giáo viên tại trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam
Qua việc phân tích các chính sách mà nhà trƣờng áp dụng đối với ngƣời lao động, đồng thời kết hợp với việc điều tra khảo sát thì còn một số tồn tại nhƣ sau:
Một là: Mức thu nhập hiện nay của cán bộ công nhân viên trong nhà trƣờng còn tƣơng đối thấp, đa số ngƣời lao động không thể sống dựa vào thu nhập từ phía nhà trƣờng nên cuộc sống của họ còn nhiều khó khăn.
Hai là: Điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế. Chặng hạn nhƣ chƣa có phòng đọc và nghiên cứu cho cán bộ giảng viên, các thiết bị giảng dạy vẫn còn thiếu, các văn phòng làm việc của nhà trƣờng hiện nay chƣa có hệ thống máy điều hòa. Chính vì điều kiện làm việc còn nhiều khó khăn nên ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Bên cạnh đó thì khối lƣợng công việc của cán bộ công nhân viên trong nhà trƣờng khá nhiều một ngƣời có thể kiêm nhiệm nhiều chức vụ, số giờ chuẩn hiện nay là rất cao nên buộc giảng viên phải giảng dạy và nghiên cứu nhiều môn nên gây áp lực cho giảng viên khi lên lớp, nhất là giảng viên trẻ.
Ba là: Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến của nhà trƣờng chƣa đƣợc hài
lòng, việc cán bộ công nhân viên đi học nhà trƣờng chỉ mới hỗ trợ về mặt thời gian chứ chƣa hỗ trợ về học phí đào tạo cũng nhƣ giảm bớt khối lƣợng công việc. Làm cho việc học tập nghiên cứu của họ gặp nhiều khó khăn nhất là các cán bộ, giáo viên đi học ở xa: Hà Nội, Hồ Chí Minh...nên buộc họ phải xin nghĩ việc.
Bốn là: Mối quan tâm và phong cách lạnh đạo của nhà trƣờng chƣa thật sự
mang lại hiệu quả cao.
Năm là: Nhìn chung trong thời gian qua lãnh đạo nhà trƣờng cũng nhƣ tổ chức
công đoàn chƣa thật sự quan tâm tới đời sống tinh thần của cán bộ, giáo viên cũng nhƣ chƣa tổ chức tốt các hoạt động vui chơi giải trí cho cán bộ, giáo viên trong nhà trƣờng.
Sáu là: Trong thời gian vừa qua nhà trƣờng chƣa có hệ thống đánh giá thành
tích công việc một cách cụ thể, và công tác đánh giá chƣa đƣợc quan tâm nhiều, quá trình đánh giá mang nặng yếu tố cảm tính.
56
Chính vì những lý do nêu trên làm cho động lực làm việc của ngƣời lao động chƣa đƣợc mang lại nhiều hiệu quả cao và đƣợc thể hiện qua kết quả điều tra sau:
Bảng 2.19. Kết quả thống kê mô tả động lực làm việc của CBCNV STT Các yếu tố về lãnh đạo trong nhà
trƣờng
Giá trị
Số mẫu Min Max Trung bình
Độ lệch chuẩn
01 Động lực làm việc tại trƣờng 70 2.00 5.00 2.9000 1.02363 02 Vui mừng khi chọn trƣờng này LV 70 1.00 3.00 2.0286 .85077 03 Coi nơi LV nhƣ ngôi nhà thứ 2 70 1.00 3.00 2.0000 .87269
(Nguồn: Kết quả điều tra)
Qua kết quả điều tra nêu trên ta thấy rằng động lực làm việc của cán bộ, giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông ở mức thấp chỉ đạt mức độ trung bình là 2,90 <3 điều này đồng nghĩa với việc họ không có nhiều động lực làm việc. Đây là vấn đề mà nhà trƣờng cần phải cải thiện trong thời gian tới. Bên cạnh đó thì thông qua tiêu chí “Coi nơi làm việc là ngôi nhà thứ hai” mức độ đồng ý về vấn đề này rất thấp (giá trị trung bình chỉ 2.00). Điều này cũng chứng tỏ rằng mức độ trung thành của cán bộ, giáo viên đối với nhà trƣờng không cao. Vì vậy, trong thời gian tới nhà trƣờng không những có chính sách thúc đẩy động cơ làm việc cho ngƣời lao động mà cần phải có những chính sách giữ chân nhân viên.
Nguyên nhân của hạn chế:
- Tình hình tài chính của nhà trƣờng còn nhiều khó khăn.
- Trong những năm trở lại đây hoạt động tuyển sinh có xu hƣớng giảm nên ảnh hƣởng đến nguồn thu của nhà trƣờng.
- Chƣa có cán bộ chuyên trách trong việc lập kế hoạch tiền lƣơng cho nhà trƣờng.
57
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, GIÁO VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG – QUẢNG NAM
3.1. PHÂN TÍCH CĂN CỨ TIỀN ĐỀ
3.1.1. Xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hoá (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Xu hƣớng quản trị nguồn nhân lực của các trƣờng nói riêng và các doanh nghiệp nói chung sẽ chuyển từ cách quản lý cứng nhắc sang một cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để con ngƣời phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu tƣ dài hạn sao cho chi phí đƣợc sử dụng một cách tối ƣu.
Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin. Chính vì vậy, mà trình độ giáo dục, học vấn và kiến thức của ngƣời giáo viên cũng không ngừng đƣợc nâng cao để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong giai đoạn hiện nay. Điều này ảnh hƣởng đến quyền hạn và sự tham dự của cán bộ công nhân viên đối với công tác quản lý và đồng thời ảnh hƣởng đến sự thoả mãn và hài lòng đối với công việc, cũng nhƣ ảnh hƣởng đến các phần thƣởng, đãi ngộ đối với ngƣời lao động.
Chính nấc thang giá trị sống thay đổi nên nó đang ảnh hƣởng đến chất lƣợng sống của ngƣời lao động. Ngoài đồng lƣơng để duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động, ngƣời lao động ngày nay có khuynh hƣớng coi công việc làm nhƣ một phần của tổng thể phong cách sống và là một phƣơng tiện để hoàn thành mục tiêu hay mục đích sống của mình.
Bên cạnh đó thì trách nhiệm đối với xã hội là một trong những trách nhiệm quan trọng của các tổ chức có sử dụng lao động hiện nay. Ngoài trách nhiệm đối với sức khoẻ và an toàn lao động của công nhân viên, nhà trƣờng còn phải có trách nhiệm đối với ngƣời học. Muốn làm tốt điều này ngoài về cơ sở vật chất thì nhà trƣờng phải có một đội ngũ giáo viên giỏi và tận tâm với nghề.
58
3.1.2. Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh của nhà trƣờng
Theo chủ trƣơng xã hội hóa giáo dục, trong những năm trở lại đây có nhiều trƣờng ngoài công lập đƣợc thành lập. Cùng với việc thực hiện 3 công khai trong công tác tuyển sinh. Hiện nay trên địa bàn thành phố Tam Kỳ có khoản 10 trƣờng Cao đẳng và Đại học, nên có thể nói rằng nhu cầu giảng viên ngày càng gia tăng. Với tình hình chung nhƣ hiện nay thì việc giữ chân giảng viên cùng với việc thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ công nhân viên trong nhà trƣờng là hết sức cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển của nhà trƣờng trong thời gian tới.
3.1.3. Xu hƣớng nâng cao chất lƣợng cuộc sống
Nhu cầu của ngƣời lao động ngày càng cao, ngƣời lao động ngày nay không chỉ đƣợc động viên bởi yếu tố tiền bạc mà còn nhiều yếu tố khác nữa. Vì vậy các tổ chức sử dụng lao động cần phải có các giải pháp để đáp ứng các nhu cầu ngày càng cao của ngƣời lao động. Đối với việc làm và điều kiện làm việc, ngƣời lao động cần các đặc điểm sau: Việc làm an toàn, không buồn chán, sử dụng đƣợc các kỹ năng thủ đắc của mình, một khung cảnh làm việc, cơ sở vật chất thích hợp, giờ làm việc hợp lý, việc tuyển dụng ổn định... Về quyền lợi và lƣơng bổng, ngƣời lao động đòi hỏi đƣợc đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con ngƣời, đƣợc cảm thấy mình quan trọng và cần thiết, đƣợc dƣới quyền điều khiển của cấp trên, là ngƣời có khả năng làm việc với ngƣời khác, đƣợc cấp trên lắng nghe...Về cơ hội thăng tiến, ngƣời lao động luôn cần có cơ hội đƣợc đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ chuyên môn, đƣợc cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ, cơ hội cải thiện mức sống, một công việc có tƣơng lai...
3.1.4. Mục tiêu chiến lƣợc đào tạo của nhà trƣờng trong thời gian tới
- Xây dựng Đội ngũ giáo viên cơ hữu và ứng dụng phƣơng pháp giảng dạy mới bảo đảm đào tạo có chất lƣợng.
- Xây dựng các chính sách về tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, chính sách đào tạo phát triển và các chính sách khác đối với ngƣời lao động để góp phần duy trì đội ngũ cán bộ công nhân viên đặc biệt là giữ chân giáo viên và tìm ra các giải pháp nhằm thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ công nhân viên đặc biệt là đội ngũ giáo viên.
59
- Chƣơng trình đào tạo là điều cơ bản trƣớc hết nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo. Trƣờng xây dựng chƣơng trình đào tạo tín chí, đào tạo liên thông. Kèm theo là giáo trình, trƣờng đã có đầy đủ các giáo trình tóm tắt của tất cả các môn học nhằm giúp cho sinh viên nắm chắc đƣợc những điều cơ bản nhất của nội dung môn học.
- Với mục tiêu phấn đấu hòa nhập quốc tế và tạo thuận lợi tìm việc làm trƣờng coi trọng giảng dạy ngoại ngữ và tin học và đào tạo ngoại khóa khác nhƣ các lớp đào tạo nghề, các buổi hội thảo, giao lƣu về chuyên môn.
- Quan tâm đặc biệt đến việc phát triển hợp tác quốc tế, cần có sự liên kết với các trƣờng đại học của nƣớc ngoài để họ đến trƣờng giảng dạy một số môn học cấp chứng chỉ hay dạy cả khóa học để cấp bằng của nƣớc ngoài và tạo điều kiện cho sinh viên tiếp tục đi du học nƣớc ngoài nâng cao trình độ.
3.1.5. Những mong muốn của cán bộ công nhân viên trong thời gian tới
Muốn thúc đẩy động cơ làm việc thì ngƣời lãnh đạo cần phải biết nhu cầu của ngƣời lao động trong thời gian tới. Thông qua kết quả điều tra thu đƣợc số liệu sau:
Hình 3.1. Mong muốn của cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng Phương Đông trong thời gian tới
60
Qua kết quả điều tra, ta thấy rằng cán bộ, giáo viên nhà trƣờng đều mong muốn đƣợc cải thiện nâng cao đời sống vật chat, kế đến để tạo nên môi trƣờng làm việc công bằng thì nhà trƣờng cần phải xây dựng, cải thiện hệ thống đanh giá thành tích làm việc.
3.2. GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ GIÁO VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG – QUẢNG NAM
3.2.1. Nhóm giải pháp tạo động cơ làm việc thông qua yếu tố tài chính
a. Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc thông qua chính sách tiền lương:
Với mục tiêu xây dựng và phát triển trở thành trƣờng Đại học trong những năm tới, ngoài việc giữ chân cán bộ và đội ngũ giáo viên cũ thì việc thu hút thêm cán bộ, giáo viên mới là việc làm bắt buộc. Vì vậy nhà trƣờng cần phải có chính sách tiền lƣơng hợp lý và cao hơn hiện nay là rất cần thiết.
Về chính sách tiền lƣơng thì theo bản thân tác giả xin đề ra giải pháp nhƣ sau:
- Hình thức thanh toán:
Hiện nay việc trả lƣơng cho cán bộ, giáo viên vẫn bằng hình thức thanh toán bằng tiền mặt. Trong thời gian sắp tới nhà trƣờng nên áp dụng hình thức thanh toán lƣơng cho cán bộ công nhân viên theo hình thức chuyển khoản. Vì:
+ Việc nhà trƣờng trả lƣơng theo hình thức chuyển khoản nó sẽ tiết kiệm đƣợc thời gian trong việc thanh toán lƣơng.
+ Làm cho ngƣời lao động không thể so sánh và thắc mắc về vấn đề tiền lƣơng từ đó không gây tranh cải, đàm tiếu, ganh tị làm mất bầu không khí làm việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Cách tính lương:
+ Đối với cán bộ các phòng ban:
Trong thời gian nhà trƣờng cần trả lƣơng theo công thức sau: T = T1 + T2 + T3
Trong đó:
- T: là tiền lƣơng nhận đƣợc của một ngƣời trong tháng.
- T1: tiền lƣơng cơ bản. Với T1 = hệ số lƣơng * Đơn giá tiền lƣơng
61 Tiền phụ cấp chức vụ = tổng Hspc*Lcb Bảng 3.1. Bảng hệ số phụ cấp chức vụ TT Chức vụ Hệ số phụ cấp 2 Trƣởng phòng, trƣởng khoa 0,6 3 Phó phòng, trợ lý khoa 0,4 4 Giáo vụ 0,3
5 Phụ trách phòng khoa học công nghệ, phòng thông tin tƣ liệu, 0,2
6 Phụ cấp chủ nhiệm 0,1
- T3: Là tiền phụ cấp thâm niên công tác. Với T3 = Hệ số thâm niên * LCB
Bảng 3.2 Bảng hệ số thâm niên công tác
TT Số năm công tác Hệ số thâm niên
1 >=3 năm 0,1
2 >= 6 năm 0,15
3 >=9 năm 0,2
4 Trên 12 năm 0,25
Nhƣ vậy, thông qua việc áp dụng chính sách tiền lƣơng mới thì mức lƣơng của cán bộ phòng ban có sự tăng lên. Và với cách tính lƣơng mới thì việc tăng lƣơng tối thiểu có vai trò hết sức to lớn với họ, bên cạnh đó tiền lƣơng thâm niên tuy còn ít nhƣng nó có tác dụng đồng viên rất lớn đối với ngƣời lao động. Bởi vì nhu cầu tôn trọng của ngƣời lao động đƣợc đáp ứng.
+ Đối với cán bộ giảng viên:
Đây là một lực lƣợng chiếm tỷ trọng rất lớn trong nhà trƣờng. Và nó quyết định đến chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng. Đối với đội ngũ giảng viên thì nhà trƣờng trả lƣơng nhƣ sau:
T = T1 +T2 +T3 +T4
Trong đó:
- T1, T2: Giống nhƣ hiện tại
- T3: Tiền phụ cấp thâm niên (giống nhƣ cán bộ văn phòng) - T4: Phụ cấp thành tích công việc.
62
Bảng 3.3. Bảng phụ cấp thành tích công việc
ĐVT: VNĐ
TT Thành tích Phụ cấp
1 Hoàn thành xuất sắc 500.000
2 Hoàn thành tốt công việc 300.000
3 Hoàn thành công việc ở mức khá 100.000 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4 Hoàn thành công việc ở mức độ trung bình 0
Hiện nay, số giờ chuẩn quy định đối với giảng viên là 520 tiết/năm là quá cao. Điều này tạo nên áp lực rất lớn đối với giảng viên, cũng nhƣ ảnh hƣởng đến chất lƣợng trong đào tạo. Nhà trƣờng nên tiến hành hạ mức giờ chuẩn xuống còn 420 tiết/năm đến 450 tiết trên năm. Ngoài ra việc quy đổi tiết giảng đƣợc thay đổi nhƣ sau:
Bảng 3.4. Bảng quy đổi giờ chuẩn mới
TT Nội dung Số tiết quy đổi
1 Giảng dạy lý thuyết 1 tiết = 1 tiết lý thuyết 2 Dạy thực hành 1 tiết= 1/2 tiết lý thuyết 3 Ra đề thi (đáp án kèm theo) 1 đề thi = 2 tiết lý thuyết
4 Coi thi (giáo viên )
Nếu đề thi có thời gian <= 45 phút = 1 tiết lý thuyết, đề thi trên 45 phút thì số tiết quy đổi = thời gian của đề thi/45 phút.
5 Chấm thi 1 tiết = 6 bài thi
6 Hƣớng dẫn khóa luận 15 tiết/sinh viên 7 Hƣớng dẫn viết chuyên đề 3 tiết/sinh viên 8 Hƣớng dẫn thực tập cuối khóa 3 tiết/sinh viên 9 Chấm phản biện khóa luận tốt nghiệp 2 tiết/khóa luận 10 Bài báo cấp trƣờng 30 tiết/bài 11 Bài báo cấp quốc gia 50 tiết/bài
12 Trực khoa 1 buổi = 2 tiết lý thuyết
13 Trực tuyển sinh 1 buổi = 3 tiết lý thuyết
14 Dự giờ chuyên môn 1 tiết dự giờ = 1 tiết lý thuyết 15 Đi tƣ vấn tuyển sinh 1 buổi = 4 tiết lý thuyết
63
Nhƣ vậy, bình quân mỗi giảng viên giảng dạy mỗi tuần là 10,5 tiết đối với giảng viên có trình độ cử nhân và 11,25 tiết đối với giảng viên có thạc sỹ trở lên Nếu tính bình quân hàng tuần giảng viên dạy vƣợt trên số tiết quy định thì nhà trƣờng tiến hành trả tiền vƣợt 70% giá trị vƣợt giờ đƣợc cộng vào tiền lƣơng tháng đó, và đơn giá vƣợt giờ đƣợc tính bằng với tiền thuê giáo viên thỉnh giảng có trình độ tƣơng đƣơng cụ thể là: đối với cử nhân là 35 ngàn đồng/ tiết, đối với trình độ thạc sỹ là 45 ngàn đồng/tiết.
Vậy thông qua giải pháp này giúp cho thu nhập hàng tháng của giáo viên tăng lên. Bên cạnh đó do số tiết chuẩn giảm xuống nên tạo điều kiện cho giảng viên có thời gian nghiên cứu kỹ hơn góp phần nâng cao chất lƣợng giảng dạy, đồng thời giờ chuẩn giảm xuống tạo điều kiện cho giảng viên dạy vƣợt giờ để kiếm thêm thu nhập.