Đổi mới và nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng có vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng NNL. Tuyển dụng NNL là hoạt động phát triển nhân sự chiều rộng. Thành công của công tác tuyển dụng là lựa chọn đƣợc những ứng viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm năng để đáp ứng xu thế phát triển của tổ chức. Để thu hút nhân lực, Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội
là một tổ chức có uy tín về tính chất lao động, đó là công việc ổn định, môi trƣờng cứng và mềm về lao động có thể xem là ƣu việt hơn các cơ quan hành chính khác. Vấn đề đặt ra là cách thức để tuyển chọn đƣợc những ngƣời có năng lực, có tiềm năng phát triển và gắn bó lâu dài với sự nghiệp phát triển phát thanh, truyền hình. Nhƣ vậy, cần có chính sách tuyển dụng khoa học, thể hiện đƣợc tính thực tiễn và đặc thù của một Đài phát thanh và truyền hình. Đồng thời, cần điều chỉnh phƣơng pháp và qui trình thi tuyển theo hƣớng đặt hiệu quả lên đầu, giảm bớt các thủ tục hành chính trong thi tuyển.Vì vậy, trong những năm tới Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội cần đổi mới công tác thi tuyển. Cụ thể là:
Một là, thực hiện tuyển dụng thông qua thi tuyển: công tác tuyển dụng thông qua thi tuyển đã đƣợc Nhà nƣớc quy định và đƣợc tổ chức thực hiện từ nhiều năm. Sau nhiều lần điều chỉnh, đến nay các quy định của Nhà nƣớc về thi tuyển viên chức nhìn chung là chặt chẽ.
Để khắc phục những hạn chế, bất cập trong những năm qua, nhằm nâng cao chất lƣợng NNL, việc thi tuyển phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Tuyển dụng đúng ngƣời có trình độ chuyên môn cần tuyển (trên cơ sở nhu cầu công tác), bố trí đúng việc, đúng vị trí còn thiếu.
- Thực hiện đầy đủ nguyên tắc bình đẳng trong thi tuyển, đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai hoá từ khâu lập kế hoạch cũng nhƣ đến tổ chức thực hiện thi tuyển.
- Thực hiện đúng mục tiêu của thi tuyển là lựa chọn trong số những ngƣời dự thi đạt kết quả và lấy ngƣời có tổng số điểm cao đến thấp cho đến hết chỉ tiêu cần tuyển. Muốn vậy, số ngƣời đƣa đi dự thi phải nhiều hơn số lƣợng cần tuyển để đảm bảo nguyên tắc đấu loại.
- Đổi mới nội dung thi tuyển, ngoài các môn thi bắt buộc theo quy định của Nhà nƣớc (gồm quản lý nhà nƣớc, tin học, ngoại ngữ), thì phần thi nghiệp vụ của ngành cũng phải đảm bảo sát với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần tuyển (gồm nghiệp vụ chung của Ngành và nghiệp vụ riêng của vị trí cần tuyển).
Hai là, áp dụng chế độ ƣu tiên, đặc cách không qua thi tuyển: nhằm tạo chính sách thu hút NNL, nhất là NNL có trình độ cao Đài cần áp dụng chế độ ƣu tiên, đặc cách không qua thi tuyển đối với NNL những ngƣời có trình độ thạc sỹ,
tiến sỹ các chuyên ngành phù hợp có trình độ chuyên môn giỏi có kinh nghiệm hoặc đã đƣợc đào tạo ở nƣớc ngoài về.
Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng lao động
Để nâng cao hiệu quả trong việc sử dụng lao động, Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội cần cải tiến công tác bố trí sử dụng lao động.
Một là, Đài nên chủ động xây dựng kế hoạch bố trí lao động hợp lý và khoa học, định hƣớng cụ thể, thiết kế tốt sẽ giúp ngƣời lao động rút ngắn thời gian làm quen với công việc mới, nhanh chóng hòa nhập, đạt kết quả cao và giảm chi phí. Với các chức danh Phóng viên, Quay phim, Kỹ thuật viên tiền kỳ, hậu kỳ đƣợc bố trí học việc với những ngƣời có kinh nghiệm làm việc lâu năm, nhanh chóng nắm bắt đƣợc kiến thức thực tế, nhanh chóng làm quen với môi trƣờng lao động mới, có ảnh hƣởng tích cực tới hành vi, đạo đức, kỹ năng của ngƣời lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu tuyên truyền về đƣờng lối, nhiệm vụ của Đài.
Hai là, trong quá trình bố trí sử dụng lao động, Đài cũng căn cứ vào công tác lập kế hoạch nhân lực để thực hiện quá trình biên chế nội bộ, bố trí cán bộ nhằm đƣa đúng ngƣời vào đúng việc, đáp ứng yêu cầu công việc và phát huy tối đa năng lực cán bộ. Công tác thuyên chuyển, bổ nhiệm cán bộ, cách chức cần đƣa ra chính sách và quy định cụ thể.
Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ và chế độ thƣởng- phạt
- Về chính sách tiền lương
Chính sách tiền lƣơng hợp lý là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc. Có nhiều loại lợi ích khác nhau, trong đó lợi ích kinh tế, vật chất là khâu nhạy cảm nhất, là yếu tố quan trọng thúc đẩy tính tích cực, sáng tạo của NNL. Vì vậy, chính sách tiền lƣơng, thu nhập phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, xứng đáng với mức đóng góp của NNL . Đối với Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội, việc thực hiện chính sách tiền lƣơng thời gian tới cần giải quyết tốt các vấn đề:
thực hiện chính sách tiền lƣơng, Đài cần cải cách phƣơng thức trả lƣơng theo hƣớng: tiền lƣơng phải tƣơng xứng với công việc đảm nhận (theo khối lƣợng, chất lƣợng làm việc). Đồng thời, có cơ chế thực hiện tiền lƣơng phù hợp giữa các khối (khối biên tập, khối kỹ thuật và khối quản lý, giữa lao động trực tiếp và gián tiếp...).
Hai là, áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian có thƣởng. Tiền lƣơng của nhân viên hƣởng lƣơng thời gian đƣợc tính bằng cách lấy tiền lƣơng trả theo thời gian cộng với tiền thƣởng do đạt và vƣợt các định mức do Đài quy định. Hình thức này vừa kết hợp đƣợc ƣu điểm của hình thức trả lƣơng theo thời gian, vừa khuyến khích đƣợc ngƣời lao động tăng năng suất lao động.
- Về chế độ đãi ngộ
Một là, cùng với việc hoàn hiện chính sách tiền lƣơng, thu nhập, cần quan tâm cất nhắc, đề bạt đối với NNL có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ năng lực, trình độ và có nhiều đóng góp cho hoạt động của Đài. Đây là việc tạo điều kiện cho NNL có cơ hội thăng tiến, đồng thời tạo động lực để NNL phấn đấu, học tập và rèn luyện.
Hai là, thƣờng xuyên phát động sâu rộng phong trào thi đua, qua đó động viên khen thƣởng kịp thời những ngƣời có thành tích trong công tác. Đồng thời, xử lý kỷ luật nghiêm minh, thoả đáng đối với những hành vi vi phạm. Cụ thể:
Trong công tác khen thƣởng, cần lựa chọn các hình thức thƣởng và đƣa ra các mức thƣởng hợp lý nhƣ: thƣởng do có sáng kiến mang lại hiệu quả cao, thiết thực; thƣởng do hoàn thành vƣợt mức số lƣợng và chất lƣợng công việc đƣợc giao; thƣởng do tiết kiệm thời gian và chi phí; thƣởng do chấp hành tốt kỷ luật và đảm bảo ngày công, giờ công; thƣởng cho tinh thần hợp tác và có thái độ giao tiếp chuẩn mực v.v.
- Chế độ thưởng- phạt
Song hành với chế độ khen thƣởng, cần có quy định rõ ràng về các mức phạt tƣơng ứng với các hành vi sai phạm. Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào tính chất,
mức độ của hành vi vi phạm, mức độ ảnh hƣởng đến ngƣời khác trong bộ phận và lợi ích của toàn cơ quan, đơn vị. Các quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật cần đƣợc công khai và làm rõ trong toàn cơ quan, đơn vị. Đồng thời đảm bảo mọi vi phạm cũng đều phải đƣợc xử lý nghiêm minh. Tuy nhiên, khi thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lƣỡng, nhằm tạo cơ hội cho ngƣời vi phạm có cơ hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm. Buộc thôi việc hay sa thải chỉ đƣợc xem nhƣ giải pháp cuối cùng khi vi phạm tới mức độ nghiêm trọng, gây ảnh hƣởng xấu trong dƣ luận.
Chính việc thƣởng, phạt song hành tồn tại một cách nghiêm minh sẽ thiết chặt quan hệ giữa quyền lợi và trách nhiệm của NNL với công việc đang đảm nhận, giúp ngƣời lao động thấy cần phải hoàn thiện mình trong việc không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cũng nhƣ việc nghiêm túc chấp hàng các quy định của pháp luật và ngày càng thành thạo trong tác phong làm việc, thái độ phục vụ của mình.
3.2.4. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng
Việc nhận xét, đánh giá NNL có ý nghĩa vô cùng quan trọng, làm cơ sở, tiền đề cho việc tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo bồi dƣỡng, bố trí sử dụng và thực hiện chế độ, chính sách đối với NNL .
Công tác xây dựng và phát triển NNL bao gồm nhiều khâu, từ việc tìm hiểu, tuyển chọn, đến đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật... Các công việc đó liên kết với nhau, tác động qua lại lẫn nhau nhằm xây dựng NNL có đủ số lƣợng và đảm bảo chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Trong các khâu đó, việc tìm hiểu, nhận xét, đánh giá đúng NNL là khâu quan trọng đầu tiên, có ảnh hƣởng quyết định đến hiệu quả và chất lƣợng của các công việc tiếp theo. Tuy nhiên trong thời gian qua, có lúc, có nơi, có trƣờng hợp việc nhận xét, đánh giá cán bộ còn chƣa thật chính xác, dẫn đến việc sử dụng, bố trí, đề bạt cán bộ còn nhiều hạn chế, gây ảnh hƣởng không nhỏ tới chất lƣợng và hiệu quả hoạt động.
Trong thời gian tới, để việc nhận xét, đánh giá NNL đƣợc chính xác, hạn chế đƣợc sai sót, từ đó sử dụng đúng ngƣời có đức, có tài, phƣơng hƣớng hoàn thiện cần tập trung vào những việc sau:
Một là, từ hệ thống các nội dung đánh giá viên chức hàng năm do nhà nƣớc quy định (Quy chế đánh giá viên chức hàng năm và các văn bản hƣớng dẫn thực hiện), Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá viên chức hàng năm của Đài. Trên cơ sở đó, các đơn vị căn cứ chức năng, nhiệm vụ của đơn vị mình, xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí công tác để xây dựng chỉ tiêu đánh giá cụ thể, phù hợp.
Hai là, duy trì việc thƣờng xuyên, định kỳ đánh giá NNL để nắm bắt mạnh, yếu, trên cơ sở đó bố trí, phân công nhiệm vụ cho phù hợp với năng lực, sở trƣờng. Trong đánh giá, cần nắm vững quy định về tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chuẩn chức danh ngạch viên chức và tiêu chuẩn cụ thể đối với vị trí, công việc đang đảm nhiệm, trong đó quan trọng nhất là kết quả hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Ba là, đổi mới phƣơng pháp đánh giá NNL. Nhận xét, đánh giá NNL không chỉ căn cứ vào lời nói, mà phải nhìn vào việc làm, vào hoạt động thực tiễn.
Bốn là, việc nhận xét, đánh giá NNL phải công tâm, khách quan; cần phát huy tốt dân chủ để nắm bắt thông tin đầy đủ, nhiều chiều về NNL.
Năm là, trên cơ sở kết quả thƣờng xuyên, định kỳ đánh giá NNL cần bố trí, phân công nhiệm vụ cho phù hợp với năng lực, sở trƣờng của từng ngƣời.
Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực.
Tăng cƣờng công tác đào tạo và bồi dƣỡng về các mặt để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ là một trong những giải pháp quan trọng và là yêu cầu hết sức cấp thiết để nâng cao chất lƣợng NNL.
Để nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng có nhiều việc phải làm, trong tình hình thực tiễn của Đài hiện nay, cần triển khai thực hiện tốt những nội dung sau:
Phân loại đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
chỉ, có địa chỉ cụ thể để bố trí, sử dụng, tránh tình trạng đào tạo bồi dƣỡng chung chung, hình thức, không gắn với bố trí, sử dụng gây lãng phí thời gian và kinh phí. Trong lúc Đài còn khó khăn, nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa nhiều, do đó công tác này phải gắn chặt với việc bố trí, sử dụng cán bộ sau đào tạo để mang lại hiệu quả cao và thiết thực. Đối với Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng gồm:
- NNL đƣơng nhiệm: là đối tƣợng cần bồi dƣỡng, cập nhật, nâng cao trình độ nghiệp vụ. Đối với đối tƣợng này cũng cần phân loại theo từng lĩnh vực chuyên môn đảm nhiệm để có nội dung bồi dƣỡng phù hợp. Mặt khác, đào tạo lại và đào tạo nâng cao để có đƣợc NNL có trình độ cao.
- NNL mới vào Đài là đối tƣợng mới đƣợc tiếp nhận, tuyển dụng, tuy đã đƣợc đào tạo chính quy tại các trƣờng đại học, cao đẳng nhƣng cần trang bị kiến thức cơ bản về nghiệp vụ phát thanh, truyền hình về cơ chế hoạt động của Đài.
Tăng cường đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng
Một là, cần nâng mức đầu tƣ kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng cho đơn vị và nâng mức hỗ trợ kinh phí cho cán bộ quản lý, phóng viên, biên tập viên, kỹ sƣ và kỹ thuật viên đi học để động viên, khuyến khích, qua đó đẩy mạnh phong trào học tập nâng cao trình độ trong đội ngũ NNL.
Hai là, do phát thanh, truyền hình là ngành có chuyên môn nghiệp vụ đặc thù, trong thời gian qua, Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội đã phải thƣờng xuyên tổ chức nhiều lớp đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho NNL. Thời gian tới, với chủ trƣơng thực hiện chuyển đổi công nghệ số hóa thì nhu cầu đào tạo và bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn về phát thanh, truyền hình và nâng cao trình độ năng lực quản lý, điều hành, năng lực thực thi nhiệm vụ, công vụ đối với NNL của Đài là hết sức cần thiết.
- Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng
Phát thanh, truyền ở hầu hết các nƣớc trên thế giới đều có bƣớc tiến khá xa trong công tác quản lý cũng nhƣ trong tổ chức thực hiện. Vì vậy, trong xu thế hội
nhập quốc tế, Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội cần tăng cƣờng hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, bồi dƣỡng để học tập, trao đổi kinh nghiệm trong công tác tổ chức quản lý các hoạt động phát thanh, truyền hình, qua đó chọn lọc để áp dụng phù hợp với điều kiện thực tế của Việt Nam. Hình thức hợp tác có thể là cử cán bộ, công chức sang học tập, hoặc mời chuyên gia của các nƣớc sang giới thiệu, giảng dạy.
Thực tiễn những năm qua, công tác hợp tác quốc tế của Đài với các nƣớc trên thế giới và trong khu vực còn nhiều hạn chế, chƣa có nhiều dự án hợp tác về phát thanh, truyền hình đƣợc triển khai, Đài Phát thanh – Truyền hình mới cử một số đoàn cán bộ đi khảo sát, học tập, trao đổi kinh nghiệm ở nƣớc ngoài. Do vậy, hiệu quả của công tác còn thấp và mới chỉ mức độ học hỏi, ứng dụng vào hoạt động thực tiễn của Đài còn hạn chế. Vì vậy, Đài cần tăng cƣởng hơn nữa công tác hợp tác quốc tế và phải có cơ chế kiểm tra, giám sát theo hƣớng NNL sau thời gian học tập ở nƣớc ngoài phải có báo cáo kết quả về kiến thức, kinh nghiệm đã học hỏi đƣợc từ nƣớc bạn.
- Xây dựng chế độ bắt buộc và chế độ khuyến khích trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
Một là,chế độ học tập bắt buộc: việc xây dựng chế độ học tập bắt buộc đối với NNL phải đạt đƣợc yêu cầu vừa làm cho NNL nhận thức học tập là nhiệm vụ, là trách nhiệm, là nghĩa vụ đối với mọi ngƣời; vừa thực hiện những biện pháp tổ chức và hành