Kiểm định giả thuyết H1: Nhân tố “công việc” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy hệ số Beta của biến WO là β = 0.230 lớn hơn 0, p-value = 0.000 nhỏ hơn 0.05. Như vậy với hệ số tin cậy 95% ta có thể cho rằng nhân tố công việc có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. Hay nói cách khác ta
chấp nhận giả thuyết H1. Kết quả nghiên cứu này cho thấy nhân tố công việc phù hợp
ty tìm các giải pháp tăng mức độ hài lòng về yếu tố công việc lên 1 đơn vị thì mức độ hài lòng tổng thể sẽ thăng lên 0.230 đơn vị.
Kiểm định giả thuyết H2: Nhân tố “cơ hội thăng tiến” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy hệ số Beta của biến OP là β = 0.412 lớn hơn 0, p – value = 0.000 nhỏ hơn 0.05. Như vậy với hệ số tin cậy 95% có thể cho rằng nhân tố cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. Hay
nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H2. Kết quả này một lần nữa kiểm chứng mối
quan hệ tích cực giữa cơ hội thăng tiến và sự hài lòng công việc. Nếu cơ hội thăng tiến càng được đánh giá cao thì mức độ hài lòng càng cao. Theo kết quả này thì Công ty cải thiện được 1 điểm đánh giá về cơ hội thăng tiến sẽ làm tăng mức độ hài lòng lên 0.412 điểm.
Kiểm định giả thuyết H3: Nhân tố “tiền lương” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy thống kê t tương ứng của nó có p – value = 0.219 lớn hơn 0.05. Như vậy với hệ số tin cậy 95% có thể cho rằng nhân tố tiền lương không có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Hay nói cách khác ta bác bỏ giả thuyết H3. Điều này được giải thích là hiện nay mức thu nhập bằng lương của nhân viên làm trong ngành điện tại Việt Nam nói chung và Hải Dương nói riêng có mức thu nhập khá tốt. Khi so sánh với các ngành khác ngành điện có thu nhập ở mức khá hơn so với nhiều ngành. Với mức lương hiện tại của Công ty điện lực Hải Dương so với mức thu nhập của các doanh nghiệp khác trên địa bàn hiện tại là khá tốt. Người lao động có thể dễ dàng so sánh ở cùng mức độ yêu cầu về kỹ năng làm việc và cường độ công việc nếu làm ở các đơn vị khác thì họ có thu nhập tốt hơn. Mặt khác với mức thu nhập hiện tại
của người lao động so sánh với các chi phí sinh hoạt thì mức thu nhập là tương đối khá. Mức thu nhập hiện tại tạo ra cho họ một cuộc sống khá thoải mái so với các ngành khác trong điều kiện kinh tế khó khăn hiện nay.Do đó mức kỳ vọng về tiền lương đối với người lao động là không cao. Có thể xem nó như một nhân tố đã đạt được những kỳ vọng cơ bản của người lao động nên nó không còn là nguồn kích thích sự hài lòng trong công việc của họ nữa.
Kiểm định giả thuyết H4: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động tích vực đến sự hài lòng công việc. Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy hệ số Beta của biến SU là β = 0.117 lớn hơn 0, p –value = 0.010 nhỏ hơn 0.05 Như vậy với hệ số tin cậy 95% có thể cho rằng nhân tố lãnh đạo có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. Hay nói cách khác ta
chấp nhận giả thuyết H4. Điều này cho thấy nếu công ty cải thiện cảm nhận của người
lao động về nhân tố lãnh đạo (thay đổi phong cách lãnh đạo, cải thiện quan hệ lãnh đạo – nhân viên) tăng thêm 1 điểm thì mức độ hài lòng công việc tăng lên 0.117 điểm.
Kiểm định giả thuyết H5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. Từ dữ liệu nghiên cứu ta thấy hệ số Beta của biến CO là β = 0.614 lớn hơn 0, p-value = 0.000 nhỏ hơn 0.05. Như vậy với hệ số tin cậy 95% có thể cho rằng nhân tố đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. Hay nói cách
khác ta chấp nhận giả thuyết H5. Kết quả này một lẫn nữa cho thấy yếu tố đồng nghiệp
cũng là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng công việc. Nếu người lao động hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp (ví dụ xây dựng văn hóa doanh nghiệp) thì họ cũng có xu hướng hài lòng hơn với công việc nói chung. Theo kết quả nghiên cứu này nếu cải
thiện nhân tố đồng nghiệp tăng thêm 1 điểm đánh giá thì mức độ hài lòng công việc tăng thêm 0.612 điểm.