4. Bố cục
2.4.TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA
CỦA CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HIẾU ÁNH NGỌC 2.4.1. Phân tích tình hình tổ chức lao động của Công ty
Do công ty chuyên hoạt động về trang thiết bị điện và công trình thi công nên phần lớn lao động trong công ty là nam.Chủ yếu các nam lao động thƣơng xuyên văng mặt tại công ty do yêu cầu của công việc là làm ngoài trời.Vì thế mà công ty luôn có những mức ƣu đãi hợp lý dành cho lao động.Sau đây là bảng cơ cấu lao động của công ty
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động tại Công ty năm 2013
Cơ cấu Tổng số Nam Nữ Có thời hạn Không thời
hạn Lao động trực tiếp 130 120 10 110 20 Lao động gián tiếp 20 10 10 10 10 Tổng số 150 130 20 120 30 (Nguồn: Phòng tổ chức-hành chính)
Do đặc điểm của Công ty phải di chuyển, lắp ráp, thi công công trình nên số lƣợng lái xe và thủ kho cần nhiều nhƣng bộ phận cấp dƣỡng còn quá ít, lộn xộn dẫn đến không làm việc hiệu quả, lãng phí nguồn lao động. Nên tăng thêm bộ phận cấp dƣỡng để đảm bảo bữa ăn cho công nhân viên để họ tái tạo sức lao động của mình.
Bảng 2.5: Cơ cấu cán bộ quản lý của Công ty năm 2013 Chức danh Tổng số 15 Lãnh đạo Công ty 3 Phòng tài chính-kế hoạch 3 Phòng tổ chức-hành chính 3 Phòng kế toán 6 (Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính)
Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty
Chức danh Số lƣợng Độ tuổi Tổng số Nam < 30 31-40 41-50 51-55 55 Cán bộ KHKT trên đại học - - - - - - CB trình độ cao đẳng đại học 35 24 5 13 8 5 4 CB trình độ trung cấp 25 20 7 8 8 2 - CB kỹ thuật 90 86 25 40 14 4 3 Tổng 150 130 27 61 30 11 7
Bảng 2.7 : Cơ cấu trình độ lao động của công ty CHỈ TIÊU SỐ NGƢỜI TỶ LỆ % Tổng số lao động 150 100 Đại học 8 5,3 Cao đẳng 27 18 Trung cấp 25 16,7 CNKT 90 60
Qua bảng ta thấy trình độ cán bộ đại học, cao đẳng so với đội ngũ lao động của công ty cũng tƣơng đối hợp lý. Tuy nhiên số cán bộ có trình độ cao hơn đại học chƣa có trong khi đó số lao động phổ thông lại tƣơng đối cao, vì vậy để thích ứng với sự phát triển không ngừng của khoa học, để có thể áp dụng các kỹ thuật công nghệ hiện đại vào sản xuất, công ty cần có kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ để nâng cao trình độ, chất lƣợng lao động để đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất.
Nhận xét: Dựa vào bảng cơ cấu độ tuổi và trình độ lao động trên của Công ty
ta thấy rằng:
Đội ngũ lãnh đạo, cán bộ có độ tuổi từ 31-40 là chủ yếu, con số lao động giảm dần theo số tuổi lên cao. Điều này chứng tỏ đội ngũ lãnh đạo của Công ty theo độ tuổi là hợp lý. Đây là độ tuổi có sức trẻ, sức khỏe và trí tuệ, xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ năng động, nhiệt tình cho công việc của Công ty. Ngoài ra cán bộ trình độ đại học cao đẳng ở độ tuổi 41-50 cũng chiếm đa số 10-11 ngƣời, ở độ tuổi này cán bộ có nhiều kinh nghiệm trong giải quyết các tình huống xảy ra công việc, nhƣng độ tuổi nhƣ vậy còn hạn chế về trình độ học thức, giải quyết công việc hoàn toàn bằng kinh nghiệm, chƣa linh hoạt trong mọi vấn đề xảy ra cho Công ty.
Đội ngũ công nhân ở độ tuổi < 30-50 chiếm tuyệt đối, đội ngũ này có tuổi đời trẻ, có sức khỏe tốt, tay nghề cao kỹ thuật cao, lao động này là thành phần
chính tạo nên của cải xã hội. Công ty đã tuyển chọn, sử dụng lao đông phù hợp để phục vụ sản xuất là hoạt động chính tạo ra lợi nhuận cho Công ty. Công ty cần phải phát huy hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công nhân nhất là những ngƣời trẻ tuổi để đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế, phù hợp nền khoa học công nghệ tiên tiến, theo kịp sự phát triển tri thức nhân loại, nền kinh tế thị trƣờng hiện nay
Bảng 2.8: Tình hình tăng giảm lao động của Công ty
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013
1.Số đầu kỳ 110 130 1.1Số tăng 30 25 Trƣờng lớp ra 10 4 Lý do khác 20 6 1.2 Số giảm 10 5 Hƣu trí 3 1 Lý do khác 7 4 2.Cuối kỳ 130 150 (Nguồn: Phòng tổ chức-hành chính) Nhận xét: Số lƣợng lao động đầu năm 2013 tăng so với đầu năm 2012 là 20
ngƣời chủ yếu tăng do thuyên chuyển lao động, thuê thêm lao động làm thuê, ở cấp trên cử xuống.
Số lƣợng lao động cuối năm 2013 tăng lên so với số lƣợng lao động cuối năm 2012 là 20 ngƣời do một số cán bộ mới đƣợc đào tạo về, do lao động kí thêm hợp đồng và một số nguyên nhân khác.
Ta thấy rằng với quy mô của Công ty hiện nay thì số lƣợng lao dộng nhƣ vậy là hợp lý tuy nhiên Công ty cần có những đổi mới hợp lý hơn nữa. Ví dụ có thể cho nghỉ hƣu một số lao động đã đến tuổi cao, có thể thuê thêm lao động thô sơ để kịp thời đáp ứng thời vụ, nên hợp đồng ngắn hạn theo mùa, nhận thêm cán bộ có trình độ khoa học kỹ thuật cao.
Bảng 2.9: Trình độ quản lý hành chính và quản lý kinh tế của Công ty
(Nguồn: Báo cáo chất lượng lao động năm 2013) Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy đƣợc trình độ quản lý hành chính và trình
độ quản lý kinh tế của cán bộ còn thấp chỉ ở mức sơ cấp và trung cấp, đội ngũ quản lý chủ yếu dựa vào kinh nghiệm, trình độ ngoại ngữ và tin học còn quá sơ đẳng, số ngƣời biết ngoại ngữ có 12/150 còn tin học 16/150 một con số quá thấp.
Nhận xét chung: Thông qua các số liệu, các bảng biểu phân tích về đội ngũ cán bộ, công nhân viên ở Công ty TNHH Thƣơng Mại và Dịch Vụ Hiếu Ánh Ngọc thì chúng ta thấy đƣợc những mặt mạnh, mặt yếu của Công ty. Nguồn nhân lực ở Công ty có điểm mạnh là họ có kinh nghiệm trên thƣơng trƣờng, kinh tế, kỹ thuật rất cao, có lòng nhiệt tình, có sức mạnh của tuổi trẻ năng động quyết tâm cao, đa số lao động là nhân dân địa phƣơng nơi Công ty hoạt động là nguồn lao động tại chỗ, giá rẻ. Tuy nhiên Công ty còn tồn tại nhiều điểm yếu nhƣ trình độ khoa học kỹ thuật còn hạn chế ngay cả đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân viên, họ có trình độ quản lý kinh tế thấp, ngoại ngữ và tin học còn sơ đẳng ở trong cơ chế thị trƣờng là vũ khí sắc bén mà mỗi doanh nghiệp cần phải có, ngoài ra còn trình độ chuyên môn nghiệp vụ chƣa
Trình độ lý luận chính trị Trình độ quản lý hành chính Trình độ quản lý kinh tế Sơ cấp Trung cấp Cao cấp Cử nhân Sơ cấp Trung cấp Sơ cấp Trung cấp 3 3 1 - 2 2 2 2 Ngoại ngữ và tin học
Tiếng anh Ngoại ngữ khác Tin học
A B C D A B C D
đáp ứng đƣợc nhu cầu của Công ty. Do vậy để đứng vững và phát triển trong thời gian tới thì nguồn nhân lực Công ty cần phải đƣợc đào tạo và phát triển một cách có kế hoạch hơn.
2.4.2. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự áp dụng tại Công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.4.2.1. Các hình thức đào tạo và phát triển cán bộ quản lý – nâng cao năng lực quản lý quản lý
Đội ngũ này là cốt cán của doanh nghiệp, nó có vai trò hết sức to lớn quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, Công ty đã nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của đội ngũ này nên đã có chủ trƣơng “ đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý để đáp ứng đƣợc những yêu cầu của thị trƣờng, của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, quản lý điều hành sản xuất, cung ứng dịch vụ. Mở những lớp học phù hợp với năng lực, thời gian của từng đối tƣợng”. Công ty đã tổ chức đƣợc nhiều lớp học đào tạo tập trung ngắn hạn, thời gian học thƣờng ngắn. Hình thức này thì đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ trƣớc mắt, tạo điều kiện cho cán bộ công tác tốt ở hiện tại tuy nhiên trong dài hạn thì cần phải tạo ra đƣợc những khóa đào tạo dài hạn, chuyên sâu và phải bố trí đƣợc thời gian, bố trí đƣợc công việc của đối tƣợng đƣợc đào tạo cho phù hợp với ngƣời đi học và mục tiêu của Công ty.
Bảng 2.10 : Tình hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý
TT Chức vụ hiện tại Đề cử và mục đích Nội dung
1 Giám đốc Nâng cao nghiệp vụ Lý luận cao cấp
2 Phó giám đốc điều
hành sản xuất
Giám đốc-nâng cao nghiệp
vụ Nghiệp vụ sản xuất
3 Phó giám đốc kinh
doanh
Giám đốc - nâng cao nghiệp vụ
Nghiệp vụ quản lý kinh doanh
4 Phó phòng tài chính-kế
hoạch
Trƣởng phòng tài chính kế
hoạch - nâng cao nghiệp vụ Nghiệp vụ lập kế hoạch
5 Phó phòng kế toán Trƣởng phòng kế toán -
nâng cao nghiệp vụ
Nghiệp vụ lập báo cáo tài chính
6 Phó phòng tổ chức
hành chính
Trƣởng phòng tổ chức hành chính - nâng cao nghiệp vụ
Nghiệp vụ tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự 7 Phó phòng tổ chức- hành chính Trƣởng phòng - nâng cao nghiệp vụ Nghiệp vụ phát triển tổ chức 8 Nhân viên phòng kỹ thuật-KCS Phó phòng kỹ thuật KCS - nâng cao nghiệp vụ
Nghiệp vụ kỹ thuật và kiểm định chất lƣợng
(Nguồn: Báo cáo tình hình đào tạo và phát triển nhân sự 2013)
Theo bảng báo cáo trên thì Công ty đã đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ quản lý. Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý. Thời gian đào tạo thƣờng là ngắn hạn <30 ngày về nội dung chủ yếu bồi dƣỡng những nghiệp vụ mới sữa đổi, những mảng về tài chính kế toán, những kiến thức về quản lý kinh tế và kỹ thuật, đối tƣợng là các trƣởng, phó phòng và những cán bộ có năng lực. Điều này cho thấy ban lãnh đạo của Công ty đã thực sự quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho thấy tầm nhìn xa trông rộng của lãnh đạo, sự khuyến khích về vật chất và tinh thần cho đội ngũ lãnh đạo.
2.4.2.2. Các hình thức đào tạo và phát triển với đội ngũ công nhân – nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật trình độ chuyên môn kỹ thuật
Do đặc thù của Công ty nên đội ngũ công nhân có đặc thù riêng, chức năng của Công ty là sản xuất, lắp ráp ,xây đựng các trạm điện ,đƣờng dây điện. Nên công nhân của Công ty không cần thiết có trình độ cao nhƣng phải có sức khỏe, tay nghề vững vàng, tuổi nghề lâu. Trong tƣơng lai tới thì Công ty ngày càng hiện đại hóa máy móc, thiết bị thì số lƣợng công nhân giản đơn có thể giảm bớt đi và phải nâng cao tay nghề trình độ chuyên môn kỹ thuật của đội ngũ còn lại cho phù hợp, nhận thức đƣợc vấn đề này nên ngay từ mấy năm trƣớc đây, ban lãnh đạo Công ty đã có kế hoạch đào tạo nghề bồi dƣỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ công nhân, các chƣơng trình huấn luyện an toàn lao động, bảo hộ phòng cháy chữa cháy.
Bảng 2.11: Tình hình đào tạo và phát triển công nhân ở Công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ngề đào tạo 2012 2013
So sánh
Số tƣơng đối Tỷ lệ %
2013/2012
1. Đào tạo lại 15 17 2 11,76
- Kĩ sƣ 1 2 1 50
- thủ kho 2 3 1 33,33
- bảo vệ, cấp dƣỡng 2 2 0 0
- ban chỉ đạo công trình 3 2 (1) (50)
- lao động gián tiếp 2 2 0 0
- xây dựng, lắp ráp 2 3 1 33,33
- lái xe, sữa chữa máy móc 3 3 0 0
2. Hợp đồng thời vụ 8 6 (2) (33,33)
Nâng cao nghiệp vụ 5 10 5 50
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Nhìn chung tình hình đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty có sự thay đổi rõ rệt qua các năm nhƣ sau đào tạo lại năm 2013 cao hơn năm 2012 là 2
ngƣời năm 2013/2012 đạt 11,76 %. Hợp đồng thời vụ 2013 giảm xuống 2 ngƣời so với năm 2012 cụ thể năm 2013/2012 giảm 33,33 % . Nâng cao nghiệp vụ tăng lên nhanh chóng từ 5 đến 10 ngƣời năm 2013/2012 đạt 50%.Từ đó chúng ta nhận thấy rằng Công ty đang hạn chế dần đào tạo và phát triển theo hợp đồng thời vụ, tăng đào tạo và phát triển nâng cao nghiệp vụ trong năm 2013. Điều đó chứng tỏ Công ty đang đào tạo và phát triển một cách hợp lý và tiết kiệm chi phí cho Công ty.
Sau khóa đào tạo công nhân đƣợc bố trí sắp xếp vào những vị trí phù hợp với kiến thức chuyên môn mà họ đã đƣợc đào tạo để họ phát huy kiến thức áp dụng vào công việc sau khóa học. Kết quả cho thấy rằng các công nhân sau khóa học phần lớn đã phát huy đƣợc hiệu quả, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ sau khóa học.
2.4.3. Phƣơng pháp đào tạo và phát triển nhân sự áp dụng tại Công ty
2.4.3.1. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Cán bộ cấp cao trong Công ty đƣợc cử đi học các lớp bồi dƣỡng nâng cao trình độ quản lý.
Cử kế toán trƣởng đi học lớp bồi dƣỡng kế toán trƣởng và tham gia các lớp học để nắm bắt đƣợc các thay đổi trong luật thuế của Nhà nƣớc.
Quản lý công trƣờng, các quản trị viên cấp cơ sở đƣợc cử đi học các lớp
bồi dƣỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý do công ty tổ chức.
2.3.2.2. Phương pháp đào tạo trình độ chuyên môn cho công nhân của Công ty
Do yêu cầu kỹ thuật sản xuất cho nên tất cả các công nhân kỹ thuật trực
tiếp lắp ráp ,thi công sau khi đƣợc tuyển dụng sẽ đào tạo ít nhất 1 tháng ngay tại Công ty về công nghệ lắp ráp, vận hành máy móc thiết bị, an toàn lao động…
Phƣơng pháp đào tạo tại nơi làm việc: Các lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp chỉ bảo các lao động mới hoặc lao động có trình độ thấp hơn.
Hằng năm Công ty có tổ chức thi tay nghề: Tất cả mọi ngƣời đều phải thi, ai tiến bộ sẽ đƣợc tăng bậc thợ và đồng nghĩa với tăng thêm lƣơng. Vì vậy các bậc thợ thấp ngày càng giảm đi và các bậc thợ cao ngày càng tăng lên thể hiện qua bảng sau.
Bảng 2.12: Các bậc thợ sản xuất của Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Hiếu Ánh Ngọc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bậc thợ Năm 2011 Năm 2012 Năm
2013 Tỷ lệ % 2012/2011 2013/2012 Bậc 1 25 20 10 (25) (100) Bậc 2 20 14 9 (42,8) (66,66) Bậc 3 18 13 8 (38,5) (62,5) Bậc 4 15 12 10 (25) (20) Bậc5 8 15 20 46,67 25 Bậc 6 4 15 24 73,3 37,5 (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính) Nhận xét: Nhìn vào bảng trên ta thấy bậc thợ của công nhân trong công ty
có sự gia tăng đáng kể về chất lƣợng do có sự quan tâm của cán bộ các cấp trong Công ty. Cụ thể công nhân kỹ thuật năm 2012/2011 và năm 2013/2012 tăng lên theo số bậc, hệ số bậc càng cao thì số lƣợng càng nhiều. Hệ số bậc 1 năm 2012/2011 giảm xuống nhanh chóng chỉ còn 25% đến 2013/2012 thì giảm nhanh xuống còn 100% . Các hệ số bậc 2,3,4,5 cũng giảm đi theo số bậc nhƣng chƣa đồng đều giữa các năm. Hệ số bậc 6 tăng lên rõ rệt 2012/2011 là chiếm 73,3% nhƣng năm 2013/2012 tăng lên 37,5%. Giải thích cho vấn đề tăng theo bậc thợ này là do cán bộ Công ty phát động phong trào thi đua trong các tổ cơ khí về trình độ tay nghề, các công nhân thi đua học hỏi, kết quả là