1.1.3.2.1. Khách sạn là môi trường làm việc nhiều hấp lực
Ngành khách sạn hiện nay đang là ngành chiếm nhiều ưu thế và sự quan tâm của xã hội, bằng chứng là mỗi năm có hàng nghìn học sinh, sinh viên đăng ký dự tuyển và theo học ngành này ở rất nhiều trường đại học, cao đẳng, và trung cấp chuyên nghiệp. Ngành khách sạn có được sức hấp dẫn là vì một số nguyên nhân sau:
Trước hết đó là sự sang trọng, lộng lẫy, rực rỡ và đầy màu sắc với rất nhiều vật dụng bằng thủy tinh, đèn và những vật trang trí công phu, sắc sảo. Đặc biệt là sảnh đường luôn thể hiện được tầm vóc và đẳng cấp của khách sạn.
Điều quan trọng phải kể đến đó là sự chuyên nghiệp. Người làm việc tại khách sạn dù là nhân viên hay các cấp quản lý đều phải có kiến thức và tay nghề vững chắc. Mỗi khách sạn đều có đồng phục riêng ấn tượng, trang nhã, đẹp mắt cùng với nhân viên có hình thức và nhân dáng lịch sự, cử chỉ nhẹ nhàng, lời nói êm dịu, tay chân linh hoạt và nụ cười luôn thường trực.
Khách sạn là môi trường làm việc hấp dẫn bởi đây là môi trường nhộn nhịp và thành đạt. Có một số người nghĩ rằng họ làm việc tại khách sạn là để có cơ hội gặp gỡ thần tượng của mình. Bởi lẽ, khách sạn là nơi các nhân vật nổi tiếng như chính khách, minh tinh, nghệ sĩ, doanh nhân nổi tiếng thường lui tới…
Hình 1.10: Sảnh đường thể hiện tầm vóc và đẳng cấp của khách sạn.
Nói chung mỗi ngành nghề đều có sức hấp dẫn riêng nhưng có thể nói khách sạn là ngành thời thượng nhất hiện nay. Trên thực tế, không quá khó để tìm được một công việc ổn định tại một khách sạn lớn. Điều căn bản cần có là một số kiến thức nhất định làm nền tảng và vốn ngoại ngữ kha khá, quan trọng hơn hết là tố chất và khả năng thích nghi với công việc.
1.1.3.2.2. Quản lý khách sạn là nghề đòi hỏi nhiều tố chất
Người quản lý ở bất kì ngành nghề nào cũng cần phải có những tố chất thích hợp. Riêng ngành khách sạn, muốn hoàn thành tốt công việc, người quản lý cần đáp ứng được những yêu cầu sau:
Thứ nhất là yêu nghề và lòng nhiệt tình. Khách sạn là loại hình kinh doanh nhiều biến đổi, do đó người quản lý phải yêu nghề và có tính tự giác cao, vì đôi khi công việc yêu cầu “làm hết việc chứ không hết giờ”. Nếu không yêu nghề, không nhiệt tình, sẽ dễ dàng dẫn đến sự chán nản, phát sinh nhiều tiêu cực. Vì sự phát triển của khách sạn, đòi hỏi phải có sức bền của con người và tính liên tục của công việc.
Thứ hai là kỹ năng chuyên môn. Đây là kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên đồng thời lại là kỹ năng quan trọng có ý nghĩa góp phần tạo nên thành công của người quản lý, người giám sát và điều phối công việc. Bởi vì, người quản lý bộ phận phòng không thể không nắm rõ quy trình dọn phòng ra sao hay người quản lý bộ phận nhà hàng lại không hiểu quy trình chuẩn bị, thực hiện và kết thúc một bữa tiệc như thế nào.
Hình 1.11: Quản lý khách sạn - nghề đòi hỏi nhiều tố chất
Thứ ba, người quản lý phải có kỹ năng giao tiếp tốt. Giao tiếp tốt là yêu cầu bắt buộc đối với nhân viên ngành khách sạn. Đối với người quản lý, yêu cầu về kỹ năng này càng cao vì người quản lý không chỉ tiếp xúc với khách hàng, mà còn là cầu nối giữa nhân viên cấp dưới và lãnh đạo cấp trên. Phải biết lắng nghe, trao đổi để truyền đạt hay ra quyết định.
Và cuối cùng là khả năng nhận thức. Nhận thức bao hàm cả ý thức cá nhân và khả năng dự đoán. Người quản lý phải ý thức được vai trò to lớn của việc quản lý, phải dự đoán được những phát sinh của bộ phận mình, phải dự đoán để đưa ra những kế hoạch kinh doanh tốt, tạo ra sản phẩm dịch vụ mới, làm tăng khả năng cạnh tranh của khách sạn. Đồng thời nhận thức tốt cũng giúp người quản lý giải quyết các vấn đề phức tạp và lựa chọn các giải pháp tối ưu để giải quyết các vấn đề ấy.
1.2. LÝ THUYẾT TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG KHÁCH SẠN
1.2.1. Quản trị nhân sự
1.2.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường.
Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người hay nói cách khác đó chính là nguồn nhân lực – một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của doanh nghiệp.
Suy cho cùng mục đích quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân sự. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. 1.2.1.2. Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự
Thu hút nguồn nhân lực: đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp cho công việc, đảm bảo “đúng người đúng việc”. Gồm các hoạt động như hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên…
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, với các kỹ năng, tay nghề cần thiết. Gồm các hoạt động: hướng nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ, cập nhật phương pháp quản lý mới…
Duy trì nguồn nhân lực: nhằm kích thích, động viên nhân viên, duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động giữa nhân viên và doanh nghiệp. Chức năng này liên quan đến một số hoạt động thiết lập và thực hiện chế độ lương, thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phụ cấp, phúc lợi xã hội…
1.2.1.3. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự
Nhiệm vụ chính sách: thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nhân sự như nội quy, quy chế, quy định, chính sách có liên quan đến nhân sự.
Nhiệm vụ dịch vụ: thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phận khác trong doanh nghiệp thực hiện những công việc liên quan đến nhân sự như hoạch định nhu cầu nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, quản trị tiền lương, các vấn đề phúc lợi…
Nhiệm vụ tư vấn: nhằm đề xuất các giải pháp, giúp các bộ phận khác trong doanh nghiệp khắc phục, giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự.
Nhiệm vụ kiểm tra: nhằm kiểm tra việc thực hiện các chính sách nhân sự trong doanh nghiệp như giờ công, ngày công lao động, tiền lương, thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội…
1.2.1.4. Các nội dung của quản trị nhân sự 1.2.1.4.1. Hoạch định nhu cầu nhân sự 1.2.1.4.1. Hoạch định nhu cầu nhân sự
Là quá trình nghiên cứu nhằm xác định nhu cầu về nhân sự, đề ra các chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất, năng lực phù hợp để thực hiện công việc có năng suất và hiệu quả cao. Hoạch định tốt giúp doanh nghiệp giải quyết tình trạng thừa, thiếu nhân sự, luôn ở thế chủ động, tránh rủi ro trong sử dụng lao động. Việc phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài và hiện trạng tình hình nhân sự tại doanh nghiệp là nền tảng cho việc dự báo nhu cầu về nhân sự trong tương lai một cách chính xác và có cơ sở để lập kế hoạch hành động và xây dựng chính sách nhân sự hợp lý. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.2.1.4.2. Phân tích công việc
Là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể nhằm xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Đây là căn cứ cho nhà quản trị hoạch định nhu cầu, tuyển dụng nhân viên, đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên, đào tạo phát triển, trả lương thưởng hay bố trí đúng người đúng việc.
1.2.1.4.3. Tuyển mộ, tuyển dụng
Là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn, phân loại đánh giá những người được coi là có năng lực phù hợp, tự nguyện ứng tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp, tìm ra người có xác xuất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển.
Doanh nghiệp có hai nguồn ứng viên chính là nội bộ và bên ngoài. Tùy điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp, và yêu cầu công việc mà doanh nghiệp lựa chọn nguồn ứng viên nội bộ hay bên ngoài, hay kết hợp cả hai.
Quy trình tuyển dụng có 10 bước:
Bước 1: chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: thông báo tuyển dụng. Bước 3: thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Bước 4: phỏng vấn sơ bộ Bước 5: kiểm tra trắc nghiệm Bước 6: phỏng vấn lần hai Bước 7: xác minh điều tra Bước 8: khám sức khỏe
Bước 9: ra quyết định tuyển dụng Bước 10: bố trí công việc
Các doanh nghiệp luôn mong muốn tìm được người phù hợp cho công việc cần tuyển, tuy nhiên không phải lúc nào cũng thành công vì thực tế kết quả kiểm tra, phỏng vấn chỉ mang tính tương đối.
1.2.1.4.4. Đào tạo và phát triển
Đây là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay huấn luyện nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên. Công tác đào tạo giúp nâng cao chất lượng, năng suất lao động, đồng thời tạo ra mối gắn kết giữa doanh nghiệp và người lao động, làm cho họ cảm thấy có trách nhiệm hơn, hăng say hơn trong công việc. Tuy nhiên đào tạo luôn đi kèm chính sách “giữ người” vì nếu không, hiện tượng “chảy máu chất xám” chắc chắn sẽ xảy ra.
1.2.1.4.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là việc nhận xét đánh giá cách làm việc trong quá khứ và hiện tại của một nhân viên dựa trên mức đánh giá hiệu quả công việc chung.Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hoàn thành công việc của họ so với tiêu chuẩn và so với những nhân viên khác, giúp họ điều chỉnh sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. Việc đánh giá còn có tác dụng kích thích động viên công nhân viên thông qua các thành tích được ghi nhận, các chế độ đãi ngộ hợp lý, giúp tạo môi trường văn hóa hiểu biết nhau giữa nhân viên và nhà quản trị. Ngoài ra, công tác này còn có tác dụng làm căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo, huấn luyện, hoạch định nhu cầu tuyển dụng nhân viên và cải tiến cơ cấu tổ chức bộ máy.
1.2.1.4.6. Quản trị tiền lương
Tiền lương luôn là vấn đề nhạy cảm trong đời sống. Theo tổ chức lao động quốc tế: tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như
thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng viết tay hay bằng miệng, cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ làm.
Các hình thức trả lương:
Theo thời gian: nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc tính bằng giờ, ngày, tuần, tháng, năm. Thường được sử dụng đối với lao động không lành nghề hoặc có tính chất không ổn định.
Theo nhân viên: nhân viên có trình độ tay nghề, kỹ năng khác nhau thì có mức lương khác nhau. Kiểu trả lương này kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề, đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển của công ty.
Theo kết quả thực hiện công việc: là hình thức trả lương dựa trên kết quả đạt được của nhân viên thông qua sản lượng, trong đó lương được tính bằng cách lấy sản phẩm thực tế nhân đơn giá, ngoài ra ở một số doanh nghiệp ngoài lương căn bản còn có hoa hồng tính phần trăm trên tổng số sản phẩm bán được, thường thấy ở bộ phận kinh doanh.
Theo chức danh công việc: hình thức này dành cho các chức danh trưởng phòng, giám đốc trở lên gồm có lương căn bản, thưởng ngắn hạn cho thành tích đạt được những mục tiêu ngắn hạn của công ty, thưởng dài hạn thông qua việc chia cổ phần như cho phép mua các loại cổ phần của công ty với giá đặc biệt và những phúc lợi khác như bảo hiểm, kế hoạch nghỉ hưu, xe công ty…
1.2.1.4.7. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động được thiết lập thông qua hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
1.2.2. Quản trị nhân sự trong khách sạn
1.2.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự trong khách sạn
Sự quản lý nhân sự trong khách sạn là một trong những công việc quản lý quan trọng của khách sạn. Đó là việc làm thế nào và bằng cách nào để có thể phân bổ nhân lực đầy đủ, phù hợp với cấu trúc tổ chức của khách sạn, đảm bảo hoạt động liên
tục thông suốt. Chẳng hạn một khách sạn có 1.500 phòng thì phải thâu nhận khoảng 1000 nhân viên cho tất cả các bộ phận. Đó không phải là một việc nhỏ. Tuy nhiên điều đó được lập đi lập lại ở những khách sạn nghỉ mát và khi khai trương một khách sạn mới, vào thời điểm bắt đầu vào mùa đông khách.
Như vậy, quản trị nhân sự trong khách sạn là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự của khách sạn nhằm đạt được mục tiêu chiến lược hiện tại và định hướng trong tương lai.
Bố trí nhân sự là chức năng chủ yếu xảy ra liên tục cho tất cả các khách sạn. Bên cạnh đó, do tính chất đặc thù của ngành khách sạn, tỷ lệ ban điều hành và nhân viên nghỉ việc tương đối cao. Ở nhiều thành phố lớn, tỷ lệ 33% số lương nhân viên được tuyển thay cho số nghỉ việc vẫn được xem là thấp. Với tỷ lệ đó có nghĩa là trong một năm, 1/3 nhân công của khách sạn phải được “thay đổi”.Vì thế trong hầu hết các khách sạn, công việc thâu nhận, bố trí các nhân viên mới được diễn ra liên tục. Do đó, đối với khách sạn việc tuyển dụng bố trí nhân viên diễn ra tốt đẹp (tức là đã tạo được sự hội nhập cho một số lượng lớn cho nhân viên mới vào trong guồng máy hoạt động chung của khách sạn để hoạt động một cách nhịp nhàng) là một thành công tuyệt vời. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.2.2.2. Chức năng của quản trị nhân sự trong khách sạn
Thu hút nguồn nhân lực: cũng như những doanh nghiệp có sử dụng lao động khác, quản trị nhân sự trong khách sạn nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp cho từng công việc cụ thể trong khách sạn. Chẳng hạn,