địa phương có chi nhánh xí nghiệp của công ty là một giải pháp có hiệu quả. Công ty có thể trực tiếp tham gia hội chợ việc làm hoặc thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
- Công ty có thể cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Thông qua kênh tuyển dụng này chi phí cho tuyển dụng rất thấp. Nhà tuyển dụng sẽ đến các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề tìm những ứng viên có đầy đủ những kiến thức và kỹ năng cho công việc trong tương lai. Đây là kênh giúp công ty có thể tuyển được những nhân tài.
3.2.2. Hoàn thiện đơn xin việc cho từng vị trí công việc
- Hiện nay theo qui định trong quy chế tuyển dụng của công ty quy định hồ sơ dự tuyển phải có phiếu đăng ký dự tuyển (mẫu đơn xin việc) theo mẫu ban
hành tại Thông tư số 20/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/ của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Đây là mẫu đơn xin việc được sử dụng chung cho tất cả các ứng viên, được thiết kế rất đơn giản nên không thể hiện được những yêu cầu khác nhau của công ty đối với nhóm chức danh, đối tượng tuyển dụng khác nhau: công nhân sản xuất trực tiếp, cán bộ quản lý, kỹ sư.
- Chính vì vậy công ty nên thiết kế mẫu đơn xin việc cho từng vị trí công việc, từng chức vụ khác nhau. Mẫu đơn xin việc này phải bảo đảm phản ánh được đầy đủ các thông tin về ứng viên như: học vấn, kinh nghiệm, nơi làm việc trước kia, nguyện vọng của ứng viên khi vào công ty.