Chương 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
3.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
3.2.1 Phân tích quy trình triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
may Bình Thuận – Nhà Bè – Xí nghiệp may Tuy Phong 3.2.1.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do phòng Tổ chức - Hành chính tổng hợp và tổng hợp từ các phòng chức năng khác gửi sang. Phòng Tổ chức – Hành chính có
nhiệm vụ tổng hợp làm đề xuất trình Giám đốc phê duyệt.
Đối với nhân viên mới, công ty đều sẽ phải đào tạo qua một lớp đâò tạo về công ty, văn hóa, nội quy, quy chế lương thưởng. Đây luôn là những khóa đào tạo cơ bản bắt buộc tất cả các nhân viên khi vào công ty đều phải được đào tạo trước nhất. Mỗi chức vụ
hoặc mỗi tính chất công việc khác nhau đòi hỏi người lao động trong công ty sẽ phải được đào tạo những khóa học chuyên môn riêng phù hợp với tính chất công việc của mình.
Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực một cách chính xác thì
các phòng ban cần hỗ trợ một cách tích cực trong việc lựa chợn và đề xuất cán bộ - nhân viên, công nhân cần được đào tạo. Hằng năm, dựa theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tế,... để xác định nhu cầu đào tạo thực tế. Cụ thể, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được thực hiện như sau:
Các phòng, bộ phận, tổ đề nghị: vào quý 1 hàng năm, các đơn vị thành viên trong công ty sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, tình hình lao động thực tế,... sau đó gửi phiếu yêu cầu đào tạo theo mẫu gửi lên văn phòng Tổ chức – Hành chính của công ty.
Người lao động đề nghị: khi người lao động có nhu cầu và khả năng tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn thì học sẽ tự nộp đơn trình cho bộ phận quản lý công tác đào tạo tại doanh nghiệp để được xem xét và cử đi học theo đúng yêu cầu và khả năng.
Nhu cầu đào tạo có thể xác định trên các cơ sở:
Nhân viên mới tuyển dụng
Yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật
Các yêu cầu xuất phát từ hành động khác phục và phòng ngừa
Kết quả xem xét của lãnh đạo bộ phận
Ngoài các nhu cầu đào tạo được xác định như trên, người phụ trách có liên quan có
thể đưa ra các nhu cầu đào tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đáp ứng được yêu cầu công việc. Cụ thể:
Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, trong vòng 2 tháng kể từ ngày tuyển dụng phải được đào tạo các nội dung như: các quy định của công ty, cơ cấu tổ chức của công ty, chính sách chất lượng, mục tiêu công viêc,...
Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ, cần phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau: các quy định của công ty, biện pháp thi công, đảm bảo an toàn lao động, công tác phòng cháy chữa cháy, chính sách chất lượng, mục tiêu công việc, các yêu cầu kỹ thuật khi cần thiết,...
Kết quả xem xét của phòng Tổ chức – Hành chính: căn cứ số lượng lao động hiện có; khối lượng, mức độ phức tạp của công việc, đặc điểm thiết bị máy móc; yêu cầu kỹ năng và trình độ cần thiết phòng tổ chức có thể lên kế hoạch đào tạo sau cho nguồn lao động phù hợp với kế hoạch của công ty. Văn phòng công ty sẽ tập hợp tất cả các nhu cầu đào tạo để lập kế hoạch đào tạo bao gồm: nội dung đào tạo, số lượng, thời gian, địa điểm, kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên,... trình Giám Đốc phê duyệt, sau đó sẽ tiến hành tổ chức, thực hiện các chương trình đào tạo hợp lý và kịp thời. Nhìn chung, nhu cầu đào tạo tại công ty đã được căn cứ trên các nguồn rõ ràng tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các bước tiếp theo của quy trình đào tạo.
Bảng 3.3: Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm
Bộ phận Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Cán bộ quản lý 40 70 80
Công nhân 70 100 110
Nhân viên khác 35 40 50
Tổng 145 210 240
( Nguồn: Phòng Tổ Chức – Hành chính, 2022) Nhìn vào số liệu trên, ta thấy nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm có xu hướng tăng, chủ yếu là đào tạo cho đối tượng công nhân và cán bộ quản lý. Điều này xuất phát từ việc công ty liên tục mở rộng sản xuất trong thời gian qua, đặc biệt là việc nhà máy mới đi vào hoạt động nên số lượng công nhân mới được tuyển thêm nhiều.
Công nhân khi tuyển dụng là đối tượng chưa qua đào tạo vì vậy để họ thích nghi được với dây chuyền sản xuất công ty cần đầu tư đào tạo nghề cho họ, hoặc khi thực hiện chuyển giao mã hàng mới thì công ty cần phải tổ chức huấn luyện họ.
3.2.1.2 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo
Trong xu thế hội nhập, muốn thắng thế, đòi hỏi đặt ra đối với các doanh nghiệp phải nâng cao năng lực cạnh tranh. Việc nâng cao chất lượng lao động cho công ty một mặt đòi hỏi sự nổ lực của bản thân ban Giám Đốc công ty.
Với mỗi lại nhu cầu đào tạo khác nhau, công ty có những mục tiêu đào tạo tương ứng và rõ ràng nhằm tạo thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện và đành giá sau đào tạo.
Những năm vừa qua, bộ phận chịu trách nhiệm về công tác đào tạo đã thực hiện tốt công tác xác định mục tiêu đào tạo cả trong ngắn hạn và dài hạn. Các thông báo về khóa học sẽ được gửi đến cho các phòng ban, phân xưởng đầy đủ: tên khóa học, số lượng người dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo, mục tiêu đào tạo là sẽ cung cấp những kiến thức, kỹ năng gì, đối tượngth eo học là ai, trình độ như thế nào,...?
Từ những nhu cầu đào tạo, công ty đã xác định được mục tiêu đào tạo. Với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, công ty sẽ có những mục tiêu đào tạo tương ứng. Ở mỗi chương trình đào tạo, công ty đều đặt ra những yêu cầu, mục tiêu cụ thể tương ứng trong mỗi nội dung đào tạo. Việc đặt ra mục tiêu một cách rõ ràng, cụ thể cho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo giúp cho việc đánh giá kết quả đào tạo sau này được dễ dàng, thuận lợi, khách quan, công bằng và minh bạch. Đông thời qua đó không những nhà quản lý, tổ chức đào tạo có thể đánh giá, chính xác, khách quan trình độ
chuyên môn, kỹ thuật của mình để rồi từ đó phấn đấu, nổ lực để đạt được mức độ theo yêu cầu, mục tiêu đặt ra.
Mục tiêu đào tạo được Công ty xác định rõ như sau:
Đối với doanh nghiệp
Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, đáp ứng những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật
Giải quyết các vấn đề về tổ chức, tránh được những mâu thuẫn, xung đột giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn nhân viên mới, nhân viên mới thường gặp nhiều khó khan, bỡ ngỡ trong những ngày đầu vào việc. Các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho nhân viên có
được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Đối với người lao động
Nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng tay nghề may và tính linh hoạt trong công việc
Cải thiện tinh thần chấp hành kỷ luật, hiểu biết pháp luật và ý thức hành động theo đúng quy định, nội quy của công ty
Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi của công nghệ, kỹ thuật.
Nâng cao khả năng phản ứng, thích nghi linh hoạt, các khả năng hợp tác làm việc theo nhóm, theo chuyền may trong suốt quá trình làm việc
Thể hiện văn hóa ứng xử trong công việc, tác phong làm việc mang tính chuyên nghiêp
Đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng của người lao động sẽ khích thích nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, đó cũng chính là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
3.2.1.3 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, chỉ tiêu đào tạo được phân bổ cho các đơn vị, quy định rõ cho từng cấp đào tạo, hội đồng tuyển chọn do Ban Giám Đốc công ty là
chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo. Hội đồng sẽ xem xét kỹ yêu cầu của việc bố trí, sắp xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ và không ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời phải chọn đúng đối tượng cần tiến hành đào tạo.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo, công ty căn cứ vào hồ sơ người lao động và trình độ
chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của họ để xác định xem ai còn thiếu bằng cấp, chứng chỉ, chuyên môn thì xem xét vào diện đào. Đồng thời phải căn cứ phù hợp với mục tiêu nội dung của khóa đào tạo, trình độ và khả năng học tập của người lao động, nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo với người lao động. Bên cạnh đó
những đối tượng đào tạo bản nhất của công ty là lượng nhân viên mới đòi hỏi công ty phải có những chính sách đào tạo bài bản và chuyên nghiệp để có thể thích ứng nhanh với công việc.
Đào tạo bổ sung kinh nghiệm cho cán bộ công nhân viên chưa đáp ứng tốt công việc hiện tại hoặc những đối tượng mà công việc của họ mới đưa công nghệ hiện đại vào sử dụng, khi thực hiện các đơn hàng mới.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn về quản lý: là cán bộ nằm trong diện quy hoạch, có triển vọng phát triển vào vị trí lãnh đạo từ bộ phận đến công ty. Thời gian đào tạo từ 6 tháng đến 2 năm.
Đào tạo ngoại ngữ cho những cán bộ thường xuyên làm việc với các đối tác, khách hàng nước ngoài, có ít nhất 2 năm công tác, ưu tiên cho những người dưới 30 tuổi và có
năng khiếu ngoại ngữ
Quy trình đào tạo công nhân nhằm nâng cao tay nghề theo kế hoạch sẽ được tổ chức 2 năm một lần: Đối tượng là công nhân trong tất cả các tổ xưởng đến kỳ hạn, có
khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ ở bậc chuyên môn cao hơn theo quy định được Hội đồng xét duyệt và tổ chức thi nâng bậc.
Đào tạo mới: Do tình hình kinh doanh một số công nhân được tuyển mới nên Công ty sẽ tổ chức đào tạo mới những công nhân mới, để đảm bảo họ có thể hoàn thành công việc được giao.
Đào tạo sử dụng trang thiết bị, máy móc mới: Áp dụng cho công nhân, các tổ trưởng, chuyền trưởng khi Công ty nhập các loại máy móc, thiết bị công nghệ mới, hoặc nhận các mã hàng với quy cách mới, những người vận hành các loại máy móc thiết bị này sẽ thuộc diện xét duyệt để đi đào tạo theo hợp đồng chuyển giao công nghệ sẽ được bố trí người hướng dẫn trước khi nhập các loại máy móc thiết bị này.
Đào tạo an toàn lao đông, phòng chống cháy nổ: Hàng năm công ty đều tổ chức đều đặn hai khóa huấn luyện về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ cho toàn bộ cán bộ văn phòng và công nhân. Với tính chất sản xuất nên vấn đề an toàn lao động và
phòng chống cháy nổ luôn được công ty đặt lên hàng đầu.
3.2.1.4 Thực trạng xác định chương trình và lựa chọn phương án đào tạo
Khi thực hiện đào tạo thì việc phối hợp với các tổ chức bên ngoài của công ty trong thiết kế nội dung, chương trình đào tạo còn hạn chế. Việc thiết kế và phát triển tài liệu tự đào tạo cũng còn nhiều bất cập.
Đối với nhân viên mới công ty sẽ chú trọng đào tạo chủ yếu: lịch sử hình thành, văn hóa tổ chức của công ty, nội quy công ty, chính sách lương, các chính sách đãi ngộ
với nhân viên mới tuyển dụng, các nghiệp vụ, kỹ năng tổ chức yêu cầu đối với người lao động,... với sự đào tạo trực tiếp của Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính.
Ở các cấp quản lý: Những cán bộ quản lý cấp trên sẽ là người trực tiếp chỉ dẫn, truyền đạt kinh nghiệm, kỹ năng làm việc cho nhân viên mới. Ngoài ra, các nhân viên cùng làm việc với nhau sẽ thường xuyên học hỏi lẫn nhau, người thành thạo có nhiều kiến thức hơn về công việc này sẽ truyền đạt lại cho những nhân viên khác và ngược lại.
Quá trình này sẽ diễn ra xuyên suốt trong quá trình làm việc giúp cho trình độ của người lao động dần được nâng cao. Việc đào tạo nội bộ sẽ giúp công ty tiết kiệm nhiều chi phí.
Ở các phân xưởng: phương pháp này thường được áp dụng với những hình thức cụ thể: kèm cặp, học nghề, chỉ dẫn công viêc. Những người lao động có thâm niên, có
kinh nghiệp sẽ hướng dẫn những công nhân mới chưa có tay nghề cao thực hiện công việc.
Bên cạnh đó, công ty còn áp dụng một số chương trình đào tạo được thực hiện song song và xen kẽ nhau. Công nhân được cử đi tập huấn, đi học tại Tổng Công ty may Bình Thuận – Nhà Bè, đồng thời cũng sẽ được kèm cặp chỉ bảo tại Tổng Công ty để hoàn thiện kiến thức lý thuyết cũng như nâng cao tay nghề thực hành.Công ty luôn chú trọng phương pháp đào tạo trong công việc. Do tính chất công việc là sản xuất kinh doanh nên việc kèm cặp, chỉ bảo trên thực tế công việc là hết sức quan trọng
3.2.1.5 Thực trạng công tác xác định chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực
Nguồn kinh phí đào tạo nguồn nhân lực được trích từ lợi nhuận trong quá trình hoạt động sản xuất. Phòng kế toán đảm nhiệm việc xác định kinh phí cho khóa đào tạo.
Do đó kết quả dự tình và thực hiện có sự chệnh lệch đáng kể vì bộ phận này chỉ dựa trên kế hoạch đào tạo do bộ phận phụ trách về công tác đào tạo của phòng Tổ chức – Hành chính đưa qua.
Chi phí dành cho công tác đào tạo của công ty qua các năm do một phần chính là
do mở rộng sản xuất kinh doanh, qua các năm số lượng lao động được đào tạo tăng mạnh do đó chi phí cũng tăng lên theo.
3.2.1.6 Thực trạng công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên
Đối với những giáo viên tại công ty thì chủ yếu là những người lao động là cán bộ
quản lý công ty như: Các Phó Giám Đốc, trưởng phòng, phó phòng ban chức năng, phó
quản đốc, chuyền trưởng, tổ trưởng hoặc là những người lao động giưởi có trình độ kỹ thuật lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm trong công việc tham gia vào việc đào tạo.
Đào tạo công nhân viên trong công ty có thể là những khách hàng đã ký hợp đồng dài hạn với công ty chẳng hạn như: Adidas, Malaysia, … những khách hang được cử đến công ty kiểm tra, theo dõi quá trình sản xuất hàng cũng là những giáo viên sẽ đứng ra đào tạo những cán bộ theo hàng, chuyền trưởng, cụm trưởng, Quản Đốc, Phó Quản Đốc, … 3.2.1.7 Thực trạng đánh giá công tác đào tạo
Đối với cán bộ công nhân viên được cử đi học tại Tổng Công ty thì công ty sẽ căn cứ vào kết quả đánh giá sau mỗi khóa học để đánh giá được trình độ năng lực.