Do các đặc trưng riêng cũng như luật pháp của địa phương, vai trò Tổng hành dinh Công ty trong việc th iế t lập các quan hệ lao động, chủ yếu mang tính cố vấn trong phạm vi th iế t lập sắc th á i chung cho sự hợp tác. Phương thức thực hiện trong một th ị trường hay khu vực có thể gây tra n h cãi trong th ị trường khác, nên các công ty đa quốc gia cần xây dựng các chính sách chung về quan hệ lao động.
Chiến lược lao động có thể được xem xé t dưới ba góc độ.
1. Sự tham gia của lực lượng lao động trong công việc của doanh nghiệp.
2. Vai trò và tác động của nghiệp đoàn trong quan hệ lao động.
3. Các chính sách về nguồn nhân lực như tuyển dụng, huân luyện, lương bổng.
198 Ch.8 : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực QUỐC TẾ 1. Lao động tham gia trong quản lý :
Khoảng 25 năm qua, nhiều thay đổi đã xảy ra trong quan hệ nhân viên và giới quản lý, do các thay đổi to lớn trong môi trường k in h tế, các hoạt động về phía doanh nghiệp và lực lượng lao động. Vai trò của người công nhân đang thay đổi trong mức độ thực hiện công việc, trong sự tham gia của công nhân trong quá trìn h ra quyết định. Để nâng cao vai trò của công nhân trong việc ra quyết định, đã xuất hiện nhiều kỹ thuật như : Tự quản lý, cùng quyết định, hội viên nhóm thiểu số, các Hiệp hội nghề nghiệp. Để cải thiện chất lượng đời sông nhân viên, nhiều chương trìn h đã được đề xuất như th ờ i gian biểu lin h hoạt, nhóm chất lượng, tá i tổ chức dòng công việc, quyền sở hữu của nhân viên.
2. Lao động tham gia trong việc ra quyết định ;
Mức độ nhân viên trê n khắp th ế giới tham gia trong việc ra quyết địn h của công ty thay đổi đáng kể. Quyền được thông tin , tham khảo ý kiến và cùng quyết địn h phát triể n trê n ba mức đô :
+ Mức độ tham gia trực tiế p , như quyền được tham khảo ý kiến trước k h i công việc chuyển giao.
+ Mức độ quản lý , hay qua các người đại diện, như tham gia Hiệp hội nghề nghiệp trong việc th iế t lập các chính sách mới, hay thay đổi các chính sách hiện hữu.
+ Mức độ đại biểu, như đại biểu của lao động trong Ban giám đốc.
a. Cùng xác định :
Trong vài quốc gla, nhân viên dược cử dại diện trong Ban giám sát, dể thuận lợi hóa giao tiế p giữ.a giới quản lý và lao dộng, bằng cách thông báo cho bèn lao dộng m ột bức tra n h rõ hơn về các giới hạn tà i chinh củ.a giới quản lý, và bằng việc cung cấp cho giới quản lý các quan tâm mới về quan điểm của gidi lao dộng, quá trin h này gọi là cUng xác định.
T h i dụ ở Bức các công ty có hệ thống quản ly hai phía, với một Ban giám dốc và Ban quản lý. Là ban thực sự diều hành doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp có 2000 công nhân, giới lao dộng sẽ có 10 trong tổng số 20 Ban giám sát.
Ban giám sát chịu trách nhiệm về mặt pháp lý dối với Ban quản ly.
Ch.8 : QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN l-ực QUỐQ TỂ 199
٥ . Sự tham gia của thiểu sô :
Trong vài quốc gia, giới lao dộng cO quyền này.
T h i dụ :
+ ở Tân Tây Lan, các Hội Nghề Nghiệp có thể bổ nhiệm các thành viên Ban quản lý, và ọổ thể phd quyết sự bổ nhiệm các thành viên mới chỉ định b(h người ngoài Hội.
+ ở Hoa Kỳ, sự cUng xác định bị phản dối bởi các nghiệp đoàn, xem dây là m ột phương thức hợp tác không mong muốn, dặc líiệt k h i các quan hệ quản lý - nhân viên dối kháng nhau.
c. Hiệp hội nghe nghiệp :
Tổ chức này cung cấp cho giới lao dộng tiếng nói trong việc ra quyết định của công ty, qua một tổ chức dại diện, có
200 Ch.8 : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực QUỐC TẾ
thể bao gồm toàn bộ các công nhân hoặc phối hợp giữa giới quản 'lý và công nhân. Hiệp hội tham gia các quyết định về các điều kiệ n làm việc tổng quát, huấn luyện, chuyển giao, bô tr í công việc, lương bổng.
T h í dụ :
+ A nh Quốc theo truyền thống lâu đời có H iệp hội này.
+ ở Phần Lan và Bỉ, quyền của công nhân rấ t mạnh mẽ trong việc tham gia trực tiếp, đặc b iệ t các vấn đề liên quan đến vỊ tr í của công nhân.
d. Cải thiện chất lượng làm việc của công nhân :
Mục tiêu chủ yếu là nâng cao năng suất và nâng cao sự thỏa mãn của công nhân, gồm có ;
+ Các chương trìn h nâng cao sự tham gia của công nhân trong việc ra quyết định của công ty.
+ Các chương trìn h tá i th iế t kế công việc : M ỗi công nhân được giao cho nhiều trách nhiệm hơn, để quyết địn h về phương thức thực hiện công việc. Chương trìn h này có thể gắn với chi phí đáng kể, bao gồm sự gia tăng quỹ lương, chi phí thay đổi các tiệ n ích, chi phí huấn luyện.
T h í dụ : Các nhà sản xuất xe hơi của N h ậ t Bản đã thay đổi vài quy trìn h công việc trong các nhà máy của họ ở Hoa Kỳ, công nhân đã phản ứng thuận lợ i về các trách nhiệm họ được giao, như tự giám sát công việc của m ình và chỉ dẫn cho công nhân khác.
Ch.8 : QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN Lực QUỐC TẾ 201
+ Xây dựng nhóm : Liên quan chặt chẽ với sự tá i th iế t kê công việc, xây dựng nhóm bao gồm sự luân chuyển công việc giúp người công nhân hiểu mọi khía cạnh của công việc của họ, công việc được tổ chức sao cho mỗi nhóm chịu trách nhiệm về một công đoạn cụ thể, mỗi nhóm có lĩn h vực riêng của m ình để tổ chức công việc, giám sát công việc, nhóm chất lượng là m ột tiếp cận của xây dựng nhóm, trong đó các nhóm công nhân thường xuyên gặp để thảo luận về các vấn đề liê n quan đến năng suất của họ.
T h í dụ : Nhà máy sản xuất xe Kalmar của Hãng Volvo, có các nhóm chịu trách nhiệm về từng phần của chiếc xe, mỗi nhóm được thông báo về kết quả công việc nhóm m ình qua hệ thống vi tính.
+ T hời gian lin h hoạt : Là các thay đổi trong th ờ i biểu làm việc, về th ờ i gian công nhân làm việc, cho phép công nhân xác định thời điểm bắt đầu và kết thúc ngày làm việc, ý tưởng này bắt nguồn từ Đức vào năm 1967, tới EC và các quốc gia khác như N h ậ t Bản, Tân Tây Lan, Hoa Kỳ. Mặc dầu có các lợi ích trong việc giảm bớt sự vắng mặt, th ờ i gian lin h hoạt không áp dụng được cho các ngành cồng nghiệp dùng dây chuyền lắp ráp. Thời gian linh hoạt cũng dẫn đến tuần làm việc rú t ngắn : th í dụ, tuần 4 ngày làm việc, cho phép m ột vỊ tr í công việc được thực hiện bởi vài người cùng lúc.
3. Vai trò của các nghiệp đoàn lao động :
Vai trò này thay đổi tùy quốc gia, do các quan hệ truyền thông giữa quản lý và lao động, đáng chú ý là : Mức độ quyền hạn của nghiệp đoàn trong thương thảo và các hoạt động của