III. XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ BÁN HÀNG:
2. Tuyển chọn lực lượng bán hàng:
Quá trình tuyển chọn nhân lực gồm nhiều bước khác nhau. Mỗi bước sẽ loại bỏ một số ứng viên không đủ điều kiện. Việc thiết kế các bước tuyển chọn cần linh hoạt tuỳ vào mục tiêu tuyển chọn. Ngoài ra, cần có sự chuẩn bị trước kỹ càng để đạt được hiệu quảtuyển chọn cao.
Quy trình tuyển chọn nhân viên:
Bước 1: Sàng lọc qua hồ sơ xin việc.
Xem xét hồ sơ xin việc cho phép phát hiện những người chưa hội tụ đủ các điều kiện cần thiết.
Người xin việc trở thành thành viên của nhóm người dự tuyển, nếu họ qua được các tiêu chuẩn sàng lọc lúc đầu như tốt nghiệp đại học, có kinh nghiệm trước đó, bằng chứng về sự thành công như điểm cao hơn điểm trung bình, những lần thăng chức hoặc các vị trí chịu trách nhiệm trước đó. Những người này có thể bị loại bỏ bớt do chưa đáp ứng yêu cầu.
Bước 2: Các trắc nghiệm nhân sựkhi tuyển chọn.
Sàng lọc hồ sơ xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sâu Kiiểm tra lý lịch Quyết định tuyển chọn Khám sức khỏe Tuyển dụng bổ nhiệm
Mục đích: tìm hiểu các đặc trưng tâm lý như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính, … và khả năng thích ứng với công việc củaứng viên.
Những dạng thông dụng nhất của loại kiểm tra này là kiểm tra khả năng, sự quan tâm, và trí thông minh.
Cần thiết kế bài trắc nghiệm phù hợp với bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
Bước 3: Phỏng vấnsơ bộ.
Đây làbuổi gặp gỡ đầu tiên giữa cácứng viên với người phỏng vấn trực tiếp. Cán bộtuyển dụng phỏng vấn sơ bộ đểloại người không đủcác tốchất cần thiết.
Một lưuý trong bước này là việc phải tránh phân biệt đối xử và lỗi chủquan.
Bước 4: Phỏng vấn sâu.
Mục tiêu của việc này là nhằm thu thập các thông tin về người xin việc, loại bỏ những ứng viên không phù hợp; đề cao công ty (quảng cáo); cung cấp các thông tin vềtổ chức cho người xin việc; thiết lập quan hệbạn bè, kiểm tra khả năng giao tiếp của người xin việc.
Các loại phỏng vấn:
• Phỏng vấn theo mẫu (câu hỏi đãđược thiết kếsẵn dựa trên yêu cầu công việc). • Phỏng vấn theo tình huống (đưa ra các tình huống giả định hoặc đã xảy ra và yêu
cầuứng viên giải quyết).
• Phỏng vấn theo mục tiêu (đưa ra các mục tiêu đối với tuyển chọn, hỏiứng viên các câu hỏi nhằm kiểm tra xemứng viên có đáp ứng mục tiêu không?).
• Phỏng vấn không có hướng dẫn (Người phỏng vấn không chuẩn bị trước các nội dung câu hỏi, hai bên trao đổi thoải mái, …).
• Phỏng vấn căng thẳng (đưa ra câu hỏi dồn dập, dồn ép ứng viên. Mục tiêu để chọn ứng viên vào các công việc có nhiều sức ép).
• Phỏng vấn theo nhóm (hỏi cùng một lúc nhiều người). • Phỏng vấn hội đồng (nhiều người cùng hỏi mộtứng viên).
Bước 5: Kiểm tra lý lịch.
Thẩm tra thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn (để tránh hiện tượng tuyển người không trung thực).
Nhà lãnh đạo, cán bộtuyển dụng sẽ đưa ra quyết định tuyển chọn dựa vào các kết quảkiểm tra, phỏng vấn… trước đó để tuyển nhân sự phù hợp với yêu cầu của ban lãnh đạo (có thểtrùng láp hoặc không trùng lắp với yêu cầu tuyển dụng trước đó)
Bước 7: Khám sức khoẻ.
Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên (do chuyên gia y tế đảm nhận)