chuyên môn thuộc Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Nội.
3.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Việc xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL nói chung phục vụ cho sự nghiệp phát triển là một yêu cầu cấp thiết nhằm đảm bảo cho Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội có định hƣớng phát triển, với các mục tiêu cụ thể trên mọi lĩnh vực hoạt động. Đồng thời, chiến lƣợc phát triển NNL các phòng ban chuyên môn là cơ sở
quan trọng để Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch NNL phù hợp với từng giai đoạn phát triển.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đƣợc xây dựng trên cơ sở mục tiêu, định hƣớng trong Quy hoạch phát triển hệ thống phát thanh – truyền hình Thủ đô đến năm 2020 và định hƣớng đến năm 2030 của Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội. Đó là xây dựng Đài phát thanh – truyền hình Hà Nội theo hƣớng hiện đại, xứng tầm vai trò, vị thế của Thủ đô. Phát triển hệ thống phát thanh – truyền hình theo mô hình tổ hợp truyền thông (truyền hình – phát thanh, báo điện tử, báo viết) với trình độ tƣơng đƣơng các nƣớc trong khu vực.
Mục tiêu của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là tạo nguồn và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho thời kỳ mới, để hình thành một đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ sƣ và chuyên viên chất lƣợng cao cả về chuyên môn, nghiệp vụ và ý thức đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của hoạt động truyền hình hiện đại trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Việc xây dựng chiến lược cần đạt được các yêu cầu sau:
Một là, chiến lƣợc phát triển cần phải đƣợc xây dựng trên cơ sở chủ trƣơng, đƣờng lối và sự lãnh đạo của Đảng trong thực hiện sự nghiệp phát thanh, truyền hình; các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về phát thanh, truyền hình; nghiên cứu và tiếp thu có chọn lọc những kinh nghiệm của Đài truyền hình Việt Nam và các Đài Phát thanh – Truyền hình địa phƣơng.
Hai là, chiến lƣợc phát triển phải xác định rõ các mục tiêu, lộ trình cụ thể trong tất cả các lĩnh vực hoạt động của Đài, đồng thời phải có các giải pháp chủ yếu để đạt đƣợc các mục tiêu đề ra.
Nội dung cơ bản của chiến lược phát triển nguồn nhân lực gồm:
- Xác định tổng cầu về nhân lực: dự báo khối lƣợng công việc đáp ứng các mục tiêu trung gian và mục tiêu chiến lƣợc, từ đó dự báo nhu cầu nhân lực với các mục tiêu đó.
- Xác định nguồn cung nhân lực, chú trọng nguồn nhân lực chất lƣợng cao. - Phân tích quan hệ cung - cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh phù hợp với
- Lựa chọn các giải pháp, xây dựng chính sách, thiết kế chƣơng trình và kế hoạch thực hiện.
- Xác định các bƣớc triển khai. - Phân công trách nhiệm và kinh phí.
3.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ, xác định tiêu chuẩn đối với các chức danh
Để khắc phục tình trạng thiếu hụt NNL Đài cần hoàn thiện định biên để xác định nhu cầu biên chế đội ngũ cán bộ của Đài. Theo đó, cần triển khai các công việc sau:
Một là, xây dựng hệ thống các tiêu chí để xác định nhu cầu NNL: đây là công việc khá phức tạp, đòi hỏi phải tính toán khoa học trên cơ sở các tiêu chí cơ bản gồm:
- Xác định nhu cầu NNL tối thiểu cần phải có trong mỗi đơn vị trực thuộc.
- Xác định nhu cầu NNL trên cơ sở thời lƣợng phát sóng phát thanh, truyền hình.
- Xác định nhu cầu NNL trên cơ sở số lƣợng chƣng trình kênh phát thanh, truyền hình, số lƣợng chuyên mục cần phát sóng.
Ngoài việc xác định nhu cầu NNL theo tiêu chí cơ bản nêu trên, thì phải xem xét các tiêu chí khác (các tiêu chí phụ) để đảm bảo việc xác định nhu cầu NNL kỹ thuật sát thực với nhu cầu thực tế của từng đơn vị , nhƣ: kết quả đo cƣờng độ lao động của từng vị trí làm việc (đối với các đơn vị có số lƣợng công việc phải giải quyết hàng ngày càng nhiều thì số lƣợng NNL cần có càng phải tăng thêm).
Hai là, Cùng với việc xây dựng định biên, thì việc xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu đối với chức danh cụ thể trong từng đơn vị cũng là việc làm cần thiết. Nếu nhƣ việc xây dựng định biên là để xác định về lƣợng thì việc xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu đối với các chức danh ngạch viên chức là để xác định về chất bên trong của NNL. Đây chính là căn cứ, cơ sở để chuẩn hoá NNL của Đài. Vì vậy, trong thời gian tới, Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội cần khẩn trƣơng triển khai các công việc sau:
Việc quy định về tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức, viên chức Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội là cơ sở cho công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh
giá, đào tạo, bồi dƣỡng và thực hiện chính sách đối với ngƣời lao động.
Trong những năm qua Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội đã áp dụng ngạch viên chức hành chính để thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý NNL trong Đài. Tuy nhiên, việc áp dụng ngạch viên chức hành chính đối với Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội – một đơn vị sự nghiệp, mang tính chất đặc thù là chƣa phù hợp.
Vì vậy, trong thời gian tới, Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội cần xây dựng và ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh gốc ngạch công chức, viên chức Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội. Trong mỗi chức danh ngạch công chức, viên chức phải xác định rõ, cụ thể về các mặt gồm: chức trách, nhiệm vụ (mô tả nội dung công việc của ngạch, trong đó thể hiện rõ vị trí, chức năng, phạm vi trách nhiệm); hiểu biết (những yêu cầu về mặt tri thức của viên chức giữ ngạch cần phải biết nhƣ kiến thức, kỹ năng, yêu cầu hiểu biết về chính trị, kinh tế, xã hội để viên chức giữ ngạch đó có thể làm đƣợc những phần việc mà chức trách yêu cầu); yêu cầu trình độ (xác định mức đào tạo tối thiểu cần có của ngạch viên chức, gồm các văn bằng, chứng chỉ để viên chức giữ ngạch thực hiện đƣợc nhiệm vụ đƣợc giao).
Tiêu chuẩn của từng ngạch đảm bảo không đƣợc thấp hơn tiêu chuẩn chung theo quy định của Nhà nƣớc. Đây cũng là điều kiện để viên chức phấn đấu học tập, nghiên cứu để đạt những ngạch viên chức cao hơn.
Đối với các chức danh ngạch viên chức cao hơn thì yêu cầu về trình độ, hiểu biết và tính chất, mức độ phức tạp về chức trách, nhiệm vụ phải tăng dần (chuyên viên chính, biên tập viên chính, phóng viên chính, kỹ sƣ chính cao hơn chuyên viên, biên tập viên, phóng viên, kỹ sƣ…).
3.2.3. Đổi mới cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực
Đổi mới và nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng có vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng NNL. Tuyển dụng NNL là hoạt động phát triển nhân sự chiều rộng. Thành công của công tác tuyển dụng là lựa chọn đƣợc những ứng viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm năng để đáp ứng xu thế phát triển của tổ chức. Để thu hút nhân lực, Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
là một tổ chức có uy tín về tính chất lao động, đó là công việc ổn định, môi trƣờng cứng và mềm về lao động có thể xem là ƣu việt hơn các cơ quan hành chính khác. Vấn đề đặt ra là cách thức để tuyển chọn đƣợc những ngƣời có năng lực, có tiềm năng phát triển và gắn bó lâu dài với sự nghiệp phát triển phát thanh, truyền hình. Nhƣ vậy, cần có chính sách tuyển dụng khoa học, thể hiện đƣợc tính thực tiễn và đặc thù của một Đài phát thanh và truyền hình. Đồng thời, cần điều chỉnh phƣơng pháp và qui trình thi tuyển theo hƣớng đặt hiệu quả lên đầu, giảm bớt các thủ tục hành chính trong thi tuyển.Vì vậy, trong những năm tới Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội cần đổi mới công tác thi tuyển. Cụ thể là:
Một là, thực hiện tuyển dụng thông qua thi tuyển: công tác tuyển dụng thông qua thi tuyển đã đƣợc Nhà nƣớc quy định và đƣợc tổ chức thực hiện từ nhiều năm. Sau nhiều lần điều chỉnh, đến nay các quy định của Nhà nƣớc về thi tuyển viên chức nhìn chung là chặt chẽ.
Để khắc phục những hạn chế, bất cập trong những năm qua, nhằm nâng cao chất lƣợng NNL, việc thi tuyển phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Tuyển dụng đúng ngƣời có trình độ chuyên môn cần tuyển (trên cơ sở nhu cầu công tác), bố trí đúng việc, đúng vị trí còn thiếu.
- Thực hiện đầy đủ nguyên tắc bình đẳng trong thi tuyển, đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai hoá từ khâu lập kế hoạch cũng nhƣ đến tổ chức thực hiện thi tuyển.
- Thực hiện đúng mục tiêu của thi tuyển là lựa chọn trong số những ngƣời dự thi đạt kết quả và lấy ngƣời có tổng số điểm cao đến thấp cho đến hết chỉ tiêu cần tuyển. Muốn vậy, số ngƣời đƣa đi dự thi phải nhiều hơn số lƣợng cần tuyển để đảm bảo nguyên tắc đấu loại.
- Đổi mới nội dung thi tuyển, ngoài các môn thi bắt buộc theo quy định của Nhà nƣớc (gồm quản lý nhà nƣớc, tin học, ngoại ngữ), thì phần thi nghiệp vụ của ngành cũng phải đảm bảo sát với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần tuyển (gồm nghiệp vụ chung của Ngành và nghiệp vụ riêng của vị trí cần tuyển).
Hai là, áp dụng chế độ ƣu tiên, đặc cách không qua thi tuyển: nhằm tạo chính sách thu hút NNL, nhất là NNL có trình độ cao Đài cần áp dụng chế độ ƣu tiên, đặc cách không qua thi tuyển đối với NNL những ngƣời có trình độ thạc sỹ,
tiến sỹ các chuyên ngành phù hợp có trình độ chuyên môn giỏi có kinh nghiệm hoặc đã đƣợc đào tạo ở nƣớc ngoài về.
Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng lao động
Để nâng cao hiệu quả trong việc sử dụng lao động, Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội cần cải tiến công tác bố trí sử dụng lao động.
Một là, Đài nên chủ động xây dựng kế hoạch bố trí lao động hợp lý và khoa học, định hƣớng cụ thể, thiết kế tốt sẽ giúp ngƣời lao động rút ngắn thời gian làm quen với công việc mới, nhanh chóng hòa nhập, đạt kết quả cao và giảm chi phí. Với các chức danh Phóng viên, Quay phim, Kỹ thuật viên tiền kỳ, hậu kỳ đƣợc bố trí học việc với những ngƣời có kinh nghiệm làm việc lâu năm, nhanh chóng nắm bắt đƣợc kiến thức thực tế, nhanh chóng làm quen với môi trƣờng lao động mới, có ảnh hƣởng tích cực tới hành vi, đạo đức, kỹ năng của ngƣời lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu tuyên truyền về đƣờng lối, nhiệm vụ của Đài.
Hai là, trong quá trình bố trí sử dụng lao động, Đài cũng căn cứ vào công tác lập kế hoạch nhân lực để thực hiện quá trình biên chế nội bộ, bố trí cán bộ nhằm đƣa đúng ngƣời vào đúng việc, đáp ứng yêu cầu công việc và phát huy tối đa năng lực cán bộ. Công tác thuyên chuyển, bổ nhiệm cán bộ, cách chức cần đƣa ra chính sách và quy định cụ thể.
Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ và chế độ thƣởng- phạt
- Về chính sách tiền lương
Chính sách tiền lƣơng hợp lý là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc. Có nhiều loại lợi ích khác nhau, trong đó lợi ích kinh tế, vật chất là khâu nhạy cảm nhất, là yếu tố quan trọng thúc đẩy tính tích cực, sáng tạo của NNL. Vì vậy, chính sách tiền lƣơng, thu nhập phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, xứng đáng với mức đóng góp của NNL . Đối với Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội, việc thực hiện chính sách tiền lƣơng thời gian tới cần giải quyết tốt các vấn đề:
thực hiện chính sách tiền lƣơng, Đài cần cải cách phƣơng thức trả lƣơng theo hƣớng: tiền lƣơng phải tƣơng xứng với công việc đảm nhận (theo khối lƣợng, chất lƣợng làm việc). Đồng thời, có cơ chế thực hiện tiền lƣơng phù hợp giữa các khối (khối biên tập, khối kỹ thuật và khối quản lý, giữa lao động trực tiếp và gián tiếp...).
Hai là, áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian có thƣởng. Tiền lƣơng của nhân viên hƣởng lƣơng thời gian đƣợc tính bằng cách lấy tiền lƣơng trả theo thời gian cộng với tiền thƣởng do đạt và vƣợt các định mức do Đài quy định. Hình thức này vừa kết hợp đƣợc ƣu điểm của hình thức trả lƣơng theo thời gian, vừa khuyến khích đƣợc ngƣời lao động tăng năng suất lao động.
- Về chế độ đãi ngộ
Một là, cùng với việc hoàn hiện chính sách tiền lƣơng, thu nhập, cần quan tâm cất nhắc, đề bạt đối với NNL có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ năng lực, trình độ và có nhiều đóng góp cho hoạt động của Đài. Đây là việc tạo điều kiện cho NNL có cơ hội thăng tiến, đồng thời tạo động lực để NNL phấn đấu, học tập và rèn luyện.
Hai là, thƣờng xuyên phát động sâu rộng phong trào thi đua, qua đó động viên khen thƣởng kịp thời những ngƣời có thành tích trong công tác. Đồng thời, xử lý kỷ luật nghiêm minh, thoả đáng đối với những hành vi vi phạm. Cụ thể:
Trong công tác khen thƣởng, cần lựa chọn các hình thức thƣởng và đƣa ra các mức thƣởng hợp lý nhƣ: thƣởng do có sáng kiến mang lại hiệu quả cao, thiết thực; thƣởng do hoàn thành vƣợt mức số lƣợng và chất lƣợng công việc đƣợc giao; thƣởng do tiết kiệm thời gian và chi phí; thƣởng do chấp hành tốt kỷ luật và đảm bảo ngày công, giờ công; thƣởng cho tinh thần hợp tác và có thái độ giao tiếp chuẩn mực v.v.
- Chế độ thưởng- phạt
Song hành với chế độ khen thƣởng, cần có quy định rõ ràng về các mức phạt tƣơng ứng với các hành vi sai phạm. Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào tính chất,
mức độ của hành vi vi phạm, mức độ ảnh hƣởng đến ngƣời khác trong bộ phận và lợi ích của toàn cơ quan, đơn vị. Các quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật cần đƣợc công khai và làm rõ trong toàn cơ quan, đơn vị. Đồng thời đảm bảo mọi vi phạm cũng đều phải đƣợc xử lý nghiêm minh. Tuy nhiên, khi thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lƣỡng, nhằm tạo cơ hội cho ngƣời vi phạm có cơ hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm. Buộc thôi việc hay sa thải chỉ đƣợc xem nhƣ giải pháp cuối cùng khi vi phạm tới mức độ nghiêm trọng, gây ảnh hƣởng xấu trong dƣ luận.
Chính việc thƣởng, phạt song hành tồn tại một cách nghiêm minh sẽ thiết chặt quan hệ giữa quyền lợi và trách nhiệm của NNL với công việc đang đảm nhận, giúp ngƣời lao động thấy cần phải hoàn thiện mình trong việc không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cũng nhƣ việc nghiêm túc chấp hàng các quy định của pháp luật và ngày càng thành thạo trong tác phong làm việc, thái độ phục vụ của mình.
3.2.4. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng
Việc nhận xét, đánh giá NNL có ý nghĩa vô cùng quan trọng, làm cơ sở, tiền đề cho việc tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo bồi dƣỡng, bố trí sử dụng và thực hiện chế độ, chính sách đối với NNL .
Công tác xây dựng và phát triển NNL bao gồm nhiều khâu, từ việc tìm hiểu, tuyển chọn, đến đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật... Các công việc đó liên kết với nhau, tác động qua lại lẫn nhau nhằm xây dựng NNL có đủ số (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});