Nghiên cứu này sử dụng mô hình nền tảng JDI được phát triển bởi Smith et al (1969) với 5 nhân tố chính được sử dụng là các biến độc lập, biến phụ thuộc “hài lòng công việc” được xem xét từ lý thuyết JSS của Spector (1997). Giá trị và sự tin cậy của JDI đã được kiểm chứng, tuy nhiên trong các nghiên cứu ban đầu về JDI vẫn sử dụng dạng câu hỏi trả lời dạng Có – Không (Yes – No), Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) ngày nay với sự phát triển của việc xây dựng thang đo thì các thang đo nhiều mức độ sẽ phù hợp hơn và tin cậy hơn đối với các thang đo ít mức độ. Trong nhiều thang do đánh giá nhiều mức độ khác nhau (Stapel, Likert) thì thang đo Likert là dạng thang đo phổ biến nhất trong các nghiên cứu xã hội học. Các nghiên cứu gần đây (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009, Phạm Văn Mạnh, 2012, etc) các tác giả cũng sử dụng thang đo Likert để đo lường các nhân tố trong mô hình nghiên cứu sử dụng JDI thay cho thang đo sử dụng câu hỏi dạng trả lời Có – không. Vì vậy trong nghiên cứu này cũng vậy, tác giả cũng sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường các biến quan sát.
Các biến quan sát được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết JDI đồng thời tác giả tham khảo được sử dụng tại Việt Nam như nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005),
nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009), Phạm Văn Mạnh (2012). Đồng thời các biến quan sát này sẽ được hiệu chỉnh cho phù hợp với môi trường nghiên cứu mới thông qua việc phỏng vấn thử với người lao động để đảm bảo họ hiểu đúng ý nghĩa của các câu
hỏi đưa ra. Cụ thể các nhân tố được đánh giá thông qua các biến quan sát như sau:
Đới với nhân tố “công việc” được đánh giá bằng 6 biến quan sát khác nhau được tham khảo từ lý thuyết của Smith et al (1969), các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) và được điều chỉnh cho phù hợp với môi trường nghiên cứu mới. Cụ thể các biến quan sát đánh giá nhân tố “công việc” như sau:
(1) Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn
(2) Hiểu rõ ràng về công việc
(3) Công việc cho phép phát huy khả năng cá nhân.
(4) Có động lực để sáng tạo trong công việc
(5) Công việc thú vị và có thử thách
(6) Khối lượng công việc hợp lý
Đối với nhân tố “cơ hội thăng tiến” cũng là một yếu tố quan trọng với người lao động bởi thăng tiến thường đem lại nhiều thu nhập hơn và được nhiều sự thừa nhận về năng lực hơn. Trong nghiên cứu này nhân tố “cơ hội thăng tiến” được xây dựng bằng 5 biến quan sát khác nhau dựa trên sự kế thừa mô hình JDI, các bộ câu hỏi được sử dụng bởi Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) đối với nhân viên văn phòng nghiên cứu tại Việt Nam. Cụ thể như sau:
(1) Được đào tạo chuyên môn đầy đủ
(2) Cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn
(3) Tạo cơ hội cho những người có khả năng
(4) Có cơ hội phát triển cá nhân
(5) Chính sách đào tạo và phát triển rất công bằng.
Đối với nhân tố “tiền lương” được đánh giá thông qua 5 biến quan sát kế thừa và điều chỉnh từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Phạm Văn Mạnh (2012) và điều chỉnh lại cho phù hợp với đơn vị nghiên cứu mới. Cụ thể các biến quan sát như sau:
(1) Lương phù hợp với khả năng và đóng góp
(3) Phân phối công bằng tiền lương, thưởng và phụ cấp cho theo đóng góp.
(4) Có thể sống với mức thu nhập hiện tại
(5) Mức lương ngang bằng với các đơn vị khác
Đối với nhân tố “lãnh đạo” 4 biến quan sát được thiết lập để đánh giá nó. Các biến quan sát này cũng được tham khảo từ lý thuyết nền tảng JDI của Smith et al (1969) và Trần Kim Dung (2005) cũng như nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012), Châu Văn Toàn (2009) và được hiệu chỉnh thông qua phỏng vấn thử với người lao động. Nội dung của các biến quan sát này như sau:
(1) Cấp trên luôn quan tâm đến cấp dưới
(2) Nhân viên nhận được nhiều hỗ trợ từ cấp trên
(3) Cấp trên đối xử với mọi người công bằng
(4) Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo tốt
Đối với nhân tố “đồng nghiệp” nghiên cứu này cũng sử dụng các câu hỏi được Trần Kim Dung (2005) và Châu Văn Toàn (2009) sử dụng cho các nghiên cứu tại Việt Nam khi điều chỉnh mô hình JDI. Đồng thời các biến quan sát cũng được hiệu chỉnh cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu nhưng vẫn giữ được ngữ nghĩa ban đầu của nó. Đã có 4 biến quan sát được xây dựng bao gồm:
(1) Đồng nghiệp thường xuyên sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau
(2) Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau
(3) Đồng nghiệp thân thiện
(4) Đồng nghiệp đáng tin cậy
Một điểm yếu của mô hình JDI là không có thang đo mức độ hài lòng tổng thể công việc (Spector, 1997 dẫn theo Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010). Vì vậy việc sử dụng JDI truyền thống chỉ đánh giá được mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc. Để khắc phụ Spector đề xuất đánh giá mức độ hài lòng tổng thể bằng ba biến quan sát là (1) nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại, (2) Về tổng thể tôi thích công việc của mình và (3) về tổng thể tôi thích công việc ở đây. Các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005) xem xét sự hài lòng công việc như là sự thoái mái, tính gắn bó với công việc cũng như coi trọng nơi làm việc của mình. Trong phạm vi
nghiên cứu này kế thừa nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) có điều chỉnh và đưa ra ba biến quan sát để đánh giá sự “hài lòng công việc” bao gồm:
(1) Cảm thấy hài lòng khi làm việc tại đây
(2) Cảm thấy vui mừng khi được chọn vào làm việc ở đây
(3) Coi cơ quan như ngôi nhà thứ hai
Sau khi phát triển các thang đo đo lường cho từng nhân tố trong mô hình nghiên cứu tác giả tiếp tục xây dựng bẳng câu hỏi cho điều tra thực nghiệm. Về nguyên tắc bảng câu hỏi cần xây dựng đơn giản, thuận tiện cho việc trả lời của người được hỏi cũng như thuận tiện cho việc nhập dữ liệu điều tra phục vụ cho việc phân tích dữ liệu. Dựa trên việc tham khảo ý kiến của đồng nghiệp và người lao động bảng câu hỏi được thiết kế gồm 3 phần như sau:
(1) Thông tin cá nhân của người hỏi
(2) Nội dung các câu hỏi chính (các biến quan sát trong mô hình)
(3) Những ý kiến mở từ người lao động
(Xem thêm tại phục lục 01)