Phân tích thống kê mô tả

8. Giới hạn nghiên cứu

3.2.Phân tích thống kê mô tả

3.2.1. Tình trạng phiếu khảo sát và tỷ lệ phiếu hồi đáp

Bảng 3.1. Thống kê tình trạng phiếu khảo sát và tỷ lệ hồi đáp

STT Tình trạng phiếu khảo sát thông tin/giới tính So với mẫu chọn So với tổng CBNVGV trường Ghi chú Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % 1 Số phiếu phát ra 360 100 428 84.2 2 Số phiếu thu về 252 70.0 428 58.9 Trong đó Nam 125 49.6 240 52.1 Nữ 127 50.4 188 67.6

o Số lƣợng phiếu phát ra là 360 phiếu, tƣơng ƣ́ng với 84.2% so với tổ ng số CBNVGV của trƣờng.

o Số lƣợng phiếu thu về là 252 phiếu, tƣơng ứng với tỉ lệ hồi đáp là 70.0% và so với tổng số CBNVGV củ a trƣờng là 58.9%.

Nhƣ vâ ̣y mẫu chọn có tỷ lê ̣ hồi đáp cao . Tỷ lệ này cho thấy mẫu khảo sát đa ̣t mƣ́c đô ̣ chấp nhâ ̣n mẫu.

3.2.2. Thống kê mẫu nghiên cƣ́ u theo giới tính, chƣ́c danh và trình độ

3.2.2.1.Theo giới tính

Kết quả t hống kê mẫu nghiên cƣ́u theo giới tính cho thấy tỷ lệ cân đối giữa nhóm CBNVGV nam và nữ trong mẫu khảo sát, với:

o 49.6% CBNVGV nam

o 50.4% CBNVGV nƣ̃

3.2.2.2. Theo chức vụ

Kết quả thống kê tỷ lệ phân bổ mẫu nghiên cứu theo chức vụ cho thấy có:

o 41.3% GV

o 42.9% nhân viên, chuyên viên

o 15.9% cán bộ quản lý, lãnh đạo đơn vị, khoa

Đang công tác ta ̣i Trƣờng ĐH Mở Tp . HCM, ở các đơn vị, phòng ban, khoa và các trung tâm. Tỷ lệ này đảm bảo cho tính đại diện về các nhóm phân bổ theo chƣ́c vụ của mẫu nghiên cứu.

3.2.2.3. Theo trình độ

Kết quả thống kê mẫu nghiên cƣ́u theo trình độ của 252 CBNVGV đang công tác tại Trƣờng ĐH Mở Tp. HCM. Cụ thể có: o 13.9% Tiến sỹ o 43.7% Thạc sỹ o 38.5% Cử nhân, Kỹ sƣ o 4.0% trình độ khác

Tỷ lệ này đảm bảo tính cân đối , khách quan trong quá trình chọn mẫu.

3.3.1. Quản trị về hệ thống tổ chƣ́c

Trên thực tế, phụ nữ Việt Nam đang có mặt và tham gia công tác ở hầu hết cơ quan quản lý hành chính , sự nghiệp , doanh nghiệp và các lĩnh vực khác. Phụ nữ chiếm 50.3% số ngƣời làm công ăn lƣơng, chiếm 32.4% các chủ doanh nghiệp và gần 25% các vị trị chủ chốt trong lĩnh vực GD, so với nam giới [50].

Xét riêng trong lĩnh vực GD, phụ nữ tham gia QT trong hầu hết các hoa ̣t đô ̣ng và ở nhiều cấp độ QT khác nhau trong hệ thống tổ chƣ́ c , tƣ̀ cấp Bô ̣ cho đến cấp trƣờng. Cụ thể: 34.45 22.38 28.66 16.88 43.93 34.33 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Tỷ lệ tham gia

Cơ quan TW Cơ quan địa phương

Trường ĐH Tp.HCM

Phân cấp theo đơn vị

Biểu đồ so sánh tỷ lệ Nữ CB các cơ quan và Trường ĐH Mở Tp.HCM

Tỷ lệ lãnh đạo nữ (%) Tỷ lệ nữ CBVC (%)

Hình 3.1. Biểu đồ so sánh tỷ lệ nữ CB ở các cơ quan và OU [62] [65]

Qua biểu đồ hình 3.1. Biểu đồ so sánh tỷ lệ nữ CB ở các cơ quan và OU và quan sát cho thấy có nhiều phụ nữ tha m gia quản lý ở cấp cao nhƣ Thƣ́ trƣởng Nguyễn Thi ̣ Nghĩa, Vụ trƣởng vu ̣ GD dân tô ̣c, các Phó vụ trƣởng (11 Phó vụ trưởng là nữ) [60] và nhiều cán bộ phụ trách thông tin , quản lý các Vụ trƣ̣c thuô ̣c Bô ̣ GD&ĐT. Phụ nữ tham gia qu ản lý ở các trƣờng ĐH nhƣ Hiê ̣u trƣởng Bùi Trân Phƣơ ̣ng (ĐH Hoa Sen), Hiệu trƣởng Mai Hồng Quỳ (ĐH Luật Tp. HCM),… và nhiều Phó Hiê ̣u trƣởng ở các trƣờng ĐH-CĐ trong cả nƣớc.

Riêng ta ̣i Trƣờng ĐH Mở TP. HCM số lƣợng nƣ̃ là lãnh đa ̣o nhà trƣờng chiếm tỷ lệ khá cao trên tổng số cán bộ quản lý nhà trƣờng . So sánh với tỷ lệ nữ cán bộ và quản lý ở các cơ quan khác nhau từ Trung ƣơng đến địa phƣơng với nữ CBNVGV (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

tại Trƣờng ĐH Mở Tp. HCM qua biểu đồ hình 3.1, chúng ta có thể thấy tỷ lệ nữ CBNVGV của trƣờng chiếm 43.93%, so với 28.66% tỷ lệ nữ ở các cơ quan ở địa phƣơng và 34.45% tỷ lệ nữ ở các cơ quan Trung ƣơng. Với vị trí quản lý nhất định trong nhà trƣờng và vai trò lãnh đạo, quản lý các đơn vị , phòng ban là nƣ̃ chiếm 33.34%. Tỷ lệ này cao hơn rất nhiều so với tỷ lệ nữ lãnh đạo cấp địa phƣơng là 16.86% và Trung ƣơng là 22.38%. Điều này chứng tỏ, so với nam giới, phụ nữ có một vị trí nhất định trong các trƣờng ĐH.

Một mặt, với kết quả kiểm định sự bằng nhau của hai phƣơng sai Independent Samples T-Testhai mẫu độc lập về sự khác biệt mức độ tham gia công việc theo hai nhóm nam và nữ; nhóm nữ độc thân và có gia đình, nhóm nữ dƣới 40 tuổi và trên 40 tuổi (ở bảng 1-5, phụ lục 4, trang 96-102 và phụ lục 8, trang 108) cho thấy:

Không có sự khác biệt về mức độ tham gia các hoạt động QT hệ thống tổ chức giữa nhóm nam và nữ tại Trƣờng ĐH Mở Tp. HCM14.

Tại Trƣờng ĐH Mở Tp. HCM, nhóm nữ có trình độ càng cao thì mức độ tham gia vào các hoạt động QT về hệ thống tổ chức càng cao. Và nhóm nữ có gia đình, trên 40 tuổi có mức độ tham gia hoạt động QT hệ thống tổ chức cao hơn các nhóm còn lại.

Và nhóm nữ là lãnh đạo có trình độ càng cao thì mức độ đóng góp trong các hoạt động QT về hệ thống tổ chức cũng càng cao. Nhận định này dựa trên kết quả kiểm định sự khác biệt Test of Homogeneity of Variances - ANOVA các mẫu độc lập về sự khác biệt mức độ tham gia QTĐH theo các nhóm nữ có chức vụ và trình độ khác nhau (bảng 2, phụ lục 4, trang 97).

Mƣ́c đô ̣ tham gia các hoa ̣t đô ̣ng QTĐH ta ̣i các trƣờ ng ĐH nói chung của nam và nữ không có sự khác biệt nhƣng không hoàn toàn đồng nhất . Trong đó, hoạt động QT hệ thống tổ chức, phụ nữ đóng vai trò không nhỏ. Cụ thể:

Những hoạt động nữ chiếm ƣu thế so với nam đó là: Xây dựng các chƣơng trình, kế hoạch; Xây dựng các quy chế, chính sách chung cho nhà trƣờng. Đây cũng là điểm khá nổi bật trong công tác QT của nhà trƣờng khi Ban Giám hiệu đã tín

nhiệm CBNVGV nữ và giao những nhiệm vụ quan trọng trong việc tham gia bộ máy quản lý, điều hành và hoạch định chính sách cho các hoạt động của nhà trƣờng.

Điều này cho thấy hiện nay phụ nữ có một vai trò to lớn và có những đóng góp quan trọng và hiệu quả trong tất cả các hoạt động QTĐH. Vai trò này có tầm ảnh hƣởng nhất định đến hiệu quả hoạt động QT trong hê ̣ thống GDĐH hiện nay. Đó là những nỗ lực, đóng góp, dấng thân, vƣợt khó và sáng tạo, năng động của nữ CBNVGV, SV đang công tác và học tập tại trƣờng nhằm từng bƣớc hoàn thiện vài trò xã hội của bản thân, khẳng định mình trong hoạt động QTĐH và đóng góp hữu ích cho xã hội.

Mô ̣t điểm khác trong hoa ̣t đô ̣ng QT hê ̣ thống là viê ̣c x ây dựng và phát triển cơ cấu đa ngành, đa lĩnh vực trong mô ̣t số các trƣờng ĐH cũng đƣợc chú tro ̣ng , nhƣ ĐHQG Hà Nội, ĐHQG Tp. HCM, Trƣờng ĐH Mở Tp. HCM,… Viê ̣c phát triển cơ cấu này nhằm đáp ƣ́ng nhu cầu xã hô ̣i đồng thời phát huy và huy đô ̣ng đƣợc sƣ̣ sáng tạo trong công tác và tính đặc thù của mỗi giới.

Nếu ĐHQGHN đã có sứ mạng và xây dựng chiến lƣợc phát triển thành một ĐH đa ngành, đa lĩnh vực thông qua việc phát triển thêm những trƣờng/khoa mới bổ sung những ngành đào tạo mới vào cơ cấu thiên về đào tạo cơ bản của ĐH tự nhiên Hà Nội trƣớc đây thì ĐHQG Tp. HCM cũng phấn đấu là ĐH đa ngành lớn nhất khu vực phía Nam với cả khối Kỹ thuật, Kinh tế, Khoa học xã hội. Và trong suốt quá

Hô ̣p 2. Chân dung nƣ̃ Hiê ̣u trƣởng

TS Bùi Trân Phƣợng - Hiệu trƣởng Trƣờng ĐH Hoa Sen TP.HCM

- Du học Pháp từ năm 1968, Cử nhân giáo khoa lịch sử - Đại học Sorbonne (Pháp) tốt nghiệp Cử nhân giáo khoa lịch sử Đại học Paris I năm 1972).

- Thạc sĩ lịch sử tại Đại học Paris VII năm 1994.

- Bảo vệ thành công luận án Tiến sĩ lịch sử tại Đại học Lyon 2, Pháp năm 2008 Tiến sĩ sử học - Đại Học Lyon II (Pháp).

- Từ 1972 - 1975: Dạy học tại Trƣờng Marie Curie và thỉnh giảng tại Đại học Cần Thơ. Hoạt động bí mật trong ban trí vận nội thành Sài Gòn.

- Từ 1975 - 1991: Giảng dạy tại Đại học Sƣ Phạm TP.HCM, trải qua các chức vụ: Chủ nhiệm Bộ môn Lịch sử Việt Nam, Phó Chủ nhiệm Khoa Sử.

- Từ 1991 - 1996: Trƣởng Bộ môn tiếng Pháp, Trƣởng ngành Quản trị Văn phòng, Phó Hiệu trƣởng phụ trách hợp tác quốc tế Đại học Hoa Sen.

trình xây dựng, phát triển đã qua, không thể không kể đến những đóng góp của lực lƣợng CBNVGV nữ và lãnh đạo là nữ nhƣ Cô Phan Thi ̣ Tƣơi, nguyên Hiệu trƣởng Trƣờng ĐH Bách Khoa, ngƣời có công trong việc xây dựng và phát triển chƣơng trình đào tạo theo học chế tín chỉ và đến nay rất nhiều trƣờng ĐH nƣớc ta đang áp dụng mô hình đào tạo này.

Trên thực tế, từ khảo sát và quan sát cho thấy, trong các hoạt động QT hệ thống nhƣ tham gia xây dựng các chƣơng trình kế hoạch của nhà trƣờng/đơn vị; triển khai, tổ chức và điều hành xử lý các công việc hằng ngày; tham gia kiểm tra, đánh giá các hoạt động; tham gia công tác phản hồi và đánh giá trong công việc cũng nhƣ công tác kiểm định của nhà trƣờng, ... thì lực lƣợng cán bộ nữ đều có mặt và tham gia có hiệu quả. Tuy nhiên mức độ tham gia không nhiều hơn nam giới trong hoạt động QT hệ thống này vì phần lớn quyền quyết định thuộc về ngƣời đứng đầu nhà trƣờng, thông thƣờng và phổ biến là nam giới, hoặc là Ban Giám hiệu

(Hiệu trưởng) về chính quyền, hoặc Đảng ủy (Bí thƣ Đảng ủy) về đoàn thể (tham khảo bảng 8, phụ lục 3, trang 91). Đây là một điểm còn hạn chế của phụ nữ trong quá trình tham gia vào các hoạt động QTĐH nói chung.

3.3.2. Quản trị về nguồn nhân lƣ̣c

Sự thành công của một trƣờng ĐH phụ thuộc nhiều vào chất lƣợng đội ngũ cán bộ của đơn vị đó. Chính vì vậy, các trƣờng ĐH đã có sự quan tâm đáng kể đến công tác QT nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định các chính sách, chiến lƣợc, chủ trƣơng về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong nhà trƣờng thông qua việc tuyển dụng, thu hút, đào tạo - bồi dƣỡng, quản lý, sử dụng nhân lực. Điều này cũng đã đƣợc chính phủ quan tâm và ban hành thông qua Luâ ̣t viên chƣ́c [32], quy chế, chế độ làm viê ̣c đối với GV [4] và các trƣờng đầu tƣ đẩy mạnh nhằm nâng cao chất lƣơ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ phu ̣c vu ̣ và giảng da ̣y.

Lực lƣợng cán bộ nƣ̃ bên ca ̣nh tham gia công tác QT hê ̣ thống tổ chƣ́c , còn tham gia các hoa ̣t đô ̣ng QT ng uồn nhân lƣ̣c . Và có thể thấy QT hê ̣ thống tổ chức

(organization management) và QT nguồn nhân lực có mối liên quan chặt chẽ với nhau. QT tổ chức bao gồm hai thành tố quan trọng là xây dƣng cơ cấu và xây dựng chức năng thì QT nguồn nhân lƣ̣c không th ể không kể đến yếu tố con ngƣời và việc

sƣ̉ du ̣ng con ngƣời trong công tác QT . Và Trƣờng ĐH Mở Tp. HCM cũng không ngoại lệ với những chính sách về nhân lực phù hợp.

Điều này cũng đuợc phản ánh tƣơng tự qua kết quả kiểm định sự bằng nhau của hai phƣơng sai Independent Samples T-Test hai mẫu độc lập về sự khác biệt mức độ tham gia QTĐH và kết quả kiểm định sự khác biệt Test of Homogeneity of Variances - ANOVA các mẫu độc lập của các nhóm về sự khác biệt trong hoạt động QT nguồn nhân lực tại Trƣờng ĐH Mở Tp. HCM (ở bảng 1, 2, phụ lục 4, trang 96, 97) cho thấy:

Nam giới tham gia hoạt động QT nguồn nhân lực cao hơn phụ nữ.

Nhóm nữ có trình độ càng cao, ở cấp quản lý, lãnh đạo thì mức độ tham gia vào các hoạt động QT nguồn nhân lực càng cao, phát huy thế mạnh và năng lực thực có của từng bộ phận, nhân sự. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Trong thời gian qua , nhà trƣờng đã lãnh đạo và tổ chức thực hiện các chiến lƣợc, kế hoạch trong QT nguồn nhân lực nhƣ thành lâ ̣p bộ phận chuyên trách về Tổ chƣ́c Nhân sƣ̣ để phu ̣ trách cô ng tác tuyển du ̣ng , đào ta ̣o và chăm lo về chính sách , đời sống cho CBNVGV trong trƣờng . Trong hoạt động QT nguồn nhân sự đã có nhiều thay đổi về công tác tuyển du ̣ng , đào ta ̣o các lớp kế thƣ̀a , giƣ̃ la ̣i đƣơ ̣c nhiều SV giỏi tốt nghiê ̣p ta ̣i trƣờng để phu ̣ vu ̣ công tác ; thu hút cán bộ , du ho ̣c sinh nƣớc ngoài, các nhà doanh nghiệp lớn có năng lực , có trình độ chuyên môn , kỹ năng ,… để tăng cƣờng cho lƣ̣c lƣợng GV cơ hƣ̃u có chất lƣợng cho nhà trƣờng , vƣ̀a đảm bảo số lƣơ ̣ng vừa đảm bảo chất lƣợng. Đây là điều kiê ̣n tiên quyết trong viê ̣c giảng dạy và học tập tại một trƣờng ĐH , nó liên quan mật thiết đến QT các hoạt động đào tạo về sau.

Ngay trong hệ thống cán bộ lãnh đạo các đơn vị trong nhà trƣờng, ở các phòng ban và khoa đều có nữ lãnh đạo, có tiếng nói trong các hoạt động, công tác quản lý chung. Điều này phát huy đƣợc năng lực và sự bình đẳng trong nhà trƣờng đối với phụ nữ.

Công tác tuyển dụng đƣợc tổ chức và thực hiện chặt chẽ theo từng bƣớc với quy trình cụ thể, công khai, bên cạnh công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ cả trong và

ngoài nƣớc cũng đƣợc chú trọng . Hiện nay trƣờng có 9 nghiên cứu sinh , 12 cán bộ đang học cao học trong nƣớc và nƣớc ngoài, trong đó có gần 50% là nƣ̃.

Về công tác sử dụng cán bộ, ngoài đội ngũ GV cơ hữu, Trƣờng ĐH Mở Tp. HCM còn sử dụng GV thỉnh giảng giảng dạy ở các hệ đào tạo (từ các đơn vị bên ngoài trường), cán bộ hợp đồng theo công việc, hợp đồng lƣơng khoán. Trong đó, đội ngũ nữ CBNVGV chiếm gần 45% đã góp phần tích cực vào hoạt động đào tạo và phát triển của nhà trƣờng trong thời gian qua. Đặc biệt, thông qua các chƣơng trình, dự án hợp tác với các đối tác quốc tế, trong những năm gần đây, ngày càng có nhiều các chuyên gia, nhiều GV giỏi nƣớc ngoài tham gia giảng dạy và nghiên cứu tại Trƣờng ĐH Mở Tp. HCM, nhất là các chƣơng trình cao học liên kết nƣớc ngoài và chƣơng trình đào tạo đặc biệt, tiên tiến của trƣờng.

Công tác luân chuyển cán bộ, quản lý, bổ nhiệm,… thực hiện thƣờng xuyên theo chu kỳ và có ý nghĩa trong việc xây dựng nguồn cán bộ kế thừa và sử dụng đƣợc cán bộ có năng lực ở các vị trí cần thiết. Trong số đó, nữ CBNVGV chiếm một số lƣợng không nhỏ và theo quy hoạch nguồn hiện nay của nhà trƣờng luôn luôn đảm bảo tính cân đối về tỷ lệ CB nam nữ ở các vị trí, từ Ban Giám hiệu cho đến các đơn vị trong nhà trƣờng.

Từ kết quả khảo sát cho thấy, trong hoạt động QT nguồn nhân lực với việc tuyển dụng và sử dụng nhân sự phù hợp theo đúng năng lực, khả năng chuyên môn của vị trí công tác và cơ hội học tập nâng cao trình độ; các chính sách nhân sự nói chung (lương thưởng, khen thưởng, chế độ làm việc, cơ hội phát triển,…) thì đánh giá của nữ CBNVGV khá tƣơng đồng với lực lƣợng CBNVGV nam (bảng 8, phụ lục 3, trang 91). Trong kết quả đánh giá này thì sự tham gia của phụ nữ ở hoạt động QT nguồn nhân lực khá cao và đồng đều, phát huy đƣợc thế mạnh đi vào chi tiết và

8. Giới hạn nghiên cứu

3.2.Phân tích thống kê mô tả

Mục lục