CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ðỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
3.2.1. Hoàn thiện việc xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo và lựa chọn ủối tượng ủào tạo
Hoàn thiện việc xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo
Xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo là bước ủầu tiờn, cũng là bước quan trọng nhất của quy trỡnh ủào tạo nguồn nhõn lực. Vỡ vậy, nếu hoạt ủộng này khụng ủược thực hiện tốt sẽ dẫn ủến những hậu quả khú khắc phục và gõy lóng phớ.
Như trờn ủó phõn tớch, cụng tỏc xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo của Cụng ty còn mắc phải nhiều thiếu sót, vì chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức. Việc phõn tớch cụng việc, và phõn tớch cỏ nhõn cũn rất sơ sài, chỉ dựa vào ủỏnh giỏ chủ quan. Do ủú, ủể hoàn thiện việc xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo, Cụng ty cần chỳ ý những ủiều cơ bản sau:
Bước 1: tiến hành phân tích tổ chức, về các mặt như sau:
- ðịnh hướng kinh doanh thời gian tới sẽ cần nhân viên thực hiện những công việc nào.
- Những thay ủổi về nguồn nhõn lực của cụng ty trong thời gian tới.
Phải căn cứ vào tình hình thực tế và kế hoạch kinh doanh của Công ty trong dài hạn, từ 5 năm trở lờn. Xỏc ủịnh ủược nhu cầu lao ủộng cần thiết là bao nhiờu người? Yờu cầu về trỡnh ủộ kiến thức và kỹ năng ra sao? So sỏnh với số lượng và trỡnh ủộ lao ủộng Cụng ty hiện cú và số lượng lao ủộng cần thay thế (về hưu, tai nạn nghề nghiệp, mất sức lao ủộng...) ủể xỏc ủịnh ủược những vị trớ nào cần ủào tạo bổ sung. Bờn cạnh ủú cần cõn nhắc kỹ giữa tuyển dụng mới từ bờn ngoài hay ủào tạo lao ủộng ủể bổ sung, cỏch nào hiệu quả hơn.
Bước 2: tiến hành phõn tớch tỏc nghiệp, mục ủớch của bước này là xỏc ủịnh: nhõn viờn cần những kỹ năng, hành vi, năng lực gỡ ủể thực hiện tốt cụng việc.
Việc phõn tớch tỏc nghiệp rất quan trọng. Khi ủó xỏc ủịnh ủược cỏc yờu cầu về kỹ năng, năng lực hành vi cần thiết mà người lao ủộng cần cú, kết hợp với việc phõn tớch nhõn viờn và ủỏnh giỏ kết quả thực hiện cụng việc thực tế của họ ủể xỏc ủịnh ủược khoảng cỏch cũn tồn tại giứa yờu cầu và thực tiễn ủối với mỗi nhân viên.
Bước 3: tiến hành phõn tớch nhõn viờn, ủề xuất ở ủõy là cụng ty sẽ tiến hành khảo sỏt bằng bảng cõu hỏi ủể ủỏnh giỏ nhõn viờn, và việc ủỏnh giỏ ủược thực hiện theo 2 hướng: nhõn viờn tự ủỏnh giỏ và cấp trờn ủỏnh giỏ nhõn viờn, về các mặt như sau:
- Mức ủộ hoàn thành cụng việc.
- Kiến thức, kỹ năng, thỏi ủộ của nhõn viờn.
Sau khi ủó xỏc ủịnh ủược khoảng cỏch, cần phải xem xột ủể tỡm ra nguyên nhân khiến họ chưa hoàn thành tốt công việc ựược giao. đó là do thiếu kiến thức, kỹ năng hay do vấn ủề thiếu ủộng lực lao ủộng, ủiều kiện làm việc chưa tốt… nếu xỏc ủịnh ủược nguyờn nhõn là do thiếu kiến thức, kỹ năng và năng lực thỡ ủào tạo là giải phỏp. Sau ủú, ta sẽ xỏc ủịnh ủược những kiến
thức, kỹ năng người nhõn viờn cần ủược ủào tạo là gỡ? ðối tượng nào cần ủược ủào tạo? Nếu là do nguyờn nhõn khỏc thỡ Cụng ty cũng cần cú biện phỏp ủể giải quyết, nhằm mang lại hiệu quả làm việc tốt hơn. cũn ủối với những người ủó làm tốt cụng việc của mỡnh, Cụng ty cần xem xột ủến khả năng phỏt triển của họ trong tương lai, ủể cú kế hoạch ủào tạo nhắm chuẩn bị cho họ ủảm nhận những cụng việc cú ủũi hỏi và yờu cầu cao hơn.
ðối với DACONCO, Cụng ty sở hữu ủội ngũ cỏn bộ cụng nhõn viờn lõu năm và thạo việc, hiện nay, hầu hết cú trỡnh ủộ chuyờn mụn cao, và ủó ủược ủào tạo kiến thức qua nhiều năm làm việc, trỡnh ủộ ðại học chiếm 46.3%, trỡnh ủộ Cao ủẳng, Trung cấp chiếm 31.7% trong tổng số lao ủộng của cụng ty. Cũn lại là lao ủộng tay nghề và lao ủộng phổ thụng chiếm 22.1%.
Những năm qua Cụng ty hầu như chỳ trọng vào ủào tạo kiến thức, mà chưa xem trọng ủào tạo năng lực làm việc. ðõy là vấn ủề chớnh trong ủào tạo cụng ty nờn hướng ủến trong thời gian tới, ủú là ủào tạo kỹ năng và cỏc năng lực hành vi.
Vậy nên trong phân tích tác nghiệp, tác giả tập trung vào những năng lực hành vi mà nhân viên cần có. Dựa vào tham khảo ý kiến của các cấp lãnh dạo Cụng ty và người lao ủộng, khung năng lực xõy dựng ủề xuất gồm cỏc nhóm sau: năng lực phát triển chiến lược, năng lực làm việc với người khác, năng lực làm việc chuyên môn, kiến thức tiêu biểu và năng lực cá nhân; dành cho cỏc nhúm ủối tượng chớnh: cỏn bộ quản lý, chuyờn viờn văn phũng, kỹ sư và công nhân trực tiếp sản xuất.
Tỏc giả ủề xuất khung năng lực thớ ủiểm ủối với cỏc nhúm ủối tượng như Bảng 3.2.
Bảng 3.2. Khung năng lực xây dựng cho DACONCO
ðối tượng Nhúm năng lực và năng lực Cấp ủộ yờu cầu Năng lực phát triển chiến lược
Chính trị 4
Hoạch ủịnh 4
Quyêt đốn 4
Tổ chức 4
Trách nhiệm 4
Năng lực làm việc với người khác
Giao tiếp 4
đàm phán 4
Ảnh hưởng 4
Tiếp thu 3
Hợp tác 2
Làm việc nhóm 4
Quản lý xung ủột 4
Năng lực làm việc chuyên môn
Lập kế hoạch 3
Ra quyết ủịnh 4
Giải quyết vấn ủề 4
Quản lý công nghệ 3
Quản trị sự thay ủối 4
Uy tín 4
Năng ủộng sỏng tạo 4
Kiến thức tiêu biểu
Quản trị doanh nghiệp 4
Quản trị tài chính 4
Quản trị nguồn nhân lực 4
Quản trị dự án 3
Cán bộ quản lý
Luật lao ủộng 3
ðối tượng Nhúm năng lực và năng lực Cấp ủộ yờu cầu Năng lực cá nhân
Chủ ủộng 4
Cầu tiên 4
Trung thực 4
Năng lực phát triển chiến lược
Chính trị 2
Hoạch ủịnh 2
Quyêt đốn 2
Tổ chức 2
Trách nhiệm 3
Năng lực làm việc với người khác
Giao tiếp 3
Ảnh hưởng 2
Tiếp thu 4
Hợp tác 4
Làm việc nhóm 4
Quản lý xung ủột 2
Năng lực làm việc chuyên môn
Lập kế hoạch 3
Ra quyết ủịnh 2
Giải quyết vấn ủề 2
Quản lý công nghệ 2
Quản trị sự thay ủối 2
Uy tín 4
Năng ủộng, sỏng tạo 3
Kiến thức tiêu biểu
Kiến thức chung về quản trị doanh nghiệp 2 Nhân viên
văn phòng
Kiến thức chung phục vụ công việc của phòng/ban/tổ
3
ðối tượng Nhúm năng lực và năng lực Cấp ủộ yờu cầu Kiến thức chuyên biệt cho công việc hiện
tại
4
Luật lao ủộng 2
Năng lực cá nhân
Chủ ủộng 3
Cầu tiến 3
Trung thực 4
Năng lực phát triển chiến lược
Chính trị 2
Hoạch ủịnh 2
Quyêt đốn 2
Tổ chức 3
Trách nhiệm 3
Năng lực làm việc với người khác
Giao tiếp 3
Ảnh hưởng 3
Tiếp thu 3
Hợp tác 4
Làm việc nhóm 4
Quản lý xung ủột 3
Năng lực làm việc chuyên môn
Lập kế hoạch 3
Ra quyết ủịnh 2
Giải quyết vấn ủề 3
Quản lý công nghệ 4
Quản trị sự thay ủối 2
Uy tín 4
Năng ủộng, sỏng tạo 3
Kỹ sư
Kiến thức tiêu biểu
ðối tượng Nhúm năng lực và năng lực Cấp ủộ yờu cầu Kiến thức chung phục vụ công việc của
tổ/ủội
4 Kiến thức chuyên biệt cho công việc hiện
tại
4
Luật lao ủộng, an toàn lao ủộng 4
Năng lực cá nhân
Chủ ủộng 3
Cầu tiến 3
Trung thực 4
Năng lực phát triển chiến lược
Chính trị 2
Tổ chức 1
Trách nhiệm 3
Năng lực làm việc với người khác
Giao tiếp 2
Tiếp thu 4
Hợp tác 4
Làm việc nhóm 4
Quản lý xung ủột 2
Năng lực làm việc chuyên môn
Lập kế hoạch 2
Ra quyết ủịnh 2
Giải quyết vấn ủề 2
Quản lý công nghệ 3
Quản trị sự thay ủối 2
Uy tín 4
Năng ủộng, sỏng tạo 2
Kiến thức tiêu biểu Công
nhân trực tiếp sản
xuất
Kiến thức chung phục vụ công việc của 3
ðối tượng Nhúm năng lực và năng lực Cấp ủộ yờu cầu tổ/ủội
Kiến thức chuyên biệt cho công việc hiện tại
4
Luật lao ủộng, an toàn lao ủộng 3
Năng lực cá nhân
Chủ ủộng 2
Cầu tiến 2
Trung thực 4
1: Hiểu
2: Có thể áp dụng/có thể làm 3: Thành thạo/làm tốt
4: Xuất sắc
Sau khi cú ủược khung năng lực, ta tiến hành khảo sỏt ủỏnh giỏ năng lực cỏ nhõn của từng nhõn viờn cụng ty, do bản thõn nhõn viờn ủỏnh giỏ và cấp trờn ủỏnh giỏ. Phiếu khảo sỏt ủó sử dụng ở Phụ lục 2, từ kết quả khảo sỏt, rỳt ra ủược những năng lực cũn thiếu sút, thể hiện ở Bảng 3.3.
Bảng 3.3. Kết quả khảo sát về năng lực nhân viên DACONCO ðối tượng Nhúm năng lực và năng lực Tỷ lệ ủạt
Năng lực phát triển chiến lược
Hoạch ủịnh 83%
Quyết đốn 75%
Tổ chức 67%
Năng lực làm việc với người khác
đàm phán 58%
Làm việc nhóm 83%
Quản lý xung ủột 67%
Năng lực làm việc chuyên môn Cán bộ
quản lý
Ra quyết ủịnh 92%
ðối tượng Nhúm năng lực và năng lực Tỷ lệ ủạt
Giải quyết vấn ủề 75%
Quản trị sự thay ủối 58%
Năng ủộng sỏng tạo 42%
Năng lực cá nhân
Chủ ủộng 50%
Cầu tiên 67%
Năng lực làm việc với người khác
Hợp tác 75%
Làm việc nhóm 63%
Năng lực làm việc chuyên môn
Lập kế hoạch 68%
Năng ủộng, sỏng tạo 43%
Kiến thức tiêu biểu
Luật lao ủộng 83%
Năng lực cá nhân
Chủ ủộng 38%
Nhân viên văn phòng
Cầu tiến 58%
Năng lực phát triển chiến lược
Tổ chức 69%
Năng lực làm việc với người khác
Giao tiếp 59%
Hợp tác 78%
Làm việc nhóm 81%
Quản lý xung ủột 72%
Năng lực làm việc chuyên môn
Lập kế hoạch 63%
Giải quyết vấn ủề 91%
Năng ủộng, sỏng tạo 59%
Kỹ sư
Năng lực cá nhân
ðối tượng Nhúm năng lực và năng lực Tỷ lệ ủạt
Chủ ủộng 75%
Cầu tiến 88%
Năng lực phát triển chiến lược
Tổ chức 84%
Năng lực làm việc với người khác
Tiếp thu 93%
Hợp tác 76%
Làm việc nhóm 60%
Năng lực làm việc chuyên môn
Quản lý công nghệ 93%
Năng ủộng, sỏng tạo 63%
Kiến thức tiêu biểu
Kiến thức chung phục vụ cụng việc của tổ/ủội 90%
Kiến thức chuyên biệt cho công việc hiện tại 87%
Năng lực cá nhân
Chủ ủộng 62%
Công nhân trực tiếp sản xuất
Cầu tiến 43%
Vỡ nguồn lực cú hạn, khụng thể ủào tạo hết tất cả cỏc năng lực thiếu sút cho tất cả cỏc nhúm ủối tượng mà phải chọn lọc ủể ưu tiờn ủào tạo, một số ủề xuất như sau:
-Nhóm cán bộ quản lý: tập trung dào tạo năng lực phát triển chiến lược (cụ thể là hoạch ủịnh và tổ chức), năng lực chuyờn mụn (năng ủộng sỏng tạo) và năng lực cỏ nhõn (chủ ủộng và cầu tiến)
-Nhúm chuyờn viờn: tập trung ủào tạo năng lực làm việc với người khỏc (làm việc nhúm), năng lực chuyờn mụn (năng ủộng sỏng tạo) và năng lực cỏ nhõn (chủ ủộng, cầu tiến).
-Nhúm kỹ sư: tập trung ủào tạo năng lực làm việc với người khỏc (giao tiếp, quản lý xung ủột làm việc nhúm), năng lực chuyờn mụn (lập kế hoạch,
năng ủộng sỏng tạo) và năng lực cỏ nhõn (chủ ủộng).
- Nhúm cụng nhõn: tập trung ủào tạo năng lực làm việc với người khỏc (hợp tác và làm việc nhóm), kiến thức tiêu biểu (kiến thức chuyên biệt cho cụng việc), năng lực cỏ nhõn (chủ ủộng).
Bờn cạnh ủú, việc xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo nguồn nhõn lực cũng cần phải dựa trờn nguyện vọng của người lao ủộng. Chớnh họ là người hiểu rừ những kiến thức, kỹ năng, năng lực mỡnh cũn thiếu sút. Hiện tại Cụng ty ủó thưc hiện việc cho cỏc ủơn vị ủăng ký nhu cầu nguyện vọng ủào tạo trong năm và gửi lờn Ban giỏm ủốc xem xột phờ duyệt. Nhưng nếu Cụng ty chủ ủộng lập ra một bảng hỏi ủiều tra nguyện vọng ủào tạo thỡ việc xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo sẽ mang lại kết quả cao hơn. Bảng cõu hỏi sẽ ủược phỏt cho nhõn viờn trả lời, sau ủú gửi kết quả về phũng Tổ chức hành chớnh tổng hợp, so sỏnh, cõn nhắc với nhu cầu ủó tớnh toỏn. Sau khi tổng hợp nhu cầu xong sẽ trỡnh lờn Ban giỏm ủốc phờ duyệt.
Lựa chọn ủỳng ủối tượng ủào tạo
Lựa chọn ủỳng ủối tượng ủào tạo là một trong những yếu tố quyết ủịnh ủối với hiệu quả của ủào tạo. Việc lựa chọn ủối tượng ủào tạo chớnh xỏc giỳp Cụng ty cú thể sử dụng hiệu quả kinh phớ và thời gian ủào tạo, ủỏp ứng ủược nhu cầu nhõn lực cho hoạt ủộng sản xuất kinh doanh sắp tới và thực hiện ủược mục tiờu ủào tạo của mỡnh.
Khi lựa chọn ủối tượng ủào tạo, Cụng ty cần căn cứ vào cỏc nội dung sau:
-Phù hợp với yêu cầu về nhân lực của công ty trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn.
-ðối tượng ủược ủào tạo phải thật sự phự hợp về tuổi, giới tớnh, trỡnh ủộ và kỹ năng. Ưu tiờn nhõn viờn trẻ, cú năng lực và mong muốn gắn bú phỏt triển lâu dài với Công ty. Vì những người trẻ có khả năng tiếp cận những cái
mới nhanh chóng hơn và còn thời gian cống hiến cho Công ty lâu hơn.
-Phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của Công ty. Mục ủớch của ủào tạo nguồn nhõn lực là quay lại phục vu sản xuất kinh doanh cụ thể trong từng giai ủoạn.
-Xem xột nguyện vọng của cỏ nhõn người ủược ủào tạo. ðối với những cỏ nhõn cú nguyện vọng ủược ủào tạo nõng cao tay nghề, họ cú tinh thần học hỏi vươn lờn khụng ngừng, như vậy kết quả ủào tạo sẽ cao hơn và ủào tạo mang lại ý nghĩa thực tiễn.
-Hiệu quả của việc ủào tạo ủối với hoạt ủộng của Cụng ty trong hiện tại và tương lai. ðối với mục tiờu trước mắt, ủào tạo sẽ tiến hành chọn những ủối tượng cú sự nhạy bộn và nhanh nhẹn; cũn ủối với tầm nhỡn dài hạn, nờn chọn những cỏ nhõn cú khả năng nghiờn cứu vấn ủề theo chiều sõu trong thời gian dài.
-Cụng ty nờn sử dụng kết quả của hoạt ủộng phõn tớch tỏc nghiệp và kết quả làm việc ủể chọn lựa. Cú như vậy, việc lựa chọn ủối tượng ủào tạo mới chính xác và phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh thực tiễn của doanh nghiệp.