Tiền lƣơng là một phần thu nhập chủ yếu giúp cho cán bộ viên chức duy trì và nâng cao mức sống của họ và gia đình, giúp cho họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Tiền lƣơng có thể là sự đánh giá đúng sức lao động và công lao mà ngƣời lao động đã cống hiến. Vì vậy, vấn đề trả lƣơng phải thực hiện theo đúng quy định, đúng với sức lao động mà họ đã bỏ ra, đồng thời khuyến khích ngƣời lao động bằng hình thức khen thƣởng giúp ngƣời lao động hăng say với công việc hơn.
Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội là cơ quan báo chí đầu tiên đề xuất việc định mức tin, bài cho phóng viên, là cơ sở để trả lƣơng và thƣởng. Sau hơn 10 năm thí điểm, năm 1988, UBND Thành phố Hà Nội đã chính thức công nhận và cho phép áp dụng định mức tin, bài. Cùng với việc mở rộng dịch vụ quảng cáo, tăng nguồn thu, chế độ định mức đã thực sự thúc đẩy tăng năng suất lao động và nâng cao chất lƣợng sản xuất các chƣơng trình phát thanh, truyền hình, tạo cơ sở vững chắc cho việc áp dụng chế độ tự chủ tài chính theo nghị định 10 của Chính phủ từ năm 2003. Là một đơn vị sự nghiệp có thu, Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội thực hiện phƣơng án tiền lƣơng nhƣ sau:
Hàng năm, Đài có trách nhiệm lập kế hoạch tiền lƣơng theo kế hoạch doanh số trình Sở Nội vụ phê duyệt. Tổng chi phí tiền lƣơng theo doanh thu trong năm không đƣợc vƣợt tỷ lệ theo quy định. Các khoản chi theo chế độ chính sách đƣợc lập theo kế hoạch riêng nằm trong kế hoạch chi tiêu chung của Đài.
- Chi phí tiền lƣơng theo doanh thu của Đài phải tuân thủ các quy định của Nhà nƣớc về quản lý tiền lƣơng đối với doanh nghiệp Nhà nƣớc. Quỹ tiền lƣơng đƣợc duyệt nếu chi không hết do tinh giảm lao động thì đƣợc chi trả cho số lao động thực tế tại đơn vị nhƣng phải đảm bảo doanh thu đƣợc khoán.
- Việc kiểm tra, quyết toán chi phí tiền lƣơng đƣợc thực hiện cùng với các đợt kiểm tra định kỳ, đột xuất của cơ quan có thẩm quyền và xét duyệt quyết toán hàng năm theo quy định của Nhà nƣớc.
- Tổng giám đốc Đài đƣợc chi trả lƣơng trong kế hoạch đƣợc duyệt cho ngƣời lao động theo quy định của Nhà nƣớc và theo hiệu quả, hiệu suất của từng ngƣời lao động. Cụ thể thu nhập của ngƣời lao động tại Đài nhƣ sau:
Tổng thu nhập = Lƣơng cơ bản(Lcb) + Lƣơng nội bộ(Lnb) + Vƣợt định mức(Lđm) + Các khoản phụ cấp khác + Hệ số phụ cấp trách nhiệm (nếu có)
+ Lcb áp dụng theo quy định 25/CP (nộp BHXH, BHYT, Đảng phí, công đoàn phí) + Lnb của từng chức danh khác nhau có khác nhau; lao động biên chế khác với lao động hợp đồng (6,6*290.000đ với chức danh chuyên viên trong biên chế; 4,6*290.000đ với chức danh chuyên viên hợp đồng);
+ Lđm áp dụng 2 hình thức trả lƣơng: trả lƣơng theo sản phẩm và trả lƣơng theo thời gian
(+) Hình thức trả lương theo sản phẩm: căn cứ vào từng thể loại cụ thể và thời lƣợng sản phẩm thực tế làm ra
Ví dụ: Thực hiện phóng sự 10’ chức danh biên tập: 300.000đ/bài; Quay phim : 150.000đ/bài; KT ánh sáng: 50.000đ/bài; Phát thanh viên: 1.000đ/1’; Kỹ thuật dựng 5.000đ/1’; Kỹ thuật thu lời: 700đ/1’.
Chế độ nhuận bút (0,5*hệ số bình quân (khối ăn sản phẩm, cộng tác viên)); Hệ số phụ cấp trách nhiệm (nếu có)
+ Các khoản phụ cấp khác bao gồm: (+) Chế độ ăn trƣa (450.000đ/ngƣời/tháng)
(+) Phụ cấp phƣơng tiện đi lại (100.000đ/ngƣời/tháng)
(+) Phụ cấp tiền sử dụng điện thoại hàng tháng (100.000đ/tháng cho phóng viên, biên tập viên; 250.000đ/tháng đối với Ban Tổng giám đốc và lãnh đạo phòng, ban cấp trƣởng phó)
(+) Phụ cấp tiền thâm niên công tác cho cán bộ trong biên chế với nhiều mức (Từ 10 đến 15 năm: 10.000đ/ngƣời/năm; Từ 16 đến 20 năm: 15.000đ/ngƣời/năm; Từ 21 đến 25 năm: 20.000đ/ngƣời/năm; Từ 26 đến 30 năm: 25.000đ/ngƣời/năm; Từ 31 năm công tác trở lên: 30.000đ/ngƣời/năm).
- Việc chi trả lƣơng phải đảm bảo nguyên tắc dân chủ, công khai trong cơ quan và có sự tham gia của các tổ chức công đoàn nhƣng do Tổng giám đốc Đài quyết định.
- Quỹ tiền lƣơng của Đài có thể tăng theo doanh thu nhƣng không đƣợc tăng nhanh hơn tốc độ tăng doanh thu hàng năm.
- Căn cứ vào hiệu quả công việc nếu doanh thu tăng so với năm trƣớc từ 5% trở lên thì Đài đƣợc tăng mức lƣơng.
Hiện nay, Đài thực hiện hai cách tính lƣơng. Cách tính lƣơng sản phẩm (đối với khối biên tập, kỹ thuật làm sản phẩm). Cách tính lƣơng thời gian đối với khối quản lý.
Với cách tính này có ƣu điểm là dễ thực hiện, dễ kiểm tra. Khuyến khích đƣợc ngƣời lao động hăng say làm việc hơn bởi chế độ tiền lƣơng gắn liền với kết quả lao động, khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. Tuy nhiên theo cách tính này thì ở một số bộ phận đơn giá sản phẩm còn cao do vậy có sự chênh lệch tiền lƣơng giữa khối ăn sản phẩm và khối quản lý. Đài cần phải thực hiện việc khoán thu, khoán chi đối với từng đơn vị, phòng, ban để ngƣời lao động
cùng làm cùng hƣởng, không có sự chênh lệch giữa các bộ phận phòng ban, thúc đẩy từng ngƣời lao động, từng bộ phận trong Đài hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Đài.
- Chế độ đãi ngộ
Đài thƣờng xuyên chăm lo tới đời sống cán bộ công chức. Đài đã lập ra quỹ bảo hiểm xã hội trong đó trích một phần để mua bảo hiểm y tế và sử dụng 10% quỹ trợ giúp khó khăn cho cán bộ công chức, trợ cấp khi họ ốm đau, gặp hoàn cảnh khó khăn.
Ngoài ra, Đài đề ra các hình thức thi đua khen thƣởng để nâng cao tinh thần ngƣời lao động. Đài đề ra các hình thức biểu dƣơng, tặng quà sinh nhật, thƣởng sáng kiến, tăng lƣơng trƣớc thời hạn… Hàng năm, vào cuối năm Đài tổ chức cuộc họp bình bầu và khen thƣởng những đơn vị xuất sắc, những cá nhân có nhiều thành tích trong năm của các đơn vị phòng ban. Đài thƣờng xuyên tổ chức đi thăm quan, nghỉ mát, khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV.
Một mặt mạnh khác của Đài là công tác Đảng, công đoàn, Đoàn thanh niên đƣợc duy trì hoạt động đều đặn, nghiêm túc và rất có hiệu quả.
Bên cạnh quy chế chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ với ngƣời lao động, Đài cũng xây dựng quy chế kỷ luật, để đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật lao động, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, tạo sự công bằng cho ngƣời lao động.
2.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng là một trong những nhiệm vụ trọng tâm nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ của Đài. Việc đào tạo, bồi dƣỡng một cách thƣờng xuyên, liên tục sẽ củng cố và trang bị những kiến thức cơ bản, những kiến thức mới và kỹ năng làm việc, đảm bảo cho đội ngũ cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Quy trình triển khai đào tạo bồi dƣỡng nhƣ sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hàng năm Bộ phận phụ trách đào tạo thuộc Phòng Tổ chức Cán bộ gửi cho các Phòng, Ban liên quan
kế hoạch đào tạo trong năm, tạo điều kiện cho tất cả cán bộ đều có thể đăng ký tham gia học tập. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Triển khai thực hiện chính sách đào tạo và phát triển: trên cơ sở kế hoạch đã đăng ký Phòng Tổ chức Cán bộ sẽ xác định hình thức, phƣơng pháp đào tạo, chi phí đào tạo…
2.3. Đánh giá chung
2.3.1. Những kết quả đạt được
Trải qua gần 60 năm xây dựng và phát triển, nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội đã đạt đƣợc những kết quả đáng khích lệ. Có thể khái quát những kết quả đạt đƣợc trên các mặt chủ yếu sau đây:
Một là, từ chỗ thiếu nhiều về số lƣợng, trải qua quá trình hoạt động đã tăng lên đáp ứng đƣợc cơ bản yêu cầu công việc.
Hai là, chất lƣợng cán bộ từng bƣớc đƣợc nâng lên, nhân lực có trình độ trên đại học, đại học và cao đẳng ngày càng tăng ; số có trình độ trung cấp hoặc chƣa qua đào tạo đã giảm đáng kể. Đồng thời, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, tin học, ngoại ngữ cũng có bƣớc phát triển đáng kể, thể hiện sự cố gắng của Đài để đáp ứng đƣợc yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao trong thời kỳ phát triển mới.
Ba là, công tác tuyển dụng nhân lực nhìn chung đã có nhiều cố gắng, qua đó đã kịp thời bổ sung nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp và tạo điều kiện cho các đơn vị trong Đài đủ sức đảm đƣơng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nhiều.
Bốn là, công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã góp phần đáng kể trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ; đồng thời từng bƣớc tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo quy định của Nhà nƣớc. Đội ngũ cán bộ sau khi đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng đã phát huy và vận dụng tốt những kiến thức đã học vào lĩnh vực công việc đƣợc giao, hiệu quả công tác đƣợc nâng lên rõ rệt.
với ngƣời lao động tốt tạo động lực cho sự phấn đấu của cán bộ, đảm bảo nguyên tắc công bằng, hợp lý: làm nhiều và tốt hƣởng nhiều, làm ít không tốt hƣởng ít. Gắn tiền lƣơng với công việc, đảm bảo sự yên tâm, gắn bó của ngƣời lao động với công việc. Phong trào thi đua đƣợc phát động thƣờng xuyên, liên tục và có mức khen thƣởng kịp thời cho các tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc. Bên cạnh việc đảm bảo về nhu cầu vật chất, Đài luôn chú trọng đến môi trƣờng làm việc, tạo ra bầu không khí lao động sáng tạo để mọi ngƣời hiểu biết nhau, tôn trọng, tin tƣởng gắn bó. Hàng năm, Đài luôn quan tâm đến nhu cầu về tinh thần của ngƣời lao động nhƣ nghỉ mát, tổ chức sinh nhật, kỷ niệm các ngày lễ cho các chị em phụ nữ, 1/6, Tết trung thu, trao thƣởng cho học sinh giỏi là con của CBCNV trong Đài…Đặc biệt hàng năm Đài đều có kế hoạch khám sức khỏe định kỳ cho ngƣời lao động để tạo động lực, tạo sự tin tƣởng, an tâm để công tác.
Sáu là, công tác quy hoạch cán bộ quản lý đƣợc triển khai ở hầu hết các đơn
vị đã góp phần tạo sự chủ động trong công tác bố trí, đề bạt; đồng thời đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ làm công tác quản lý. Những cán bộ nằm trong quy hoạch sau khi đƣợc bổ nhiệm nhìn chung đã phát huy đƣợc vai trò, khả năng, cơ bản đã đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra.
Bảy là, công tác nhận xét đánh giá cán bộ đƣợc tiến hành hàng năm đã tạo tiền đề và là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng cán bộ phù hợp với trình độ, năng lực, đảm bảo phát huy đƣợc khả năng cũng nhƣ sở trƣờng.
Tám là, công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đƣợc tiến hành công khai, dân chủ và theo một quy trình chặt chẽ; việc bổ nhiệm cán bộ chủ chốt cấp phòng, ban luôn nhận đƣợc sự quan tâm, phối hợp của cấp uỷ và chính quyền, nên những cán bộ đƣợc bổ nhiệm và bổ nhiệm lại đã thể hiện là ngƣời có năng lực, có đạo đức và có chuyên môn sâu.
Có đƣợc những kết quả nêu trên là do trong gần 60 năm qua Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội luôn đƣợc sự quan tâm, chỉ đạo của Thành ủy, UBND thành phố Hà Nội, sự quan tâm chỉ đạo, giúp đỡ và phối hợp của Đài Tiếng nói Việt Nam, Đài
Truyền hình Việt Nam. Thành tích mà Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội đạt đƣợc còn là do tập thể lãnh đạo và cán bộ, viên chức toàn Đài luôn đoàn kết, thống nhất ý chí hành động, không ngừng học tập, rèn luyện và tu dƣỡng về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, toàn tâm toàn ý phục vụ nhiệm vụ chính trị, hết lòng vì đối tƣợng, vì sự phát triển của Đài, luôn cố gắng khắc phục mọi khó khăn gian khổ để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
Bên cạnh những mặt đạt đƣợc, việc sát nhập hai Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội và Hà Tây để hợp nhất thành Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội cũng đã và đang gặp những khó khăn trong công tác quản trị nhân lực. Các nội quy, quy chế làm việc, công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá công việc, chế độ tiền lƣơng,… đều có sự khác nhau.
Một là, tuy số lƣợng cán bộ đã tăng qua các năm, nhƣng còn thiếu nhiều so với yêu cầu thực tế, đặc biệt là chuyên gia đầu ngành làm công tác nghiên cứu, hoạch định chính sách và cán bộ quản lý về nhân lực dẫn tới không ít khó khăn trong việc triển khai thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
Hai là, tuy chất lƣợng cán bộ đã đƣợc nâng lên, nhƣng nhân lực chất lƣợng cao chƣa nhiều; nhân lực có trình độ trung cấp và chƣa qua đào tạo vẫn còn. Trình độ, năng lực của một bộ phận cán bộ chƣa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, chƣa bắt kịp với yêu cầu đổi mới hoạt động của Đài theo hƣớng hiện đại hóa, nhất là kỹ năng thực thi công vụ và khả năng vận dụng công nghệ thông tin vào lĩnh vực công việc đƣợc giao;
Ba là, một bộ phận cán bộ tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật chƣa cao, phong cách làm việc còn đối phó.
Bốn là, công tác tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở hình thức thi sát hạch, chƣa áp dụng hình thức thi tuyển, tập trung vào nghề nghiệp đƣợc đào tạo nhƣng chƣa chú trọng đến khả năng sáng tạo, tƣ duy trong công việc. Bộ đề thi trắc nghiệm nghèo nàn, chƣa chú trọng đến kỹ năng thực hành.
hệ và phù hợp với tính chất đặc thù trong hoạt động của Đài.
Sáu là, việc đào tạo, bồi dƣỡng còn thụ động, chƣa thực hiện việc phân loại đối tƣợng để đào tạo, bồi dƣỡng, dẫn tới việc đào tạo, bồi dƣỡng chƣa bám sát với yêu cầu thực tế; chƣa xây dựng kế hoạch cụ thể để đào tạo đội ngũ cán bộ có chất lƣợng cao, nguồn kinh phí cho đào tạo còn thấp, chƣa phân bổ hợp lý.
Bảy là, chính sách tiền lƣơng, tiền lƣơng tăng thêm và tiền thƣởng còn thấp, chƣa thực sự tạo đƣợc động lực khuyến khích ngƣời lao động hăng say và tâm huyết với công việc. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của ngành truyền hình, chế độ đãi ngộ và thu nhập của Đài còn chƣa cao, dẫn đến khó thu hút đƣợc nhân lực có chất lƣợng cao, đồng thời hiện tƣợng “chảy máu chất xám” của một số cán bộ, phóng viên, kỹ thuật có trình độ và năng lực chuyển sang đơn vị khác để làm việc với mức lƣơng và đãi ngộ cao hơn.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Một là, công tác lập kế hoạch nhân lực còn yếu. Đài chƣa lập kế hoạch nhân lực rõ ràng, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng yêu cầu thực tế cho từng giai đoạn phát triển, đảm bảo cho số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tế trong từng giai đoạn phát triển.
Hai là, nhân lực các ngành quản trị, kỹ thuật, quay phim... của Đài còn thiếu so với yêu cầu thực tế là do Đài không đƣợc chủ động cân đối nhu cầu nhân lực để tuyển dụng; bổ sung theo kiểu chắp vá, thiếu đâu bổ sung đấy chƣa đƣợc chú trọng