5. Kết cấu của luận văn
4.3.Các giải pháp đẩy mạnh xuất khẩu lao động tại Công ty cổ phần Xuất
Xuất Nhập khẩu Thái Nguyên trong thời gian tới
Xuất khẩu lao động thực sự là một
mới, phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế. Trƣớc những biến động của kinh tế toàn cầu tác động bất lợi đến XKLĐ, nhiều vấn đề mới đang đặt ra cần đƣợc các nhà hoạch định chính sách nghiên cứu thấu đáo để có giải pháp ứng phó kịp thời, phù hợp với phát triển XKLĐ của đất nƣớc trong thời gian tới. Để hoạt động XKLĐ thực sự phát huy hiệu quả, bên cạnh sự điều chỉnh chính sách của Chính phủ về nhiều mặt thì điều quan trọng là tâm thế và sự chủ động của Công ty trong việc đƣa ra các giải pháp phù hợp. Để hoạt động XKLĐ phát triển bền vững, BATIMEX cần nhanh chóng triển khai áp dụng các biện pháp sau:
4.3.1. Giải pháp về thị trường xuất khẩu lao động
Vấn đề phát triển thị trƣờng XKLĐ của Công ty, hơn lúc nào hết đang là đòi hỏi cấp thiết nhất là trong điều kiện khó khăn chung hiện nay. Đây là nhân tố quan trọng, quyết định đến sự tăng trƣởng XKLĐ của Công ty trong thời gian tới. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển hơn nữa thị trƣờng XKLĐ cần tiến hành các biện pháp sau:
Chủ động tích cực phát triển thị trường XKLĐ. Công ty cần xây dựng
chiến lƣợc phát triển thị trƣờng XKLĐ phù hợp với tiềm lực của mình. Trên cơ sở phân tích, đánh giá nhu cầu lao động của từng thị trƣờng theo ngành nghề, giới tính, tay nghề và khả năng đáp ứng các nhu cầu đó của Công ty để xây dựng đề án XKLĐ cho từng thị trƣờng cụ thể. Việc mở rộng thị trƣờng XKLĐ, đặc biệt là thị trƣờng tiềm năng, thị trƣờng có thu nhập cao... có ý nghĩa quan trọng đối với yêu cầu phát triển của Công ty và là mục tiêu chiến lƣợc trong hoạt động XKLĐ của Công ty. Ƣu tiên xây dựng bộ phận phát triển thị trƣờng của Công ty.
Xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp về thị trường XKLĐ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ trong khâu ngoại ngữ
mà cả các kiến thức khác nhƣ: Tâm lý lao động, quản trị nhân sự, thƣơng mại quốc tế... xây dựng quy trình làm việc khoa học. Phát huy tối đa trách nhiệm và sức sáng tạo của mỗi cán bộ nhân viên. Tổ chức thƣờng xuyên các cuộc khảo sát đến các thị trƣờng tiềm năng để tìm kiếm các cơ hội cũng nhƣ các nhu cầu nhập khẩu lao động của các thị trƣờng này. Trong công việc cụ thể, Công ty cần tiến hành khảo sát kỹ thị trƣờng, thận trọng trong việc lựa chọn đối tác nƣớc ngoài, đàm phán ký kết hợp đồng cung ứng lao động, thẩm định kỹ các đơn hàng lao động nhất là thị trƣờng thu nhập không cao, thị trƣờng mới. Tăng cƣờng đào tạo và bồi dƣỡng về chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ quản lý. Cần sử dụng tiền lƣơng nhƣ là một đòn bẩy kinh tế, tạo động lực thúc đẩy các cán bộ quản lý nhiệt tình và có trách nhiệm hơn với công việc. Thực hiện chế độ kèm cặp chỉ bảo đối với những cán bộ mới. Việc tuyển dụng cán bộ mới cần có sự lựa chọn và sàng lọc kỹ càng. Tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công việc theo định kỳ làm cơ sở để trả lƣơng- thƣởng, đồng thời thông qua đó phân tích, kế thừa và phát huy các mặt tích cực, khắc phục các mặt còn hạn chế, đúc rút bài học kinh nghiệm cho cán bộ.
4.3.2.Giải pháp vềtạo nguồnlaođộngxuấtkhẩu có chất lượng
Chất lƣợng nguồn lao động xuất khẩu đóng vai trò quyết định đến khả năng cạnh tranh và sự phát triển bền vững của BATIMEX. Tuy nhiên, thực tế cho thấy chất lƣợng lao động XK của Công ty thời gian qua đang là một thách thức không nhỏ. Các lao động thƣờng yếu về kỹ năng nghề, ngoại ngữ, các kỹ năng mềm, ý thức kỷ luật cũng nhƣ tác phong làm việc, ảnh hƣởng rất lớn đến năng suất lao động và thu nhập của chính ngƣời lao động. Lấy ví dụ tại thị trƣờng Hàn Quốc, với mức quy định của Bộ Việc làm và Lao động Hàn Quốc mới đƣa ra từ tháng 1/2013 cho các lao động nƣớc ngoài tại đây thì nếu có kỹ năng nghề cao, ý thức làm việc tốt, các lao động của Việt Nam sẽ có
thu nhập cao từ 1.300-1.700 USD/tháng thay vì thu nhập trung bình từ 1.000- 1.200 USD/tháng. Bài học từ thị trƣờng Hàn Quốc cho thấy, bên cạnh việc phát triển số lƣợng LĐXK, Công ty cần phải tập trung vào các thị trƣờng truyền thống với tiêu chí nâng cao kỹ năng nghề, ý thức làm việc cho ngƣời lao động. Trƣớc mắt phải nâng cao kỷ luật lao động và ý thức chấp hành tốt luật pháp tại các nƣớc sở tại, từ đó nâng cao uy tín cho Công ty.
Để có đƣợc nguồn lao động tốt, Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Thái Nguyên cần phải chú trọng việc phối hợp với các địa phƣơng để tƣ vấn, tạo nguồn, đào tạo, giáo dục định hƣớng, bổ túc nghề cho lao động nhằm nâng cao kỹ năng nghề với từng lao động trƣớc khi xuất cảnh. Bên cạnh đó, Công ty cần phân định rõ yêu cầu của thị trƣờng lao động từng nƣớc để có những kế hoạch cụ thể tạo nguồn và đào tạo phù hợp. Cụ thể nhƣ các thị trƣờng nhƣ Malaysia, Đài Loan, Macao… thƣờng tuyển dụng lao động phổ thông là chính nên Công ty bên cạnh việc khai thác nguồn lao động từ các huyện trong tỉnh cũng cần có sự có sự phối hợp với các địa phƣơng lân cận nhƣ Bắc Giang, Bắc Kạn, Vĩnh Phúc, Phú Thọ, Tuyên Quang… để tuyển chọn và bổ túc cho lao động trƣớc khi xuất cảnh. Lý do những lao động tại các địa phƣơng này tuy kỹ năng nghề chƣa cao nhƣng có ý thức làm việc tốt, có mong muốn tăng thu nhập và rất chịu khó.
Ngoài ra, các thị trƣờng nhƣ Hàn Quốc, Nhật Bản, UAE... là những thị trƣờng tuy có thu nhập cao nhƣng đòi hỏi yêu cầu về chất lƣợng lao động cũng rất khắt khe. Vì vậy, bên cạnh việc phối hợp với các địa phƣơng, các trƣờng dạy nghề, cao đẳng, Công ty cần có kế hoạch đào tạo dự bị để đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng khi cần.
Để có nguồn lao động xuất khẩu chuyên nghiệp, có chất lƣợng tốt, có khả năng cạnh tranh Công ty cần định hƣớng cung cấp những lao động phía đối tác cần chứ không phải là lực lƣợng lao động mình có sẵn. Muốn vậy Công ty cần nâng cao chất lƣợng tuyển chọn, đào tạo và sàng lọc những lao động trƣớc khi xuất cảnh để đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng.
Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tham gia XKLĐ, đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng lao động quốc tế các giải pháp trƣớc mắt hay lâu dài đều xoay quanh việc nâng cao kỹ năng nghề, ý thức chấp hành kỷ luật lao động và luật pháp cũng nhƣ trình độngoại ngữ cho các lao động Công ty cần tiến hành đồng bộ các công việc sau:
Chú trọng đầu tƣ cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị hiện đại, phục vụ cho công việc giảng dạy và đào tạo lao động. Áp dụng chƣơng trình giảng dạy tiên tiến cho các lớp dạy nghề mới thành lập. Xây dựng đội ngũ giáo viên trình độ cao, có tâm huyết để đào tạo LĐ đáp ứng tốt nhu cầu thị trƣờng ngoài nƣớc.
Chƣơng trình giảng dạy cần có sự đổi mới nhƣng phải có tính kế thừa nền tảng của các cấp học, bậc học phổ thông, phải có thời lƣợng và chƣơng trình theo từng đối tƣợng để ngƣời lao động sau khi kết thúc khóa học có đủ khả năng giao tiếp và sớm hòa nhập vào xã hội nƣớc tiếp nhận.
Tăng cƣờng đào tạo nghề, dạy ngoại ngữ và giáo dục định hƣớng, xem đó là khâu then chốt quyết định đến chất lƣợng lao động xuất khẩu. Việc dạy ngoại ngữ phải tiến hành song song và lồng ghép với chƣơng trình dạy nghề. Đây là một công tác trọng tâm, là vấn đề phức tạp, trong đó mấu chốt là phải xây dựng đƣợc chiến lƣợc đào tạo toàn diện đặc biệt là khung chuẩn về đào tạo nghề, dạy ngoại ngữ và giáo dục định hƣớng bám sát yêu cầu thị trƣờng LĐ quốc tế. Việc đào tạo nghề phải đƣợc tổ chức bài bản, có chính sách hƣớng nghiệp và hỗ trợ tối đa cho ngƣời lao động, phải chọn lọc nội dung, phƣơng pháp và chƣơng trình giảng dạy phù hợp sao cho phát huy đƣợc tối đa tính hiệu quả của công tác đào tạo.
Xây dựng chƣơng trình giáo dục định hƣớng chuẩn cho từng thị trƣờng, có tính khả thi cao, muốn làm đƣợc điều này cần quy hoạch, củng cố, bổ sung, hoàn thiện các tài liệu về giảng dạy giáo dục định hƣớng, các nội dung cơ bản liên quan đến pháp luật Việt Nam và pháp luật nƣớc sở tại, kiến thức về xã hội, văn hóa và phong tục tập quán nƣớc tiếp nhận, cách sống, giao tiếp, tự chăm sóc
sức khỏe, quản lý tiền và thời gian nhàn rỗi…. Giáo trình phải đảm bảo chất lƣợng sƣ phạm, đáp ứng yêu cầu thị trƣờng, hƣớng đến mục tiêu nâng cao chất lƣợng sức LĐ trên cả 3 phƣơng diện “thể lực - trí lực - tâm lực”.
Để đạt đƣợc mục tiêu trên, Công ty cần có dự báo chính xác nhu cầu LĐ và có kế hoạch chuẩn bị nguồn LĐ đáp ứng nhu cầu thị trƣờng. Do tính hai mặt của nền kinh tế thị trƣờng, nên đào tạo không chỉ là thuần túy quan tâm đến chất lƣợng, ngành nghề, ngoại ngữ, giáo dục ý thức và kỷ luật cho ngƣời LĐ mà phải xuất phát từ nhu cầu tiếp nhận của thị trƣờng LĐ quốc tế. Đòi hỏi này ngày càng gay gắt khi thị trƣờng LĐ quốc tế có xu hƣớng tăng tiếp nhận LĐ có nghề và giảm dần nhu cầu LĐ phổ thông, vì vậy việc đáp ứng nhu cầu LĐ của thị trƣờng nƣớc ngoài không phải là việc dễ làm. Nếu không có định huớng tốt thì khó có thể xây dựng đƣợc một cơ cấu nguồn LĐ phù hợp với yêu cầu của thị trƣờng LĐ nƣớc ngoài.
Để làm đƣợc điều này, Công ty cần đầu tƣ cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, chƣơng trình và điều kiện giảng dạy phù hợp, tập trung đào tạo một số ngành nghề mà Công ty có thế mạnh, đủ điều kiện. Những ngành nghề Công ty chƣa có khả năng đào tạo thì hợp tác với các trƣờng dạy nghề trong và ngoài tỉnh. Ngoài ra có thể kết hợp hình thức tuyển LĐ từ các trƣờng đại học và trung học chuyên nghiệp, trƣờng dạy nghề, tiến tới xây dựng một mô hình liên thông mới về tạo nguồn XKLĐ.
Nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp, nhận thức về
quan hệ chủ thợ, ý nghĩa và mục đích đi làm việc ở nước ngoài của người LĐ.
Để làm tốt điều này Công ty cần có sự phối hợp với các cấp chính quyền địa phƣơng, các tổ chức đoàn thể, các cơ quan thông tấn, báo chí, đài truyền hình… nhằm tăng cƣờng công tác thông tin, tuyên truyền giúp ngƣời LĐ nâng cao hiểu biết về pháp luật, nhất là pháp luật liên quan đến XKLĐ, nhận thức rõ quyền lợi chính đáng, hợp pháp cũng nhƣ trách nhiệm và nghĩa vụ đối với bản thân, DN XKLĐ và cộng đồng, hình thành ý thức chấp hành pháp luật,
biết tự bảo vệ mình và hình ảnh của LĐ Việt Nam ở nƣớc ngoài. Đồng thời làm cho ngƣời LĐ thấy rõ đƣợc lợi ích, ý nghĩa và mục đích tham gia XKLĐ để có kế hoạch chủ động nâng cao tay nghề, học ngoại ngữ, rèn luyện sức khỏe, tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật, trang bị kiến thức về xã hội, văn hóa, pháp luật, phong tục tập quán, cách sống tự lập, tự quản tài chính và thu nhập, tự bảo vệ bản thân khi sống và làm việc xa tổ quốc.
Thường xuyên theo dõi sự rèn luyện và tu dưỡng của người lao động
trong quá trình đào tạo, cƣơng quyết không cho xuất cảnh những lao động có ý thức tổ chức kỷ luật kém, lƣời học tập và rèn luyện, hay phá bĩnh để tránh ảnh hƣởng đến số đông LĐ và uy tín của DN và cộng đồng LĐ Việt Nam ở nƣớc ngoài.
Tăng cường liên kết với các cơ sở đào tạo để nâng cao chất lƣợng
nguồn LĐ trên cơ sở hỗ trợ và quản lý của Nhà nƣớc trong việc tạo nguồn LĐ có trình độ kỹ năng nghề và ngoại ngữ. Các cơ sở dạy nghề cần thay đổi quan điểm đào tạo theo nhu cầu thị trƣờng LĐ, dạy nghề theo đơn hàng của DN XKLĐ, chủ động xây dựng chƣơng trình đào tạo, đổi mới phƣơng pháp, quy trình giảng dạy, lấy ngƣời học làm trung tâm và nhu cầu thị trƣờng lao động làm định hƣớng đào tạo. Giữa cơ sở đào tạo và DN cần có sự gắn kết với nhau trong việc phân tích, dự báo nhu cầu thị trƣờng lao động nƣớc ngoài, xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn, xây dựng chƣơng trình đào tạo, phân công trách nhiệm cụ thể cho từng bên trong việc đào tạo và tạo việc làm cho ngƣời lao động.
Tăng cường liên kết với chính quyền địa phương trong công tác đào
tạo, thông qua các Quỹ giải quyết việc làm, Quỹ xóa đói giảm nghèo, ngân sách địa phƣơng hỗ trợ tối đa cho ngƣời lao động, tổ chức đào tạo ngay tại địa phƣơng để giảm chi phí, tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao động tham gia học nghề và ngoại ngữ đƣợc tốt nhất.
4.3.3. Giải pháp về tăng cường quản lý người lao động làm việc ở nước ngoài
Công tác quản lý ngƣời lao động làm việc ở nƣớc ngoài thời gian qua đƣợc đánh giá là một trong những khâu yếu nhất trong hoạt động XKLĐ của Việt Nam, điều này cũng không ngoại lệ đối với BATIMEX. Do vậy, muốn phát triển bền vững trong thời gian tới Công ty cần có cách quản lý mới phù hợ ị trƣờng lao động ngoài nƣớc trên cơ sở các giả
nhằm bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động, Công ty và xã hội.
Trong thời gian qua, do tính chất công việc, lao động của Công ty làm việc đan xen với lao động nƣớc khác, sống dải khắp trên lãnh thổ nƣớc tiếp nhận nên công tác quản lý và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của ngƣời lao động chƣa thực sự hiệu quả và đang gặp rất nhiều khó khăn. Trong điều kiện hiện nay do khủng hoảng tài chính quốc tế và suy giảm kinh tế toàn cầu đang tác độ ến đời sống, công ăn việc làm và thu nhập của ngƣời lao động làm việc ở nƣớc ngoài thì tình hình quản lý lao động đã phức tạp lại càng phức tạp hơn.
Theo quy đị
. Tuy nhiên hiện nay BATIMEX mới triển khai đƣợc đại diện quản lý lao động tại thị trƣờng Đài Loan, Malaysia và Dubai. Một số thị trƣờng khác nhƣ Nhật Bản, Macao… do sự biến động thị trƣờng tại các nƣớc này và một số khó khăn hạn chế nhất định Công ty vẫn đang trong quá trình xây dựng kế hoạch đặt văn phòng đại diện. Để tăng cƣờng quản lý lao động làm việc ở nƣớc ngoài của Công ty cần thực hiện những công việc sau:
Một là, n
ất lƣợ ộ của Công ty bằng việc
đào tạo nghề một cách bài bản phù hợ ếp
nhận, đẩy mạ ạy ngoại ngữ nhấ ớc sở tạ
pháp luật, phong tục tập quán, cách sống tự lập, tự quản tài chính và thu nhập,
tự bảo vệ bản thân khi .
Hai là, xây dựng mô hình quản lý lao động hợp lý vừa quản lý tốt lao
động vừa bảo vệ quyền lợi hợp pháp của ngƣời lao động, dung hòa các lợi ích của ngƣời lao động, Công ty và xã hội.
Ba là,
. Tăng cƣờng những cán bộ giỏi về ngoại ngữ, có trình độ nghiệp vụ, có quan hệ tốt với môi giới và chủ sử dụng lao động, có tâm huyết với ngƣời lao động làm đại diện cho doanh nghiệp ở nƣớc ngoài. Số cán bộ đại diện phải tỷ lệ thuận với số lƣợng lao