4. Bố cục
2.4.3.1.Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Cán bộ cấp cao trong Công ty đƣợc cử đi học các lớp bồi dƣỡng nâng cao trình độ quản lý.
Cử kế toán trƣởng đi học lớp bồi dƣỡng kế toán trƣởng và tham gia các lớp học để nắm bắt đƣợc các thay đổi trong luật thuế của Nhà nƣớc.
Quản lý công trƣờng, các quản trị viên cấp cơ sở đƣợc cử đi học các lớp
bồi dƣỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý do công ty tổ chức.
2.3.2.2. Phương pháp đào tạo trình độ chuyên môn cho công nhân của Công ty
Do yêu cầu kỹ thuật sản xuất cho nên tất cả các công nhân kỹ thuật trực
tiếp lắp ráp ,thi công sau khi đƣợc tuyển dụng sẽ đào tạo ít nhất 1 tháng ngay tại Công ty về công nghệ lắp ráp, vận hành máy móc thiết bị, an toàn lao động…
Phƣơng pháp đào tạo tại nơi làm việc: Các lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp chỉ bảo các lao động mới hoặc lao động có trình độ thấp hơn.
Hằng năm Công ty có tổ chức thi tay nghề: Tất cả mọi ngƣời đều phải thi, ai tiến bộ sẽ đƣợc tăng bậc thợ và đồng nghĩa với tăng thêm lƣơng. Vì vậy các bậc thợ thấp ngày càng giảm đi và các bậc thợ cao ngày càng tăng lên thể hiện qua bảng sau.
Bảng 2.12: Các bậc thợ sản xuất của Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Hiếu Ánh Ngọc
Bậc thợ Năm 2011 Năm 2012 Năm
2013 Tỷ lệ % 2012/2011 2013/2012 Bậc 1 25 20 10 (25) (100) Bậc 2 20 14 9 (42,8) (66,66) Bậc 3 18 13 8 (38,5) (62,5) Bậc 4 15 12 10 (25) (20) Bậc5 8 15 20 46,67 25 Bậc 6 4 15 24 73,3 37,5 (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính) Nhận xét: Nhìn vào bảng trên ta thấy bậc thợ của công nhân trong công ty
có sự gia tăng đáng kể về chất lƣợng do có sự quan tâm của cán bộ các cấp trong Công ty. Cụ thể công nhân kỹ thuật năm 2012/2011 và năm 2013/2012 tăng lên theo số bậc, hệ số bậc càng cao thì số lƣợng càng nhiều. Hệ số bậc 1 năm 2012/2011 giảm xuống nhanh chóng chỉ còn 25% đến 2013/2012 thì giảm nhanh xuống còn 100% . Các hệ số bậc 2,3,4,5 cũng giảm đi theo số bậc nhƣng chƣa đồng đều giữa các năm. Hệ số bậc 6 tăng lên rõ rệt 2012/2011 là chiếm 73,3% nhƣng năm 2013/2012 tăng lên 37,5%. Giải thích cho vấn đề tăng theo bậc thợ này là do cán bộ Công ty phát động phong trào thi đua trong các tổ cơ khí về trình độ tay nghề, các công nhân thi đua học hỏi, kết quả là bậc thợ của công nhân trong Công ty không ngừng nâng cao.
2.4.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty
2.4.4.1. Thực trạng công tác đào tạo nhân sự ở Công ty
Bảng 2.13: Chất lượng học tập của các học viên năm 2013
Chỉ tiêu Cán bộ quản lý Công nhân
Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ %
Khá, giỏi 7 63,6 20 60,6
Trung bình 4 36,3 10 30,3
Yếu kém - - 3 9,1
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Qua bảng trên ta thấy rằng chất lƣợng của công tác đào tạo bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Thƣơng Mại và Dịch Vụ Hiếu Ánh Ngọc năm 2013 rất cao. Cán bộ quản lý thì kết quả học tập khá giỏi đạt 63,6 % còn chất lƣợng đào tạo ở công nhân thì khá giỏi đạt 60,6% nhƣ vậy khả năng tiếp thu của các học viên rất tốt. Mức trung bình cán bộ quản lý đạt 36,3 % cao hơn công nhân chỉ đạt 30,3%. Mức yếu kém cán bộ quản lý không có và công nhân đạt 9,1%. Nhƣ vậy, chất lƣợng đào tạo đạt kết quả tốt, nhất là cán bộ quản lý.
Bảng 2.14: Sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu của công việc
Số lƣợng Cán bộ quản lý Công nhân
Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Rất phù hợp 6 54,46 20 60,6 Tƣơng đối phù hợp 3 27,36 11 33,3 Ít phù hợp 2 18,18 2 6,1 Không phù hợp - - - - Tổng cộng 11 100 33 100 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Qua bảng điều tra trực tiếp năm 2013 các cán bộ quản lý và công nhân đã qua các khóa đào tạo và đang làm việc tại Công ty chúng ta nhận thấy rằng kiến thức mà các học viên đƣợc đào tạo phù hợp với công việc của họ, điều đó cho thấy rằng ở Công ty công tác nghiên cứu nhu cầu và xác định đối tƣợng đi đào tạo chọn lọc rất kỹ lƣỡng, phù hợp với công việc họ đang làm, đào tạo kiến thức đúng chuyên môn nghiệp vụ mà họ cần. Điều đó làm cho hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty đạt hiệu quả cao cho công việc họ đã và đang làm sau khóa học.
Để đánh giá một cách chính xác hiệu quả của công tác này chúng ta cần phải xem xét các học viên sau khóa học công tác nhƣ thế nào, họ có phát huy đƣợc những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã đƣợc đào tạo ở mức độ nào. Tuy nhiên chúng ta dựa vào hiệu quả công việc mà các học viên sau khóa học làm việc để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Bảng 2.15: Khả năng làm việc sau khóa đào tạo, bồi dưỡng của Công ty
Mức độ Cán bộ quản lý Công nhân
Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tốt hơn nhiều 1 9,1 4 12,12
Tốt hơn 4 36,36 23 69,7
Tốt hơn ít 4 36,36 1 3,03
Không thay đổi 2 18,18 5 15,15
Tổng 11 100 33 100
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Qua phiếu thu thập ý kiến các cá nhân ở Công ty đƣợc tổng hợp trong thời gian thực tập em có nhận xét rằng khả năng làm việc sau khóa học của cán bộ và công nhân viên tăng lên, tốt hơn nhiều so với trƣớc khóa học, chỉ có một phần nhỏ học viên là sau khóa học vẫn không thay đổi do lý do cá nhân, điều đó cho chúng ta thấy rằng chất lƣợng của khóa học cao, đáp ứng nhu cầu của
công việc mà Công ty đã đề ra, đáp ứng yêu cầu của khóa đào tạo, đem lại hiệu quả cao cho sản xuất kinh doanh Công ty.
Bảng 2.16 : Bảng phù hợp giữa thời gian khóa học với kiến thức cần học năm 2013
Mức độ phù hợp Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ %
Thời gian quá nhiều 2 4,55
Thời gian phù hợp 20 45,45
Thời gian quá ít 22 50
Tổng cộng 44 100
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Trong thời gian tìm hiểu tiến độ làm việc của Công ty, thời gian bắt đầu khóa học có thích hợp với kiến thức cần học của các học viên chúng ta thấy sự phù hợp giữa thời gian khóa học với kiến thức cần học là chƣa hợp lý, kiến thức cần học thì nhiều nhƣng thời gian có ít. Lý do là Công ty sắp xếp tiến độ công việc không phù hợp với ngƣời đi học, tiến độ không cho phép khoảng trống của ngƣời lao động, Công ty cần nghiên cứu tiến độ làm viêc và thời gian học kỹ hơn. Nhằm đáp ứng đủ thời gian học tập, tiếp thu kiến thức tốt mà không ảnh hƣởng đến năng xuất lao động của học viên.
2.4.4.2. Thực trạng công tác phát triển nhân sự ở Công ty
Nhƣ chúng ta đã nói ở trên phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt ngƣời dƣới quyền vào các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn. Nhƣ vậy, Công ty muốn phát triển tốt nguồn nhân sự của mình thì phải thông qua các hình thức nhƣ đề bạt, thăng chức, luân chuyển công việc, tuyển dụng đội ngũ lao động mới…Và phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi Công ty có sự thay đổi, cải tiến kĩ thuật, tạo cho công nhân viên khả năng thích ứng với các công việc tƣơng lai của Công ty giao cho. Khi đƣợc đề bạt thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc, công tác phát
triển nhân sự sẻ giúp nhân viên chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
Để phân tích tình hình phát triển nhân sự của Công ty trƣớc hết chúng ta phải xem xét trình độ cán bộ công nhân viên của Công ty nhƣ sau:
Bảng 2.17 : Bảng cơ cấu trình độ lao động của công ty
CHỈ TIÊU SỐ NGƢỜI TỶ LỆ % Tổng số lao động 150 100 Đại học 8 5,3 Cao đẳng 27 18 Trung cấp 25 16,7 CNKT 90 60 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Nhận xét: Số lƣợng cán bộ có trình độ đại học chiếm 5,3%,trình độ cao đẳng
chiếm 18%, trình độ trung cấp chiếm 16,7%,, công nhân kỹ thuật chiếm 60%. Nhƣ vậy chúng ta thấy rằng chất lƣợng nguồn nhân lực còn yếu kém, số lƣợng cán bộ có trình độ cao còn quá thấp vì vậy Công ty nên quan tâm đào tạo nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao làm việc cho Công ty, đặc điểm Công ty lắp ráp là chính nên chú trọng vào đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, cần nâng cao hơn nữa số lƣợng và chất lƣợng cho đội ngũ này.
Bảng 2.18 : Bảng công tác đề cử, bổ nhiệm nhân sự của Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Hiếu Ánh Ngọc.
(Nguồn: Báo cáo tình hình đào tạo và phát triển nhân sự) Nhận xét: Qua bảng trên ta có nhận xét tình hình phát triển nhân sự của
công ty trong 2 năm qua đạt kết quả cao. Số lƣợng cán bộ công nhân viên đƣợc đề bạt, thăng tiến vào chức vụ quản trị liên tục tăng, đặc biệt năm 2013 tăng lên 4 ngƣời so với năm 2012. Cụ thể tỷ lệ chức vụ đề cử 2 năm nhƣ sau: Giám đốc năm 2013/2012 đạt 50%, tăng lên để đáp ứng yêu cầu cần lựa chọn ngƣời đứng đầu có năng lực lãnh đạo Công ty đƣa Công ty ngày càng phát triển hơn nữa trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt hiện nay, giám đốc kinh doanh cũng tăng 2013/2012 đạt 33,33%,…Nhƣng có một số chỉ tiêu đề cử giảm đi so với năm trƣớc kì so sánh nhƣ giám đốc điều hành 2013/2012 giảm còn 0%, trƣởng phòng tài chính – kế hoạch năm 2013/2012 giảm 100%…
TT Chức vụ đề cử Năm 2012 Năm 2013 So sánh Số lƣợng 2013/2012 1 Giám đốc 1 2 1 50
2 Phó giám đốc điều hành sản xuất 1 1 0 0
3 Phó giám đốc kinh doanh 2 3 1 33,33
4 Trƣởng phòng tài chính – kế hoạch 2 1 (1) (100) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
5 Trƣởng phòng kế toán 2 3 1 33,33
6 Trƣởng phòng tổ chức hành chính 1 1 0 0
7 Trƣởng phòng tổ chức – hành chính 1 2 1 50
điều đó chứng tỏ chỉ tiêu đó đào tạo đạt chất lƣợng cao các ứng viên năm trƣớc làm việc có hiệu quả, và yêu cầu của chức vụ này không có gì thay đổi ứng viên. Nhìn chung công tác phát triển nhân sự của Công ty ngày càng đƣợc chú trọng, là yêu cầu quan trọng trong sự phát triển sản xuất kinh doanh, đáp ứng cho các kế hoạch phát triển trong thời gian tới của Công ty. Điều này cũng cho thấy ban lãnh đạo của Công ty đã thực sự quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực, cho thấy tầm nhìn xa trông rộng của lãnh đạo, sự khuyến khích về vật chất và tinh thần cho đội ngũ lãnh đạo. Nhân sự của Công ty đang ngày càng đƣợc chú ý phát triển, chuẩn bị đội ngũ nhân sự đủ mạnh để bƣớc vào nền kinh tế thị trƣờng, nền kinh tế của tri thức – nền kinh tế mà con ngƣời làm chủ khoa học kỹ thuật tiên tiến.
Công ty đã áp dụng hình thức đề bạt, thăng tiến cán bộ công nhân viên vào các chức vụ quản trị có ƣu điểm tiết kiệm đƣợc chi phí quảng cáo, tuyển dụng nhân viên, ngƣời quản lý có điều kiện tìm hiểu sở thích, tính cách, khả năng của nhân viên nhận chức vụ mới…tạo điều kiện cho công việc mới có ngƣời đảm nhiệm tốt nhất.
Nhận xét chung:
Qua việc đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty TNHH Thƣơng Mại và Dịch Vụ Hiếu Ánh Ngọc thì trên giác độ nhà quản trị chúng ta nhận thấy rằng Công ty đã đạt đƣợc kết quả sau:
Công ty đã rất quan tâm chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân sự, xem công tác này quan trọng hàng đầu, vì vậy Công ty đã lập Phòng tổ chức hành chính để cán bộ chuyên sâu hơn về lĩnh vực này. Nhờ đó công tác dự báo nhu cầu, xác định mục tiêu đào tạo hàng năm đƣợc đề ra khá hợp lý. Công ty lựa chọn đƣợc đúng đối tƣợng đối tƣợng cần đi đào tạo. Công ty đã lựa chọn cán bộ có năng lực, những ngƣời trẻ nhiệt tình để tiến hành đào tạo. Trong quá trình đào tạo thì những ngƣời đƣợc cử đi học rất nhiệt tình học tập những kiến thức mới và tham dự rất đầy đủ các buổi học và khả năng nắm bắt của học viên là tƣơng đối tốt vì vậy mà kết quả học tập của họ đạt khá cao.
Sau khóa học các học viên đã tỏ rõ đƣợc những chuyên môn, những nghiệp vụ mới họ đã đƣợc đào tạo, trong công việc mà họ đã làm nhìn chung thì công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty chƣa có bề dày kinh nghiệm nhƣng cũng đạt đƣợc những thành tích nhất định, những thành tích đó đã đóng góp rất nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển ở Công ty còn gặp nhiều khó khăn tồn tại sau:
Về kinh phí đào tạo thì Công ty phải hoàn toàn tự túc bằng chính các quỹ của mình, nguồn quỹ của Công ty còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đào tạo thƣc tế cán bộ công nhân viên của mình. Cơ sở vật chất còn yếu kém trong phục vụ giảng dạy và học tập điều này ảnh hƣởng lớn đến công tác này. Nhiều lao động sau đào tạo không đƣợc bố trí công việc hợp lý, không có khả năng phát huy đƣợc những chuyên môn nghiệp vụ của học viên đƣợc đào tạo. Thời gian đào tạo còn ít chƣa đủ để học viên tiếp thu hiệu quả kiến thức đã học, do thời gian làm việc và học tập chƣa có tiến độ hợp lý, còn nhiều bất cập. Vậy Công ty cần phải có những giải pháp thích hợp hơn để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện nay.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HIẾU ÁNH NGỌC
3.1. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HIẾU NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HIẾU ÁNH NGỌC
3.1.1. Những ƣu điểm trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty Công ty
Công ty đã biết sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác đào tạo nhân sự để từ đó đề bạt, phát triển nhân sự và giúp họ làm tốt công việc hiện tại của Công ty. Cụ thể nhƣ sau:
Đối với công nhân viên: Công ty áp dụng chủ yếu phƣơng pháp dạy kèm
tại chổ. Phƣơng pháp này đƣợc Công ty áp dụng khá hợp lý và đã phát triển đƣợc kỹ năng công nghệ của công nhân.
Đối với nhà quản trị: Công ty áp dụng phƣơng pháp nghiên cứu tình
huống kinh doanh, giúp cho ngƣời học làm quen và xử lý. Dẫn đến việc thăng tiến, bổ nhiệm nhân sự vào cấp quản trị đƣợc chính xác và có hiệu quả. Đồng thời nó đã giúp cho hoạt động kinh doanh của Công ty đƣợc liên tục, tránh gián đoạn trong quá trình đào tạo. Hơn nữa hạn chế đƣợc mức tối đa sự suy giảm về năng xuất lao động bình quân chung của toàn Công ty, giảm đƣợc sự