Các nhân viên mới được chú trọng đào tạo các kiến thức nghiệp vụ ngân hàng chung, cơ bản của VietBank như vấn đề tác phong làm việc, nội qui... hay là các kiến thức về lãi suất, cách tính lãi, quy trình cho vay, thẻ tín dụng Master Card... Với kiến thức đang sung mãn và sẵn sàng tiếp thu, việc đào tạo cho các nhân viên mới mang lại hiệu quả cao sau khi đào tạo vì đó là những kiến thức được cập nhật gần nhất, áp dụng vào công việc tuy còn nhiều bỡ ngỡ nhưng sẽ tạo một lề lối mới ngay từ ban đầu.
Một vài chỉ tiêu:
100% nhân viên mới được đào tạo tai các trung tâm của Ngân hàng Á Châu. Quản lý bằng cách thức điểm danh, trừ lương nếu không tham gia cũng góp phần đảm bảo các lớp học luôn đông đủ.
Theo đánh giá của các nhân viên tham gia nhiều khóa đào tạo của Ngân hàng Á Châu thì cách thức đào tạo tại đây rất hay và chuyên nghiệp, các ngân hàng khác
như Ngân hàng Kiên Long, Ngân hàng Đại Á cũng tham gia các khóa học này càng thể hiện chất lượng, uy tín của các khóa học do Ngân hàng Á Châu thực hiện. 3.2.1.2 Đối với nhân viên cũ
Các nhân viên sẽ được đào tạo tùy theo chính sách của phòng nhân sự dựa vào kế hoạch chung của toàn công ty, ví dụ: vài tháng gần đây VietBank chuẩn bị phát hành thẻ Master Card, các nhân viên sẽ lần lượt được đào tạo về loại thẻ này như cách sử dụng, ưu điểm, cách đăng kí... để phục vụ cho công tác tiếp thị khách hàng, quảng cáo để thu hút nguồn thẻ mới vào VietBank.
Các hoạt động đào tạo được chia thành các đợt và có lịch phân công cụ thể cho từng nhân viên thông qua hệ thống mail Lotus của toàn ngân hàng. Cuối mỗi buổi đào tạo thì luôn có các bài kiểm tra kiến thức dành cho nhân viên tham gia khóa học, các bài kiểm tra này sẽ cho ra kết quả để biết nhân viên đã hoàn thành khóa học hay phải học lại... cũng là điểm xét đánh giá cho nhân viên đó vào cuối năm.
Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua bảng đánh giá nhân viên hàng năm hoặc là đề xuất từ phòng nhân sự khi cần đào tạo các kiến thức mới. Bảng đánh giá nhân viên hàng năm sẽ chỉ ra những khuyết điểm trong chuyên môn nghiệp vụ cũng như kĩ năng mềm của các nhân viên, còn phòng nhân sự sẽ đề xuất các nghiệp vụ và kĩ năng chung cho tất cả các nhân viên khi cần thiết.
3.2.2 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo của VietBank
Một năm thì các nhân viên đang làm việc chính thức tại VietBank là khoảng 80 giờ, số giờ này chủ yếu là khoảng 80% là để tham gia các lớp học về chuyên môn nghiệp vụ, giới thiệu kĩ năng, sản phẩm mới cho các nhân viên. Còn lại 20% là các lớp huấn luyện kĩ năng mềm cho nhân viên, được tổ chức linh hoạt hơn và theo đăng kí của các nhân viên.
Đối với các nhân viên mới, theo thống kê các buổi học chuyên môn nghiệp vụ ở tất cả các môn thì tỉ lệ đạt yêu cầu đậu các lớp học là 92%, 8% còn lại (8% của số nhân viên x số lượng buổi học tham gia) rơi vào những môn khó như thẩm định giá tài sản và các môn tính toán phức tạp khác. Nhưng theo đánh giá của nhưng nhân viên thì sau khi tham gia các khóa học, họ đều nắm rõ được các lí thuyết do chất lượng đào tạo tốt từ phía ngân
hàng Á Châu.
100% số nhân viên cũ và nhân viên mới đều được đào tạo theo đúng yêu cầu của phòng nhân sự cũng như theo đăng kí của các nhân viên, đây là một con số thể hiện hiệu quả cao của công tác tổ chức, bố trí lớp học cũng như ý thức tham gia của các học viên.
Các ưu điểm khác
• Nhu cầu đào tạo có căn cứ vào kết quả đánh giá của các nhân viên, đây là một cách thức rất hiệu quả, các kết quả được tổng hợp theo ý kiến của người đánh giá và phòng nhân sự sẽ xem xét để nhân viên được đào tạo bù lấp những lỗ hổng trong công việc.
• Các chương trình đào tạo do Ngân hàng Á Châu tổ chức rất có chất lượng giúp làm tăng hiệu quả đào tạo.
Các nhược điểm khác
• Hoạt động đào tạo của VietBank được thuê ngoài hoàn toàn, điều này làm tăng chi phí cho công ty, việc thuê ngoài này có thể được giải quyết bằng cách đầu tư cho hoạt động đào tạo từ cơ sở vật chất, con người và kinh phí sẽ được nói rõ trong chương 4.
• Công tác bố trí nhân sự thay thế, hỗ trợ các vị trí tham gia đào tạo theo đánh giá của những nhân viên đang làm việc là chưa hợp lí có nhiều bất cập. Ở các vị trí trống này, khối lượng công việc bị tồn đọng khá nhiều tuy chỉ là một buổi hay một ngày đặc biệt với các vị trí hỗ trợ tín dụng, cũng là do số lượng nhân viên ở mỗi đơn vị không cao và được đào tạo riêng biệt về nghiệp vụ của mình nên không phụ trợ ngay lúc đó. Nhân sự thay thế được cử tạm thời từ đơn vị khác làm cho công việc ở đơn vị kia thêm rắc rối, còn đơn vị được hỗ trợ hiệu quả không cao do không quen với cách thức làm việc tại đơn vị khác. Điều này cho chúng ta thấy thêm một vấn đề là quá trình đào tạo cho mỗi nhân viên cần được bổ sung thêm một số kiến thức ngoài kiến thức chuyên môn chính để hỗ trợ đồng nghiệp của họ trong trường hợp cần thiết.
3.3 Hoạt động duy trì
nguồn nhân lực của bất kì một doanh nghiệp nào. Duy trì nguồn nhân lực tại một ngân hàng non trẻ như VietBank đang được quan tâm và cải tiến một cách chuyên nghiệp hơn phù hợp với bối cảnh cạnh tranh trong lĩnh vực ngân hàng cũng như các yếu tố bên trong ngân hàng như năng suất lao động, thỏa mãn nhu cầu của các nhân viên... Các khía cạnh biểu hiện cho hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại VietBank đó là việc trả lương nhân viên, đánh giá-khen thưởng-kỉ luật, tổ chức các hoạt động phong trào, tạo môt trường làm việc tốt..., cụ thể như sau:
3.3.1 Trả lương nhân viên
Các nhân viên của VietBank tại các chi nhánh hay các đơn vị luôn có lương cơ bản và lương thưởng, phụ cấp hợp lí và phúc lợi tốt.
Bảng 3: Mức lương cơ bản của một số chức danh (số liệu năm 2012)
Chức danh Lương
- Nhân viên kinh doanh (A/O) Từ 3~4 triệu đồng/tháng tùy theo thâm niên và năng lực
- Nhân viên hỗ trợ tín dung (Loan CSR) 3.412.000 đồng/tháng - Trưởng bộ phận A/O (TBP A/O) 9.324.000 đồng/tháng
- Giao dịch viên 3.093.000đồng/tháng
- Kiểm soát viên giao dịch 6.396.000 đồng/tháng
(Trích tài liệu do VietBank cung cấp)
3.3.1.1 Lương thưởng
Các nhân viên được thưởng theo kết quả của đơn vị và kết quả công việc: Nếu cả đơn vị đạt được số dư nợ vượt mức trung bình đề ra từ đầu năm, toàn bộ nhân viên của đơn vị sẽ được thưởng theo mức đóng góp. Đối với từng hợp đồng riêng rẽ, các nhân viên tham gia vào mỗi hợp đồng đó sẽ được ghi nhận để thưởng, ví dụ hợp đồng cho vay sẽ có nhân viên tín dụng, hỗ trợ tín dụng tham gia và được thuổng nếu hợp đồng thành công. Số tiền thưởng này phụ thuộc vào chính sách từng thời kì của VietBank.
Cách tính lương
Cách thức tính lương này là tính lương theo kết quả kinh doanh nhằm mục đích phát triển kinh doanh, tăng thị phần, phát triển dư nợ, huy động, khách hàng mới và tạo nên sự công bằng, động viên, khuyến khích nhân viên kinh doanh hoàn thành kế hoạch.
Cách tính này được linh hoạt chia ra 2 trường hợp dành cho nhân viên khối kinh doanh và khối vận hành:
• Nhân viên khối kinh doanh: bao gồm nhân viên kinh doanh, Trưởng/phó bộ phận kinh doanh, Trưởng/Phó phòng kinh doanh; Nhân viên khối vận hành: bao gồm Kiểm soát viên giao dịch, Kiểm soát viên tín dung, Quyền KSV Giao dịch, Teller, CSR, Loan CSR, Thủ quỹ.
Thu nhập kinh doanh
• Mức thu nhập của nhân viên tương ứng với hiệu quả làm việc theo chỉ tiêu đề ra. Nhân viên vượt chỉ tiêu sẽ được hưởng thu nhập cao hơn bình thường, ngược lại, nhân viên không đạt chỉ tiêu sẽ có mức thu nhập thấp hơn tuông ứng. • VietBank chỉ áp dụng thu nhập thấp nhất là 85% trên mức lương hàng tháng • Khối kinh doanh: Áp dụng chế độ trả lương theo kinh doanh cho tất cả các
nhân viên có thời gian làm việc chính thức tại VietBank bằng và trên 3 tháng, các nhân viên khác thì vẫn áp dụng chỉ tiêu nhưng không áp dụng loại hình này. • Khối vận hành: Nhằm khuyến khích nhân viên khối vận hành nỗ lực thực hiện
trong việc giao thêm chỉ tiêu tiếp thị khách hàng bên cạnh công việc chính, thu nhập kinh doanh sẽ không áp dụng khi nhân viên không đạt hiệu quả kinh doanh. Chỉ thực hiện thu nhập kinh doanh khi hiệu quả trên 100%. Kết quả không đạt chỉ tiêu của khối vận hành sẽ được xét đến khi đánh giá nhân viên trong đợt xét thưởng cuối năm.
Các chỉ tiêu:
• Dư nợ: Là giá trị giải ngân và giá trị bảo lãnh phát sinh trong kì được ghi nhân trên TCBS, khi khách hàng giải ngân trong hạn mức tín dụng, chương trình sẽ ghi nhân kết quả dư nợ tăng thêm.
• Huy động: Là số tiền gửi (không kì hạn, có kì hạn...) và số dư ký quỹ của khách hàng phát sinh trong kỳ và được ghi nhân trên TCBS.
• Khách hàng mới: là khách hàng lần đầu tiên phát sinh giao dịch (cho vay-bảo lãnh, huy động hoặc sử dụng dịch vụ... của VietBank) trong kỳ được ghi nhân
trên TCBS. Hoặc là khách hàng cũ đã ngưng giao (tất toán các tài khoản) tại VietBank 1 ngày trở lên. Nay phát sinh giao dịch trở lại trong kì và được ghi nhân trên TCBS.
• Số dư lũy kế: Chỉ số tăng thêm một khoảng thời gian trong kỳ và được duy trì trong kỳ.
Giao chỉ tiêu
Bảng 4: Chỉ tiêu kinh doanh tại VietBank
• Khối kinh doanh
Mức lương cơ bản Chỉ tiêu dư nợ Chỉ tiêu huy động Chỉ tiêu khách hàng mới
5.000.000 đ 1.5 tỷ/tháng 1 tỷ/tháng - NV KD phụ trách KHDN + KHCN: 03 KH/tháng - NV KD phụ trách KHCN: 04 KH/tháng - NVKD phụ trách KH DN: 02 KH/tháng • Khối vận hành
Mức lương cơ bản Chỉ tiêu huy động Chỉ tiêu khách hàng mới
5.000.000 đ 500 triệu/tháng 2 khách hàng/tháng
(Trích tài liệu do VietBank cung cấp)
• Các đơn vị ở khu vực miền Tây: Sóc Trăng, Cần Thơ thì chỉ tiêu dư nợ chỉ bằng 50% chỉ tiêu trên.
Ví dụ: Nhân viên A có mức lương 5.5 triệu/tháng thì có các mức chỉ tiêu như sau: • Chỉ tiêu dư nợ: (4.5 triệu x 1.5 tỷ)/5 triệu = 1.35 tỷ/tháng.
• Chỉ tiêu huy động: 900 triệu. • Chỉ tiêu khách hàng là 3.6 tức là 4.
Lưu ý:
• Chỉ tiêu giao được tính bằng điểm căn cứ trên kết quả thực hiện của nhân viên. • Kết quả thực hiện tính bằng cách xác định số dư tại thời điểm chốt số liệu là
• Mỗi % kết quả thực hiện được tính là 1 điểm.
Tỷ lệ giữa các chỉ tiêu:
Khối kinh doanh: Chỉ tiêu kinh doanh và tỷ lệ điểm của các chỉ tiêu sẽ do Tổng Giám Đốc đặt ra vào mỗi đầu tháng. Các chỉ tiêu và tỷ lệ này sẽ thay đổi căn cứ trên định hướng của ngân hàng.
Ví dụ: Tháng 03/2012 định hướng tập trung vào đẩy mạnh huy động và phát triển khách hàng mới nên chỉ tiêu kinh doanh và các tỷ lệ đặt ra là:
• Chỉ tiêu dư nợ: 10% • Chỉ tiêu huy động: 30%
• Phát triển khách hàng mới: 20% • Chỉ tiêu lũy kế huy động: 20% • Chỉ tiêu lũy kế dư nợ: 10%
Khối vận hành:
• Chỉ tiêu huy động vốn: 40% • Phát triển khách hàng mới: 40% • Chỉ tiêu lũy kế huy động: 20%
Các chỉ tiêu sau khi được nhân với hệ số sẽ cho ra kết quả cuối cùng, tương ứng với mỗi mức vượt chỉ tiêu thì lương của nhân viên sẽ tăng tương ứng thể hiện trong bảng sau:
Bảng 5: Cách tính lương kinh doanh theo các mức chỉ tiêu tại VietBank
Tỷ lệ đạt chỉ tiêu Tỷ lệ thu nhập 85%-100% 85%-100% 101%-120% 101%-105% 121%-140% 106%-110% 141%-160% 111%-115% 161%-180% 116%-120% >180% 120%
(Trích tài liệu do VietBank cung cấp)
3.3.1.2 Phụ cấp, phúc lợi
Theo tìm hiểu các nhân viên của VietBank chỉ có phụ cấp tiền cơm trưa và hầu như không có thêm khoản phụ cấp nào khác. Các nhân viên kinh doanh vẫn phải tự trả tiền
điện thoai, tiền xăng... để liên lac, giao tiếp với khách hàng là một ví dụ. Điều này ảnh hưởng đến khả năng duy trì của hoạt động quản trị nguồn nhân lưc, làm gia tăng tỉ lệ nghỉ việc hay chán chường công việc trong tương lai nếu không có các điều chỉnh kịp thời từ phía VietBank.
Phúc lợi của VietBank cho các nhân viên tuy chưa cao nhưng cũng khá tốt, các nhân viên được tổ chức các chuyến du lịch, các buổi ăn mừng vào những dịp đặc biêt, được khám sức khỏe định kì, tham gia các hoạt động thể thao miễn phí... Các phong trào được thường xuyên tổ chức với những giải thưởng hấp dẫn xây dựng mối quan hệ trong đội ngũ nhân viên của ngân hàng.
3.3.2 Đánh giá nhân viên
3.3.2.1 Mẫu đánh giá nhân viên của VietBank
BẢNG ĐÁNH GIÁ KÊT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (NHÂN VIÊN)
Năm 2012
Tên nhân viên: Chức danh:
Đơn vị: Thời gian làm việc ở đơn vị:
Tên người đánh giá: Chức danh người đánh giá:
Trưởng đơn vị: Chức danh trưởng đơn vị:
Thang điểm:
5: Xuất sắc - 4: Vượt yêu cầu - 3: Đạt yêu cầu - 2: Chưa đạt yêu cầu một phần - 1: Hoàn toàn không đạt yêu cầu-Tính điểm chẵn, không tính điểm lẻ.
A - ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC THỰC HIỆN TRONG NĂM 1. ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC ĐÃ THỰC HIỆN
Tiêu chí Đánh giá kêt quả thực hiện Tỷ trọng Điểm
đánh giá 1a.1 Khối lượng
công việc được giao: 30% 1a.2 Chất lượng thực hiện công việc: 30% 1b.1 Khối lượng 10%
công việc được giao: 1b.2 Chất lượng thực hiện công việc: 30% Cộng 2. ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO
Tiêu chí Đánh giá việc thực hiện Tỷ trọng Điểm
đánh giá 2.1 Nghiệp vụ và TCBS theo vị trí công
việc
50%
2.2 Kỹ năng 20%
2.3 Kết quả thi nghiệp vụ ở mức đạt yêu cầu trở lên
30% Cộng 3. ĐÁNH GIÁ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC
Tiêu chí Đánh giá việc thực hiện Tỷ trọng Điểm
đánh giá
3.1 Thái độ thực hiện công việc 30%
3.2 Thái độ với đồng nghiệp-Tinh thần làm việc nhóm
20% 3.3 Việc tuân thủ nội quy lao động, các
quy định nghiệp vụ, kiểm soát nội bộ
30%
3.4 Nơi làm việc ngăn nắp, gọn gàng, sạch sẽ
10% 3.5 Trách nhiệm tham gia các hoạt động
do VietBank phát động
10% Cộng B – TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ
Tiêu chí Tỷ trọng Điểm Kết quả đánh giá:
Đào tạo 20% Thái độ làm việc 20% Tổng điểm C – KẾT LUẬN
NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI ĐÁNH GIÁ
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM 2012
KÍ XÁC NHẬN VỀ KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ Ngày...tháng...năm 2012
Nhân Viên Người đánh giá Trưởng đơn vị
Nội dung của bảng đánh giá này được thực hiện một năm một lần cho tất cả các nhân viên của VietBank, nó là cơ sở cho các mức khen thưởng cũng như phê bình đối với nhân viên. Ngoài ra việc phát triển nghề nghiệp hay đào tạo cũng dựa trên bảng đánh giá này.
Nếu lấy ví dụ một nhân viên kiểm ngân thì các tiêu chí ở đánh giá mục 1 và 2 cụ thể như sau:
• 1a.1 Khối lượng công việc được giao: Thực hiện các công việc liên quan đến Ngân quỹ và thực hiện các công việc mà Trưởng đơn vị giao cho. Tương ứng