Từ các lý do lựa chọn JDI khuôn khổ của nghiên cứu này được xây dựng trên nền tảng mô hình JDI kết hợp với biến hài lòng công việc tổng thể được tham khảo bởi Spector (1995) và các nghiên cứu sử dụng JDI tại Việt Nam trong việc đánh giá mức độ hài lòng công việc (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam
Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Khác với nghiên cứu khác (ví dụ Luddy,
2005) sử dụng 72 mục hỏi trong thang đo JDI gốc của Smith et al (1969 dẫn thao Luddy, 2005), nghiên cứu thiết lập các câu hỏi được điều chỉnh với nhiều mức độ hơn dạng câu
hỏi trả lời Có – Không và vẫn sử dụng 5 nhân tố ban đầu của mô hình JDI. Mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:
Hình 4. Mô hình nghiên cứu Các giả thuyết nghiên cứu đặt ra là :
Nhân tố “công việc” phản ánh mức độ phù hợp về bản chất công việc với năng lực, mong muốn của người lao động. Bản chất công việc phù hợp được thể hiện qua các khía cạnh như: sự phù hợp với năng lực, chuyên môn, khả năng hiểu rõ công việc thực hiện, công việc đem lại động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động (Luddy, 2005). Các nghiên cứu bằng thực hiệm đã kiểm chứng mối quan hệ giữa nhân tố công việc và sự hài lòng chung. Quan hệ giữa chúng là quan hệ tích cực (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011). Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết.
H1: Nhân tố “công việc” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc.
Cơ hội thăng tiến là khái niệm phản ánh người lao động có được tạo các cơ hội phát triển và thăng tiến sự nghiệp trong tổ chức trong quá trình làm việc hay không. Cơ hội thăng tiến được xem như một yếu tố kích thích hay động viên người lao động trong lý thuyết của Herzberg. Các bằng chứng thực nghiệm gần đây trong các nghiên cưu tại
Việt Nam cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của người lao động (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết:
H2: Nhân tố “cơ hội thăng tiến” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thường, phụ cấp được phân chia công bằng. Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị khác. Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012).
H3: Nhân tố “tiền lương” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc
Nhân tố lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002). Các nghiên cứu khác nhau chứng minh được rằng mối quan hệ mức độ hài lòng với lãnh đạo và mức độ hài lòng công việc (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011). Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu như sau:
Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau. Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy.Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng khách hàng (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu như sau:
H5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc