XU HƯỚNG ĐÀO TẠO CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NĂM 2022- 123docz.net

cùng với rất nhiều sự biến động, đặc biệt là từ sau dịch bên Covid-19 đã khiến tái định hình lại nhiều ngành nghề. Chính vì vậy, một khi bản chất công việc thay đổi và đòi hỏi những kiến thức và kỹ năng liên tục mới, vai trò của phòng Đào tạo lại càng trở nên quan trọng khi phải nắm được xu hướng này để có thể cung cấp được các chương trình đào tạo đón đầu.

Không phải sự lo ngại về sự thay thế của máy móc thì có nhiều ý kiến khi được hỏi về lý do vì sao công tác Đào tạo lại ngày càng trở nên quan trọng, mà chính là sự đa

dạng về thế hệ trong cùng một doanh nghiệp mới là điều mà doanh nghiệp cho thấy họ

quan tâm đến khía cạnh này trong doanh nghiệp. Yêu cầu về công tác Đào tạo phải cải tiến, đổi mới các chương trình đào tạo và phát triển càng được đặt ra cấp thiết hơn cả.

Trong doanh nghiệp, sự va chạm giữa các thế hệ như thế hệ X (những người sinh trong thập kỷ 1960 – 1970), thế hệ Y (những người sinh trong thập kỷ 1980 – 1990) đến thế hệ

Z, còn gọi là thế hệ Alpha (những người sinh từ cuối những năm 1990 và đầu những năm 2000) nảy sinh những nhu cầu rất mới về kiến thức, về kỹ năng để có thể làm việc chung với nhau.

Qua nhiều nghiên cứu đã chứng minh được rằng công tác đào tạo và huấn luyện nhân viên mang lại hiệu quả rất lớn trong việc thay đổi “sức sống” của doanh nghiệp.

Đào tạo một cách kịp thời những kỹ năng phù hợp với nhân viên theo yêu cầu thực tiễn hoạt động của từng doanh nghiệp và tình hình kinh tế xã hội, điều này đã giúp các nhà lãnh đạo dìu dắt tập thể nhân viên của mình vượt qua những thách thức mà doanh nghiệp của hõ đã phải đối mặt trong nhiều năm qua.

Để bắt kịp với sự biến động không ngừng của tình hình kinh tế xã hội – dẫn đầu xu hướng đổi mới doanh nghiệp, nhiều tổ chức đã thay đổi mô hình và cách thức đào tạo cũ

thay vào đó là việc cập nhật lại những kiến thức, quy trình tiến bộ, công cụ nhằm mang lại cho người học những trải nghiệm học tập hiệu quả hơn.

Để làm được điều này, lãnh đạo tổ chức phải “tạm dừng chân” lại để có cái nhìn khách quan về tình hình thực tại, nhận xét, phân tích, đánh giá và phản ánh về quy trình và công cụ hiện đang được áp dụng đồng thời cũng mạnh dạng loại bỏ các công cụ lỗi thời, các quy trình không phù hợp thay vào đó là các phương tiện tân tiến hơn nhằm tăng tương tác cho nhân viên trong quá trình đào tạo.

Xu hướng chính của công tác đào tạo của doanh nghiệp trong năm 2022 là việc tập trung và nâng cao hiệu quả của chức năng đào tạo bắt đầu từ việc xác định tốt hơn nhu cầu đào tạo của nhân viên từ đó phát triển nội dung đào tạo các kỹ năng cũng như thôi thúc tiềm năng, nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài.

1.7.1 Xu hướng tập trung vào đánh giá hiệu quả và nâng cao kỹ năng cho nhân viên:

Tốc độ thay đổi chóng mặt của nền kinh tế thị trường và sự cạnh tranh việc làm gay gắt kéo theo những yêu cầu về kỹ năng để một nhân viên trở nên thành công cũng thay đổi.

Xoay quanh hai thuật ngữ “Upskilling” (nâng cao kỹ năng) và “reskilling” (đào tạo lại kĩ năng), để bắt kịp xu hướng đào tạo đòi hỏi các cấp quản lý tổ chức doanh nghiệp cần tập trung vào việc đánh giá hiệu quả làm việc đặc biệt là khách quan thừa nhận các“lỗ hổng” kỹ năng của nhân viên đang tồn tại trong doanh nghiệp. Nếu điều này không được thực hiện một cách nghiêm túc và kỹ lưỡng, quá trình đào tạo sẽ không đạt hiệu quả thậm chí còn gây lãng phí về mặt thời gian và tài chính khi công tác đào tạo chưa được đặt đúng trọng tâm.

Công tác đánh giá kỹ năng của nhân viên ở nhiều cấp độ cần được thực hiện bằng phương pháp đo lường mức độ thành thạo các kỹ năng này bắt đầu từ việc thu thập dữ

liệu hữu ích từ học hỏi các công nghệ để cung cấp thêm thông tin chi tiết vào hiệu suất của nhân viên.

1.7.2 Vai trò của L&D trong việc giữ chân nhân tài

Theo nghiên cứu của Gallup, có đến 48% người lao động Mỹ đang chờ đợi cơ hội việc làm. Nghiên cứu này cũng ghi nhận 53% người lao động chưa thật sự gắn kết với tổ chức, vấn đề ở đây là mặc dù nhân viên có thể cảm thấy hài lòng nhưng lại không có

được liên hệ về mặt nhận thức và cảm xúc với công việc tại nơi làm việc.

Đây cũng là thách thức cũng là cơ hội để L&D thể hiện được vai trò của mình trong việc gắn kết và tạo động lực cho nhân viên.

Quá trình đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến “vòng đời” của nhân viên tại doanh nghiệp – từ việc tìm kiếm, giới thiệu nhân viên mới đến việc đào tạo, phát triển các kỹ năng của họ. Việc tập trung xem xét, điều chỉnh quy trình đào tạo sao cho phù hợp với điều kiện và môi trường làm việc sẽ là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài.

L&D đóng vai trò hỗ trợ tổ chức cung cấp tầm nhìn cho nhân viên về kỹ năng cần thiết để họ phát triển sự nghiệp. Đây là một điều bước thiết yếu để nhân viên trở nên gắn kết

hơn với tổ chức của mình. Cụ thể rằng nhân viên sẽ gắn kết hơn khi tổ chức giúp họ

nhận thức được sự kết hợp giữa sự kết hợp giữa việc học tập và phát triển kỹ năng của bản thânvới lộ trình phát triển sự nghiệp và thăng tiến của họ trong tương lai.

Việc đào tạo và phát triển không chỉ dừng lại ở việc lấp đầy những “khoảng cách năng lực” trong hiện tại mà còn là vấn đề trọng yếu trong việc đáp ứng nhu cầu công việc của nhân viên trong tương lai.

1.7.3 Thiết kế học tập phù hợp với công việc

Nếu việc dành thời gian cho việc học tập những kỹ năng mới trở nên khó khăn đối với người lao động thì đây rõ ràng là một bài toán khó yêu cầu nhà đào tạo phải tích cực sáng tạo thay đổi nội dung và hình thức sao cho trải nghiệm học tập phải đi liền với hoạt động làm việc thực tiễn và tăng hiệu quả, khuyến khích tinh thần “giải quyết vấn đề”

thực tế trong công việcthay vì những nội dung lý thuyết “mơ hồ”.

Bên cạnh đó việc ứng dụng các công cụ kỹ thuật số tận dụng trí tuệ nhân tạo có thể cung cấp nội dung thích ứng trong việc tương tác giữa người học, giúp người học tìm ra được mục tiêu chính của việc học và nhanh chóng áp dụng những điều đã được học vào công việc thực tiễn.

1.7.4 Củng cố các trải nghiệm học tập đối với lực lượng lao động phân tán Sự xuất hiện của dịch bệnh đã là thay đổi rất nhiều hình hình thức làm việc của người lao động trên toàn thế giới. Trong giai đoạn đầu của đại dịch, hình thức “Work from home” ít nhiều khiến nhân viên bối rối và cần có thời gian thu xếp để thích nghi.

Thời gian gần đây, người lao động đã dần quen với việc mô hình làm việc từ xa hay kết hợp với những mô hình làm việc từ xa hay làm việc kết hợp trực tuyến và trực tiếp. Điều này cũng tạo tâm lý thỏa mái, vui vẻ giúp nhân viên làm việc tăng tính hiệu quả và sáng tạo. Tuy nhiên, mô hình này cũng đòi hỏi mỗi nhân viên cần phải tương tác với đơn vị làm việc của mình thông qua máy tính và hệ thống quản lý …

Với đặc thù nhanh nhẹn, nhạy bén, dễ tiếp cận với công nghệ, nguồn lao động trẻ dễ dàng thích nghi với những mô hình này tuy nhiên đây lại là khó khăn đối với nhóm lao động thuộc độ tuổi trung niên và chị em đã lập gia đình và đang chăm sóc con nhỏ.

Bên cạnh đó, việc bất cập khi lịch trình công việc bị thay đổi, giảm hiệu quả giao tiếp giữa nhân viên, độ bảo mật thông tin kém của hệ thống.

Việc đào tạo lại những kỹ năng để nhân viên dễ dàng thích nghi và tăng hiệu quả làm việc là giải pháp tất yếu. Tuy nhiên, để làm được điều này đòi hỏi quy trình đào tạo phải có tính linh hoạt và và thích ứng kịp thời.

Trên thực tế, với việc ứng dụng công nghệ vào lĩnh vực đào tạo và phát triển như tạo ra những hình thức học tập Blended Learning, Hybrid Learning…các nhà L&D đã sẵn sàng đối mặt với những khó khăn này.

XU HƯỚNG ĐÀO TẠO CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NĂM 2022

Các nhân tố chủ quan

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC