Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về cán bộ công, chức, viên chức
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC,VC
Chất lượng đội ngũ CBCC,VC là một chỉ tiêu tổng hợp về con người, chịu tác động tổng hoà từ nhiều yếu tố, có những yếu tố thuộc về truyền thống, sự vận động của xã hội, của cá nhân người lao động, nhưng chủ yếu là do quá trình giáo dục, đào tạo, việc làm, thu nhập, năng suất lao động, quan hệ xã hội mà hình thành nên. Đặc biệt, chất lượng đội ngũ CBCC,VC chịu ảnh hưởng của một số các yếu tố sau:
1.1.5.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người CBCC,VC
Thứ nhất, về nhận thức của cán bộ công chức, viên chức: Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan trong ý thức của con người, nhận thức bao gồm:
nhận thức cảm tính và nhận thức lý tính, chúng có mối quan hệ biện chứng với nhau và cơ sở, mục đích và tiêu chuẩn của nhận thức là thực tiễn xã hội.
Nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức cũng không nằm ngoài những nhận thức chung đó. Có thể nói chất lƣợng đội ngũ CBCC,VC còn phụ thuộc vào tinh thần ham học hỏi, ham hiểu biết của CBCC,VC.
Thứ hai, ý chí phấn đấu của cán bộ công chức, viên chức : CBCC,VC phải thực sự là người yêu nghề, có ý chí vươn lên nhằm chinh phục những đỉnh cao của khoa học.
1.1.5.2. Các yếu tố khách quan
Ở bất kỳ quốc gia nào, công tác giáo dục - đào tạo là một yếu tố cơ bản để có nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu của sự phát triển. Ở Việt Nam,có nhiều hình thức giáo dục - đào tạo: Tập trung, Vừa làm vừa học, đào tạo từ xa… tạo điều kiện cho cán bộ công, chức nói chung có nhiều lựa chọn trong việc tiếp thu,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
tích lũy kinh nghiệm trong công tác.
Sự quan tâm của Nhà nước về chế độ chính sách trong việc đào tạo trang bị kiến thức cho cán bộ công chức trong khi thi hành công vụ cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức.
1.1.5.3 Các yếu tố chủ quan
Do yêu cầu tuyển dụng của cơ quan nhà nước được quy định thành văn bản pháp luật nên bản thân cán bộ công chức, viên chức cũng phải đặt ra mục tiêu phấn đấu để tự hoàn thiện mình, đồng thời đảm bảo cho mình kỹ năng ứng xử khi thi hành công vụ.
Chế độ chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với bản thân công chức cũng là một yếu tố để cán bộ công chức tự khẳng định mình. Ví dụ: Công chức có bằng đại học khi được tuyển dụng được xếp ngạch chuyên viên thì được hưởng lương cao hơn công chức có bằng cao đẳng, trung cấp…
+ Cơ chế tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm CBCC,VC
Tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức là khâu quan trọng đầu tiên có quyết định tới chất lƣợng nguồn lực của cơ quan. Trong quá tình thực thi công vụ, việc tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn.
Luật cán bộ công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Đối với một số trường hợp sẽ thực hiện xét tuyển.
Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lƣợng công chức. Ngƣợc lại, nếu việc tuyển dụng không đƣợc quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn đƣợc những người đủ khả năng và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
Sử dụng CBCCVC là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ công chức, viên chức của Đảng và Nhà nước ta. Trong những năm qua.
+ Quan điểm đào tạo, bồi dưỡng CBCC,VC
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong việc đóng góp vào hoạt động của cơ quan Nhà nước. Mục đích của công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức nhằm chủ yếu nâng cao kỹ năng, cung cấp cho họ kiến thức cơ bản hoặc giúp họ bù đắp những thiếu hụt trong quá trình thực hiện công vụ. Trong các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức thì nhân tố đào tạo bồi dƣỡng là cơ bản, trực tiếp.
Trong thời đại ngày nay công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngày càng trở nên bức thiết bởi những lí do sau:
- Xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế.
- Những tiến bộ về khoa học, công nghệ và tổ chức, quản lý ngày càng nhanh - Có sự cạnh tranh trên thị trường lao động, giữa những người có nguyện vọng làm việc trong cơ quan Nhà nước, giữa những cơ quan muốn tuyển người có tài có đức vào làm việc.
Trong những điều kiện nhƣ vậy thì việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ đòi hỏi phải có nhận thức mới và cách làm mới.
Những vấn đề đáng quan tâm đối với đội ngũ cán bộ công chức, viên chức hiện nay đó là:
- Quy mô và cơ cấu đào tạo.
- Đào tạo và đào tạo lại.
- Chất lƣợng đào tạo.
- Phương thức đào tạo.
Công tác đào tạo cần đƣợc hiểu là trách nhiệm không riêng của bản thân người cán bộ mà còn của các cơ quan, tổ chức, các cấp chính quyền.
Nó đòi hỏi sự hỗ trợ của các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách trong việc đƣa ra các chính sách, các kế hoạch đào tạo cụ thể.
1.1.5.4. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng a. Phân tích nhu cầu
Quá trình đào tạo xuất phát từ việc phân tích nhu cầu. Mục đích là xác định nhu cầu đào tạo và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
- Phân tích nhu cầu ở cấp nền kinh tế quốc dân.
- Phân tích nhu cầu ở cấp các công việc cụ thể.
- Phân tích nhu cầu cá nhân.
Nói chung một chương trình đào tạo cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức thường được xem xét trên nhu cầu của tổ chức và của từng người trong nhu cầu công việc hiện thời và tương lai.
Sau khi phân tích nhu cầu thì cơ quan quản lý phải đƣa ra mục tiêu cho chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.
b. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức bao gồm - Bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức.
- Đào tạo,bồi dƣỡng theo chức danh lãnh đạo, quản lý.
c. Tiến hành đào tạo
Tiến hành đào tạo là giải quyết những nhu cầu và vấn đề phát sinh trong một tổ chức, khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản sau:
Một là: Nội dung đào tạo
- Cung cấp những kiến thức cơ bản về kinh tế, về quản lý kinh tế, về Nhà nước và pháp luật, về chuyên môn, ngoại ngữ và tin học…
- Rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc. Đây là nội dung thiết thực và thông dụng nhất đối với việc đào tạo bồi dƣỡng cán bộ. Tuỳ thuộc kết quả ở giai đoạn phân tích nhu cầu mà có thể đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo theo trường lớp, đào tạo ngay khi công tác để bù đắp những thiếu hụt về kiến thức để họ bắt kịp sự thay đổi và đòi hỏi của công việc.
- Đào tạo tổng hợp nhiều chức năng, nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực cần thành thạo và linh hoạt nhiều hơn...
Hai là: Phương pháp và hình thức đào tạo
* Về cơ bản có hai phương pháp đào tạo cán bộ công chức, viên chức:
- Đào tạo tại chỗ (Đào tạo gắn với thực hành công việc): Là đào tạo ngay tại vị trí đang làm việc hoặc sẽ làm việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
- Đào tạo ngoài (Đào tạo không gắn với thực hành công việc): Đây là phương pháp đào tạo theo chương trình trong và ngoài cơ quan. Chương trình đào tạo đƣợc tiến hành từ bên trong hoặc có thể đƣợc cung cấp từ bên ngoài bởi một tổ chức giáo dục, đào tạo hay bởi hội nghề nghiệp.
Ba là: Các nguồn lực cho đào tạo, bồi dƣỡng.
- Đội ngũ giảng viên cần có đủ trình độ, năng lực, kinh nghiệm.
- Kinh phí đào tạo lấy từ ngân sách Nhà nước hoặc từ các tổ chức.
- Cơ sở vật chất (Trường lớp, thư viện, các thiết bị phục vụ công tác học tập, giảng dạy).
d. Đánh giá quá trình đào tạo
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.
Để đánh giá cần phải có công cụ đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá. Các tiêu chuẩn đƣợc định tính hoặc định lƣợng nhƣng nó phải phản ánh đƣợc nhu cầu đào tạo cơ bản.
Có nhiều chủ thể tham gia quá trình đào tạo: Nhƣ cơ quan quản lý Nhà nước về đào tạo, cơ sở đào tạo, cơ quan sử dụng cán bộ đưa đi đào tạo… Trong đó đáng chú ý nhất là cơ quan sử dụng cán bộ đƣa đi đào tạo.
1.1.5.5. Chế độ chính sách đối với cán bộ công chức, viên chức a. Tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức
Ảnh hưởng của tiền lương, thu nhập tới năng suất, chất lượng công việc là rõ ràng. Không thể đòi hỏi cao ở đội ngũ cán bộ công chức, viên chức về chất lƣợng công việc cũng nhƣ tinh thần trách nhiệm trong công việc khi mà tiền lương của họ không được đảm bảo và không tương xứng.
b. Khen thưởng và kỷ luật
Khen thưởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công việc, quyền và nghĩa vụ của cán bộ công chức, viên chức. Khi họ hoàn thành trách nhiệm công vụ phải khen thưởng kịp thời, xứng đáng tạo ra động lực phấn đấu cho cán bộ công chức, viên chức.
Ngược lại những người thiếu năng lực, phẩm chất không hoàn thành nhiệm vụ công vụ sẽ bị kỷ luật, xử lý theo nội quy quy chế của cơ quan và pháp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
luật của Nhà nước.
Việc khen thưởng và kỷ luật nếu được thực hiện nghiêm túc sẽ tạo ra đƣợc một đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhiệt tình, trong sạch, đáp ứng đƣợc nhu cầu của công việc.
1.1.5.6. Đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức
Đánh giá công chức, viên chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức, viên chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức, viên chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức, viên chức cũng nhƣ cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngƣợc lại.
Tuy nhiên, việc đánh giá công chức, viên chức hiện nay còn chƣa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức, viên chức. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tƣợng, nhiều nhóm công chức, viên chức, chƣa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ, do chúng ta đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm. Khi đánh giá khó phân định đƣợc các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, viên chức, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực”. Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách trong khi chúng ta đang xây dựng một nền “công vụ mở”. Hơn nữa, các kết quả đánh giá mức độ phân loại của mỗi công chức, viên chức trong từng cơ quan, đơn vị lại có sự liên quan phái sinh đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng nhƣ tập thể tổ chức, cơ quan, đơn vị nói riêng và toàn ngành, lĩnh vực, địa phương nói chung. Do vậy, quan điểm khi đánh giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ hòa vi quý” giữ vai trò chủ đạo. Đa số công chức, viên chức đều tự cho mình mức điểm cao. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chƣa đảm bảo công bằng cho mỗi công chức, viên chức. Vì thế, kết quả đánh giá
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
còn chƣa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chƣa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Một trong các lý do dẫn đến những hạn chế trên là do chúng ta đang trong giai đoạn chuyển từ một nền công vụ chức nghiệp, chế độ “công vụ theo hệ thống cán bộ” của mô hình các nước xã hội chủ nghĩa trước đây sang chế độ công vụ kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm, nói cách khác là kết hợp chế độ “công vụ khép kín” với chế độ “công vụ mở”, chú trọng công tích và thực tài. Do đó, chúng ta đang trong quá trình cần phải tiếp tục xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch chi tiết từng thời kỳ của mỗi người công chức, viên chức cũng như để làm cơ sở cho người lãnh đạo, quản lý có đủ căn cứ, tiêu chí đo lường để giám sát, đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức, viên chức.
Để đổi mới công tác đánh giá công chức, viên chức, cần thực hiện một số yêu cầu, quan điểm và nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất, đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tƣ duy về đánh giá công chức, viên chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại đƣợc sử dụng trong quản trị ở khu vực tƣ. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thưởng công chức, viên chức hợp lý.
Mục đích của đánh giá công chức, viên chức theo Luật Cán bộ công chức, viên chức năm 2008 còn bao gồm cả để “kỷ luật” công chức, viên chức (Điều 55) là chƣa hợp lý, có sự mâu thuẫn ngay trong chính Luật. Kỷ luật công chức, viên chức chỉ xảy ra khi công chức, viên chức có dấu hiệu, hành vi vi phạm kỷ luật trong thi hành công vụ, vi phạm các quy định trong Luật CBCC, VC và pháp luật liên quan khi đó mới thành lập hội đồng kỷ luật để xem xét dấu hiệu,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
hành vi đó có vi phạm hay không vi phạm và đánh giá mức độ vi phạm kỷ luật của công chức, viên chức để áp dụng các hình thức kỷ luật theo quy định với mức nặng nhất là buộc thôi việc. Còn “giải quyết thôi việc” áp dụng trong đánh giá hàng năm của công chức, viên chức, khi công chức, viên chức có 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ. Ở đây, hoàn toàn có sự khác nhau về tính chất, điều kiện, bối cảnh giữa hai khái niệm “buộc thôi việc” và khái niệm “giải quyết thôi việc” đối với công chức, viên chức. Hơn nữa, đến nay cũng chƣa có văn bản nào quy định trình tự, thẩm quyền để giải quyết trường hợp “giải quyết thôi việc” khi công chức, viên chức “hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ”.
Do vậy, cần sửa đổi mục đích đánh giá công chức, viên chức. Không nên quy định “kỷ luật” là một nội dung của mục đích đánh giá công chức, viên chức tại Điều 55 của Luật Cán bộ công chức, viên chức.
Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của từng công chức, viên chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức, viên chức với kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân công chức, viên chức trong tổ chức.
Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, viên chức, trong đó chú trọng đến việc đánh giá công chức, viên chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ công chức, viên chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ công chức, viên chức thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức, viên chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của công chức, viên chức, coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ công chức, viên chức. Sửa đổi, bổ sung và ban hành mới quy trình đánh giá công chức, viên chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức, viên chức.
Thứ ba, hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức, viên chức, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng