Muốn thúc đẩy động cơ làm việc thì ngƣời lãnh đạo cần phải biết nhu cầu của ngƣời lao động trong thời gian tới. Thông qua kết quả điều tra thu đƣợc số liệu sau:
Hình 3.1. Mong muốn của cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng Phương Đông trong thời gian tới
60
Qua kết quả điều tra, ta thấy rằng cán bộ, giáo viên nhà trƣờng đều mong muốn đƣợc cải thiện nâng cao đời sống vật chat, kế đến để tạo nên môi trƣờng làm việc công bằng thì nhà trƣờng cần phải xây dựng, cải thiện hệ thống đanh giá thành tích làm việc.
3.2. GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ GIÁO VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG – QUẢNG NAM
3.2.1. Nhóm giải pháp tạo động cơ làm việc thông qua yếu tố tài chính
a. Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc thông qua chính sách tiền lương:
Với mục tiêu xây dựng và phát triển trở thành trƣờng Đại học trong những năm tới, ngoài việc giữ chân cán bộ và đội ngũ giáo viên cũ thì việc thu hút thêm cán bộ, giáo viên mới là việc làm bắt buộc. Vì vậy nhà trƣờng cần phải có chính sách tiền lƣơng hợp lý và cao hơn hiện nay là rất cần thiết.
Về chính sách tiền lƣơng thì theo bản thân tác giả xin đề ra giải pháp nhƣ sau:
- Hình thức thanh toán:
Hiện nay việc trả lƣơng cho cán bộ, giáo viên vẫn bằng hình thức thanh toán bằng tiền mặt. Trong thời gian sắp tới nhà trƣờng nên áp dụng hình thức thanh toán lƣơng cho cán bộ công nhân viên theo hình thức chuyển khoản. Vì:
+ Việc nhà trƣờng trả lƣơng theo hình thức chuyển khoản nó sẽ tiết kiệm đƣợc thời gian trong việc thanh toán lƣơng.
+ Làm cho ngƣời lao động không thể so sánh và thắc mắc về vấn đề tiền lƣơng từ đó không gây tranh cải, đàm tiếu, ganh tị làm mất bầu không khí làm việc.
- Cách tính lương:
+ Đối với cán bộ các phòng ban:
Trong thời gian nhà trƣờng cần trả lƣơng theo công thức sau: T = T1 + T2 + T3
Trong đó:
- T: là tiền lƣơng nhận đƣợc của một ngƣời trong tháng.
- T1: tiền lƣơng cơ bản. Với T1 = hệ số lƣơng * Đơn giá tiền lƣơng
61 Tiền phụ cấp chức vụ = tổng Hspc*Lcb Bảng 3.1. Bảng hệ số phụ cấp chức vụ TT Chức vụ Hệ số phụ cấp 2 Trƣởng phòng, trƣởng khoa 0,6 3 Phó phòng, trợ lý khoa 0,4 4 Giáo vụ 0,3
5 Phụ trách phòng khoa học công nghệ, phòng thông tin tƣ liệu, 0,2
6 Phụ cấp chủ nhiệm 0,1
- T3: Là tiền phụ cấp thâm niên công tác. Với T3 = Hệ số thâm niên * LCB
Bảng 3.2 Bảng hệ số thâm niên công tác
TT Số năm công tác Hệ số thâm niên
1 >=3 năm 0,1
2 >= 6 năm 0,15
3 >=9 năm 0,2
4 Trên 12 năm 0,25
Nhƣ vậy, thông qua việc áp dụng chính sách tiền lƣơng mới thì mức lƣơng của cán bộ phòng ban có sự tăng lên. Và với cách tính lƣơng mới thì việc tăng lƣơng tối thiểu có vai trò hết sức to lớn với họ, bên cạnh đó tiền lƣơng thâm niên tuy còn ít nhƣng nó có tác dụng đồng viên rất lớn đối với ngƣời lao động. Bởi vì nhu cầu tôn trọng của ngƣời lao động đƣợc đáp ứng.
+ Đối với cán bộ giảng viên: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đây là một lực lƣợng chiếm tỷ trọng rất lớn trong nhà trƣờng. Và nó quyết định đến chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng. Đối với đội ngũ giảng viên thì nhà trƣờng trả lƣơng nhƣ sau:
T = T1 +T2 +T3 +T4
Trong đó:
- T1, T2: Giống nhƣ hiện tại
- T3: Tiền phụ cấp thâm niên (giống nhƣ cán bộ văn phòng) - T4: Phụ cấp thành tích công việc.
62
Bảng 3.3. Bảng phụ cấp thành tích công việc
ĐVT: VNĐ
TT Thành tích Phụ cấp
1 Hoàn thành xuất sắc 500.000
2 Hoàn thành tốt công việc 300.000
3 Hoàn thành công việc ở mức khá 100.000
4 Hoàn thành công việc ở mức độ trung bình 0
Hiện nay, số giờ chuẩn quy định đối với giảng viên là 520 tiết/năm là quá cao. Điều này tạo nên áp lực rất lớn đối với giảng viên, cũng nhƣ ảnh hƣởng đến chất lƣợng trong đào tạo. Nhà trƣờng nên tiến hành hạ mức giờ chuẩn xuống còn 420 tiết/năm đến 450 tiết trên năm. Ngoài ra việc quy đổi tiết giảng đƣợc thay đổi nhƣ sau:
Bảng 3.4. Bảng quy đổi giờ chuẩn mới
TT Nội dung Số tiết quy đổi
1 Giảng dạy lý thuyết 1 tiết = 1 tiết lý thuyết 2 Dạy thực hành 1 tiết= 1/2 tiết lý thuyết 3 Ra đề thi (đáp án kèm theo) 1 đề thi = 2 tiết lý thuyết
4 Coi thi (giáo viên )
Nếu đề thi có thời gian <= 45 phút = 1 tiết lý thuyết, đề thi trên 45 phút thì số tiết quy đổi = thời gian của đề thi/45 phút.
5 Chấm thi 1 tiết = 6 bài thi
6 Hƣớng dẫn khóa luận 15 tiết/sinh viên 7 Hƣớng dẫn viết chuyên đề 3 tiết/sinh viên 8 Hƣớng dẫn thực tập cuối khóa 3 tiết/sinh viên 9 Chấm phản biện khóa luận tốt nghiệp 2 tiết/khóa luận 10 Bài báo cấp trƣờng 30 tiết/bài 11 Bài báo cấp quốc gia 50 tiết/bài
12 Trực khoa 1 buổi = 2 tiết lý thuyết
13 Trực tuyển sinh 1 buổi = 3 tiết lý thuyết
14 Dự giờ chuyên môn 1 tiết dự giờ = 1 tiết lý thuyết 15 Đi tƣ vấn tuyển sinh 1 buổi = 4 tiết lý thuyết
63
Nhƣ vậy, bình quân mỗi giảng viên giảng dạy mỗi tuần là 10,5 tiết đối với giảng viên có trình độ cử nhân và 11,25 tiết đối với giảng viên có thạc sỹ trở lên Nếu tính bình quân hàng tuần giảng viên dạy vƣợt trên số tiết quy định thì nhà trƣờng tiến hành trả tiền vƣợt 70% giá trị vƣợt giờ đƣợc cộng vào tiền lƣơng tháng đó, và đơn giá vƣợt giờ đƣợc tính bằng với tiền thuê giáo viên thỉnh giảng có trình độ tƣơng đƣơng cụ thể là: đối với cử nhân là 35 ngàn đồng/ tiết, đối với trình độ thạc sỹ là 45 ngàn đồng/tiết.
Vậy thông qua giải pháp này giúp cho thu nhập hàng tháng của giáo viên tăng lên. Bên cạnh đó do số tiết chuẩn giảm xuống nên tạo điều kiện cho giảng viên có thời gian nghiên cứu kỹ hơn góp phần nâng cao chất lƣợng giảng dạy, đồng thời giờ chuẩn giảm xuống tạo điều kiện cho giảng viên dạy vƣợt giờ để kiếm thêm thu nhập.
- Đánh giá về chính sách tiền lương:
Nếu nhà trƣờng áp dụng giải pháp tiền lƣơng này, có thể đảm bảo các nhu cầu cho cán bộ, giáo viên trong nhà trƣờng:
+ Nhu cầu sinh lý: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thông qua chính sách tiền lƣơng này thì làm cho tiền lƣơng của cán bộ công nhân viên của nhà trƣờng tăng lên nếu thực hiện tốt công việc. Từ đó làm cho vấn đề chi tiêu trong cuộc sống hàng ngày đƣợc nâng lên rõ rệt. Nên nhu cầu sinh lý sẽ đƣợc đảm bảo nhiều hơn trƣớc. Từ đó thúc đẩy họ lam việc hăng say hơn.
+ Nhu cầu được tôn trọng:
Thông qua chính sách tiền lƣơng này thì tất cả các cán bộ công nhân viên trong nhà trƣờng đƣợc tôn trọng nhƣ nhau. Giảng viên nào làm tốt thì tiền phụ cấp thành tích công việc đƣợc cao hơn. Đặc biệt tiền phụ cấp thâm niên công tác sẽ cho ngƣời lao động thấy rằng. Nhà trƣờng rất tôn trọng những ngƣời đã cống hiến nhiều cho nhà trƣờng. Hiểu đƣợc vấn đề này sẽ thúc đẩy họ làm việc nhiệt tình hơn và họ sẽ trung thành với nhà trƣờng nhiều hơn.
+ Nhu cầu tự khẳng định:
Thông qua chính sách tiền lƣơng này thì cho ta thấy rằng những ngƣời nào đóng góp nhiều cho nhà trƣờng sẽ đƣợc nhận mức lƣơng tƣơng xứng. Những ngƣời
64
nào làm việc tốt thì đƣợc nhận lƣơng nhiều hơn. Từ đó ta thấy nhu cầu tự khẳng định mình đƣợc thể hiện rất rõ đối với mỗi ngƣời lao động nên kích thích họ làm việc tốt hơn.
b. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc thông qua chính sách tiền thưởng, và phụ cấp, trợ cấp:
- Chính sách Tiền thưởng:
+ Vào cuối mỗi năm căn cứ vào kết quả xếp loại thi đua của nhà trƣờng thì nhà trƣờng tiến hành thƣởng tháng lƣơng thứ 13 cho cán bộ công nhân viên nhƣ sau:
Bảng 3.5. Bảng tính tiền lƣơng tháng 13
TT Thành tích Mức thƣởng
1 Xuất sắc 1 tháng lƣơng cơ bản
2 Tốt 85% tháng lƣơng cơ bản
3 Hoàn thành công việc ở mức khá 75% lƣơng cơ bản 4 Hoàn thành công việc ở mức độ TB 50% lƣơng cơ bản
Ngoài ra, nhân dịp ngày lễ lớn trong năm đặc biệt là ngày 20/11, ngày thành lập trƣờng. Nhà trƣờng nên khen thƣởng cho cán bộ, giáo viên căn cứ theo thời gian đóng góp nhƣ sau:
TT Thời gian công tác Mức thƣởng
1 Dƣới 3 năm 300.000 đồng
2 Từ 3 đến 6 năm 400.000 đồng
3 trên 6 năm 500.000 đồng
Đồng thời nhà trƣờng tiếp tục duy trì mức thƣởng nhân ngày sinh nhật của cán bộ, giáo viên. (Số tiền thƣởng căn cứ vào vào số tuổi, cứ 1 tuổi đƣợc thƣởng 20.000 đồng).
- Chính sách phụ cấp, trợ cấp:
Hiện nay, ngoài việc đóng bảo hiểm xã hội thì nhà trƣờng chƣa có mức trợ cấp, phụ cấp khác cho cán bộ công nhân viên: Và đa số cán bộ giáo viên đang làm việc tại nhà trƣờng chủ yếu là ở các tỉnh khác về trong khi nhà trƣờng chƣa có nhà công vụ. Để tạo điều kiện ổn định về chổ ở cho cán bộ, giáo viên yên tâm công tác nhà
65
trƣờng nên hỗ trợ cho ngƣời lao động chƣa có hộ khẩu tại Đà Nẵng mỗi tháng 100.000 – 150.000 đễ hỗ trợ tiền thuê nhà cho cán bộ công nhân viên ở ngoại tỉnh.
+ Tiến hành tổ chức khám bệnh định kỳ cho cán bộ công nhân viên.
+ Tổ chức trao tặng hiện vật cho cán bộ công nhân viên khi họ hoàn thành xong chƣơng trình đào tạo.
+ Gia tăng thêm ngày nghỉ cho cán bộ công nhân viên là phụ nữ mỗi khi họ sinh con, chăm sóc con. Có thể cho nợ và yêu cầu trả số tiết nợ này trong học kỳ đến.
- Đánh giá về chính sách tiền thưởng và phụ cấp, trợ cấp:
Nếu trong thời gian tới nhà trƣờng áp dụng chính sách này thì đảm bảo đƣợc các nhu cầu cơ bản sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Nhu cầu sinh lý.
Thông qua chính sách tiền thƣởng và phụ cấp, và trợ cấp thì nó sẽ góp phần làm cho thu nhập của ngƣời lao động tăng thêm. Nên từ đó việc chi tiêu cho cuộc sống hằng ngày đƣợc nâng lên. Nên làm cho họ giảm gánh nặng về mặt tài chính. Từ đó họ tập trung làm việc và làm cho hiệu quả công việc tốt hơn.
+ Nhu cầu an toàn:
Thông qua các chính sách phụ cấp nhƣ khám chữa bệnh, hỗ trợ tiền thuê nhà nó sẽ góp phần bảo vệ sức khỏe cho ngƣời lao động và phòng trừ đƣợc rủi ro về bệnh tật. Từ đó giúp họ phấn chấn trong cuộc sống.
+ Nhu cầu tự khẳng định mình:
Mỗi khi tập thể hay cá nhân đƣợc tuyên dƣơng khen thƣởng trƣớc tập thể. Điều đó sẽ góp phần tự khẳng định bản thân mình trƣớc công chúng.
Ngoài ra thông qua chính sách tiền thƣởng và phụ cấp nó giúp ngƣời lao động thỏa mãn nhu cầu tôn trọng và nhu cầu xã hội ...
66
3.2.2. Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua yếu tố phi tài chính
a. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc thông qua chính sách đào tạo và phát triển:
Nhu cầu học tập là một nhu cầu thiết yếu đối với tất cả mọi ngƣời. Nếu nhà trƣờng có các chính sách đào tạo hợp lý sẽ làm cho trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ công nhân viên đƣợc nâng lên. Từ đó nâng cao sản phẩm đào tạo của trƣờng đáp ứng yêu cầu xã.
- Các chính sách đối với người đi đào tạo:
Hiện nay, đa số cán bộ, giáo viên trong nhà trƣờng hiện nay đang theo học các lớp cao học. Nhƣng nhà trƣờng chƣa có nhiều chính sách hỗ trợ, đặc biệt là hỗ trợ về mặt tài chính. Trong thời gian tới nhà trƣờng cần có nhƣ̃ng chính sách hỗ trợ nhƣ sau: + Nhà trƣờng khuyến khích cho giáo viên đi ho ̣c để nâng cao trình độ và hỗ trợ 50% học phí.
+Trong quá trình đi học tạo điều kiện về thời gian chẳng hạn nhƣ giảng viên tự chủ trong việc bố trí lịch giảng dạy. Tạo điều kiện cho giảng viên dạy vào ngày chủ nhật...
+ Hiện nay, cán bộ giáo viên trƣờng Cao đẳng Quảng Nam đa số chƣa có chứng chỉ giáo dục đại học. Vì vậy trong thời gian tới nhà trƣờng liên hệ với đại học sƣ phạm để mở lớp chứng chỉ giáo dục đại học cho giảng viên. Bên cạnh đó nhà trƣờng cần hỗ trợ học phí cho học viên.
+ Hằng năm nhà trƣởng tổ chức các hội thảo về đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, phƣơng pháp nghiên cứu khoa học từ đó giúp cho đội ngũ giáo viên tiếp cận với phƣơng pháp dạy mới cũng nhƣ hoạt động nghiên cứu khoa học. Đồng thời cử các Cán bộ, giáo viên ở các khoa tham gia giao lƣu về hoạt động báo cáo khoa học ở các trƣờng cao đẳng đại học trên địa bàn nhằm giúp cho các giáo viên học hỏi thêm nhiều kinh nghiệp của các thầy cô ở các trƣờng ở các trƣờng khác.
Ngoài ra, nhà trƣờng cũng cần phải có những biên bản cam kết giữa cán bộ giáo viên với nhà trƣờng là sau khi đƣợc đào tạo xong phải phục vụ cho nhà trƣờng ít nhất là 5 năm. Sau khi hoàn thành xong chƣơng trình đào tạo thì nhà trƣờng nâng
67
thêm 1 bậc lƣơng cho cán bộ công nhân viên. Bên cạnh đó cần bố trí họ vào các vị trí nhƣ tổ trƣởng bộ môn, phó khoa.. để cho ngƣời học thấy đƣợc sau khi đào tạo mình có cơ hội phát triển trong nghề nghiêp.
- Đánh giá về chính sách đào tạo phát triển của nhà trường:
Thông qua chính sách đào tạo phát triển thì cán bộ, giáo viên trong nhà trƣờng sẽ thỏa mãn các nhu cầu sau:
+ Nhu cầu an toàn:
Thông qua việc đào tạo sẽ làm cho trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động đƣợc nâng lên. Từ đó họ giải quyết công việc nhanh chóng và hiệu quả. Từ đó đƣợc cấp trên đánh giá cao,cảm giác sợ mất việc làm sẽ giảm đi, từ đó thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ công nhiên viên làm việc tốt hơn.
+ Nhu cầu thăng tiến:
Thông qua các chƣơng trình đào tạo làm cho trình độ tay nghề nâng lên tạo cơ hội cho họ đƣợc thăng tiến trong công việc.
Ngoài ra giải pháp đào tạo và phát triển còn đƣợc thỏa mãn nhu cầu tôn trọng, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tự khẳng định mình trƣớc đồng nghiệp.
b. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc thông qua đánh giá thành tích công việc:
Qua việc đánh giá thành tích công việc sẽ giúp nhà quản trị có các quyết định đúng đắn về các quyết định nhân sự. Đồng thời sẽ tạo tính công bằng cho cán bộ, giáo viên nhà trƣờng từ đó thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ giáo viên trong nhà trƣờng. Hệ thống đánh giá phải đảm bảo các tiêu chí sau:
- Tính phù hợp - Tính nhạy cảm - Tính tin cậy
- Tính đƣợc chấp nhận - Tính thực tiễn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong thời gian tới nhà trƣờng nên áp dụng mẫu đánh giá thành tích công việc
68
- Đối với cán bộ giáo viên:
Trƣờng cao đẳng Phƣơng Đông cần phải đánh giá giáo viên căn cứ vào 3 mẫu đánh giá sau:
+ Mẫu đánh giá dành cho sinh viên đánh giá giảng viên + Mẫu đánh giá dành cho giảng viên
+ Mẫu dành cho đánh giá dự giờ và thao giảng (Xem phụ lục)
Cuối mỗi học kỳ Ban giám hiệu cùng với khoa, tổ bộ môn tiến hành dự giờ thao giảng mỗi giảng viên ít nhất 1 lần. Đồng thời khoa tiến hành phát phiếu điều tra để khảo sát ý kiến của sinh viên đối với giảng viên giảng dạy và phát phiếu đánh giá giữa giảng viên đối với giảng viên trong khoa. Sau đó tập hợp và đƣa về ban