Bên c nh nh ng k t qu mà công ty đã đ t đ c thì công tác đào t o phát tri n ngu n nhân l c c ng v n còn t n t i nh ng h n ch sau, đi n hình là:
Trong công tác xác đ nh nhu c u đào t o phát tri n:
Công ty ch a th c hi n t t ho t đ ng phân tích công vi c, phân tích nhu c u nhân viên. K t qu c a ho t đ ng phân tích công vi c là 03 b n: mô t công vi c, b n yêu c u c a công vi c, b n tiêu chu n th c hi n công vi c th ng ch đ c giao k t b ng mi ng, ch a có v n b n, h th ng rõ ràng.
Trong đánh giá nhu c u, công ty còn s d ng h n ch các ph ng pháp khác nh ph ng v n tr c ti p nhân viên, xem xét nh ng tài li u có s n (b n mô t công vi c, k t qu th m dò ý ki n nhân viên, …), ch y u là c n c vào chi n l c công ty và đ xu t c a cán b qu n lí thông qua quan sát hi n tr ng. Vi c quan sát hi n tr ng ch đ c th c hi n b i tr ng phòng ho c c p qu n lí tr c ti p, ph ng pháp này mang l i hi u qu r t th p vì nh ng ng i qu n lí không th bao quát h t và th ng xuyên t t c nhân viên c a mình, h n n a h ph i quan tâm gi i quy t nh ng công vi c tr ng y u h n.
Nhân viên đ c c đi đào t o khi có nhu c u và đ t yêu c u ch không ph thu c nhi u vào vi c xác đ nh chênh l ch gi a hi u qu thành tích c n đ t đ c v i hi u qu thành tích hi n t i. H n n a, vi c c nhân viên đi đào t o có nhi u mâu thu n, quy t đ nh đào t o mang tính ch quan c a nhà qu n lý. Tóm l i, công ty đã không đánh giá ho c đánh giá không đúng nhu c u đào t o c a mình.
Vi c xác đ nh nhu c u đào t o c a công ty đ c ti n hành không m y ph c t p, ch y u là do c l ng, d a vào nh ng kinh nghi m c a ng i qu n lý, s t nguy n c a ng i lao đ ng, thi u tính ch đ ng trong quá trình xác đ nh nhu c u đào t o. Công ty ch a đi sâu tìm hi u nguyên nhân c a kho ng cách trong k t qu làm vi c mong mu n và th c t c a nhân viên, nguyên nhân đó chính là do:
Vi c trao đ i thông tin trong công ty không đ c đ y đ , rõ ràng: nhân viên không đ c cung c p đ y đ thông tin đ th c hi n công vi c, h th ng trao đ i thông tin gi a các phòng ban không rõ ràng.
C c u t ch c trong công ty ph c t p nên c c u báo cáo ph c t p, có s ch ng chéo gi a các phòng ban v i h th ng c a hàng, gi a ban giám đ c và nhân viên.
55
Nhân viên thi u k n ng và ki n th c.
ào t o phát tri n ch a g n v i chi n l c doanh nghi p nên đôi khi đ u t l n cho đào t o nh ng không hi u qu . Nguyên nhân c a tình tr ng này xu t phát t vai trò ng i qu n lí, ng i th c hi n công tác đào t o ch a th t quan tâm đ n tính phù h p gi a chi n l c c a công ty và k t qu c a công tác đào t o phát tri n.
Vi c xác đ nh m c tiêu c a ch ng trình đào t o trong công ty ch a c th đ i v i t ng đ i t ng, t ng khoá đào t o, mang tính ch t chung chung, không c th theo t ng th i kì, t ng giai đo n khác nhau. xác đ nh m c tiêu rõ ràng h n thì đòi h i ph i ti n hành phân tích công vi c, đánh giá th c hi n công vi c, và m c tiêu doanh nghi p c n đ t t i t m , c th h n.
M t t n t i và c ng là v n đ khó kh n l n c a công ty cho công tác đào t o phát tri n ngu n nhân l c đó là kinh phí dành cho công tác này khá h n h p, do đó nhi u khi k ho ch đào t o đã đ c l p nh ng không đ kinh phí và không th c thi ho c gi m quy mô, gi m ch t l ng đào t o. B i v y các ch ng trình đào t o th ng có quy mô nh , đ n gi n, ch a xây d ng đ c ch ng trình đào t o ph c t p.
Công ty không có phòng h c và trang thi t b ph c v cho quá trình h c t p, ph n l n là h c tr c ti p kèm c p b ng các trang thi t b đang dùng trong kinh doanh và đ n h c t i các trung tâm đã có s n ch ng trình đào t o và trang thi t b .
Các ph ng pháp áp d ng trong đào t o v n còn h n ch , ch y u là áp d ng ph ng pháp truy n th ng nh đào t o kèm c p t i ch và đào t o t i các trung tâm, ch a áp d ng các ph ng pháp hi n đ i nh m các cu c h i th o, h i ngh đ trao đ i kinh nghi m th c t , tham gia các khoá đào t o n c ngoài đ m mang h c h i.
Khó b trí th i gian đào t o b i vì các công nhân viên đ u có k ho ch công tác b n r n t i đa, h không có th i gian tham gia các khoá đào t o t p trung, đ c bi t là các khoá đào t o dài ngày.
S nhân viên làm trái ngành, trái ngh t n t i trong công ty khá nhi u b i v y công ty c n chú ý đào t o nh ng đ i t ng này đ h hi u sâu s c b n ch t công vi c và t ng tính sáng t o, ch đ ng trong ho t đ ng qu n lý.
Không có cán b ph trách đào t o đ n ng l c: công ty c ng đ u t cho vi c tìm ki m, s n sàng tr l ng cao cho cán b ph trách đào t o, nh ng c ng không tìm đ c nhân s đ n ng l c. H u h t nh ng ng viên vào v trí này, hi n có trên th tr ng ch đ kh n ng qu n lí công tác đào t o v m t hành chính, trong khi doanh nghi p mong mu n là cán b ph trách đào t o ph i có kh n ng xây d ng chi n l c đào t o, l p và tri n khai chi n l c đào t o, …
Công tác đánh giá ch t l ng đào t o phát tri n ch d a trên nh n xét ch quan c a ng i giám sát, ch a xây d ng đ c h th ng các ch tiêu đánh giá. Công ty ch a th t s quan tâm đ n ho t đ ng đánh giá k t qu sau đào t o nên công tác đánh giá công
56
ty mang n ng tính hình th c nên vi c đánh giá ch a rút ra đ c hi u qu , ch t l ng c a đào t o qua các n m m t cách trung th c.
Nguyên nhân chính c a nh ng t n t i, h n ch mà công ty g p ph i đó là thi u cán b ph trách đào t o đ n ng l c, các nhà qu n lí ch a th t s quan tâm đ n công tác đào t o ho c n u có quan tâm đ n thì ch là đào t o mang tính hình th c. Công ty c ng b gi i h n v tài chính, th i gian nên khó kh n trong vi c tìm ra ph ng án đáp ng nhu c u đào t o.
Ch ng 2 đã nêu lên đ c th c tr ng v công tác đào t o và phát tri n ngu n nhân l c t i công ty Nh t C ng trong 03 n m v a qua. D a trên nh ng u đi m và h n ch đã trình bày ch ng 2, ch ng 3 s đ xu t m t s ki n ngh và gi i pháp nh m hoàn thi n h n n a công tác đào t o và phát tri n ngu n nhân l c c a công ty.
57
CH NG 3: M T S GI I PHÁP NH M HOÀN THI N CÔNG TÁC ÀO T O VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C T I CÔNG TY TNHH TM &
DVKT NH T C NG