CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
Giới tính
Kết quả nghiên cứu mối liên quan giữa sự hài lòng và sự khác biệt giới tính đã cho thấy sự không phù hợp. Witt và Nye (1992) cho thấy sự khác biệt giới tính ít hoặc không có liên quan đến việc làm hài lòng. Kramen – Kahn và Hansen (1998) nói rằng phụ nữ hài lòng với công việc của họ hơn nam giới trong khi Black và Holden (1998) cho rằng nam giới hài lòng hơn với công việc của họ so với nữ giới. Mặc dù có rất nhiều tài liệu liên quan đến sự khác biệt giới tính nhƣng nó không phù hợp. Do đó, sự khác biệt giới tính tiếp tục là một biến phổ biến đƣợc nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt giới tính liên quan đến việc làm hài lòng. Black và Holden (1998) phát hiện ra rằng các nhà tâm lý nam hài lòng hơn so với cơ hội thăng tiến, mức lương và sự tôn trọng mà họ nhận đƣợc hơn các đồng nghiệp nữ của họ. Nghiên cứu khác của Kramen – Kahn và Hansen (1998) xác định các nhà trị liệu nữ đã nhận đƣợc
bồi thường nhiều hơn từ công việc của họ và kỹ năng đối phó của họ tốt hơn so với các nhà trị liệu nam. Ngoài ra, Lee, Mueller và Miller (1981) nhận thấy phụ nữ hài lòng hơn với mức bồi thường nhận được từ công việc của họ nhiều hơn nam giới trong khi cung cấp thêm điều kiện làm việc làm hài lòng cho nam giới hơn nữ giới. Tuy nhiên tài liệu của Hullin và Smith (1964), Sauser và York (1978) khẳng định rằng nếu đặc điểm công việc đƣợc tổ chức một cách liên tục thì sự khác biệt giới tính trong việc làm hài lòng sẽ nhỏ. Trong một nghiên cứu 51 năm và 51 nữ giảng viên đại học – những người bình đẳng về bằng cấp, cấp bậc, bộ phận công tác, chỉ có một sự khác biệt nhỏ giữa sự đánh giá về đồng nghiệp và sự giám sát đƣợc tìm thấy. Witt và Nye (1992) đã tiến hành một phân tích về sự khác biệt giới tính liên quan đến việc làm hài lòng và không tìm thấy kết quả đáng kể. Weaver (1980) đã tiến hành một khảo sát 7 năm về sự hài lòng công việc bao gồm yếu tố giới tính. Ông cũng tìm thấy sự khác biệt rất nhỏ về giới trong sự hài lòng công việc và sự khác biệt về giới chủ yếu được thể hiện qua sự chênh lệc về giáo dục, tiền lương và nhiệm kỳ công việc Maynard (1986) đã nghiên cứu sự hài lòng công việc của 338 người lao động làm việc trong các trung tâm phục hồi chức năng. Mẫu cuối cùng bao gồm các chuyên gia, bán chuyên gia và lao động phổ thông với 173 phụ nữ và 165 đàn ông, các nhà nghiên cứu không tìm thấy sự khác biệt giới tính trong việc làm hài lòng. Theo Jewell (1998) thì bắt nguồn của sự hài lòng công việc cho cả nam giới và nữ giới là những điều kiện làm vệc và kết quả mà cá nhân họ đạt đƣợc. Những khác biệt từ cá nhân có thể đƣợc xem xét tiếp theo nhƣng họ không còn những dự đoán khác nhau theo giới tính nếu nhƣ họ đã làm.
Tuổi
Hầu hết các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của công việc gia tăng theo theo tuổi tác hoặc sự hài lòng dao động với độ tuổi. Berna, Snyder
và McDaniel (1998) phát hiện ra rằng sự hài lòng công việc tăng cho cả nam và nữ khi họ đã lớn tuổi. Brush, Moch và Pooyan (1987) tiến hành một phân tích và thấy rằng sự hài lòng công việc tổng thể là tương quan thuận với sự gia tăng tuổi tác. Nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng sự hài lòng công việc thay đổi theo tuổi. Nghiên cứu của Kets de Vríe, Miller, Toulouse, Friesen, Boivert và Theriault (1984) cho kết quả sự hài lòng công việc giảm ở độ tuổi 20, đỉnh điểm ở thời gian cuối 30 hoặc đầu 40 và cuối cùng sự hài lòng hoàn tất ở lúc gần về hưu. Trong một nghiên cứu quốc tế về tuổi tác và sự hài lòng của Warr và Oswald (1995) cho thấy rằng sự hài lòng ở mức thấp nhất với độ tuổi từ 25 đến 31 nhƣng nó tăng mỗi năm cho đến khi một nhân viên hoàn thành sự nghiệp. Các nhà nghiên cứu điều tra cách tuổi tác ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tìm thấy kết quả không rõ ràng. Với một lực lƣợng lao động không ngừng bị lão hóa, các nhà nghiên cứu sẽ tiếp tục điều tra sự ảnh hưởng của tuổi lên sự hài lòng.
Năm kinh nghiệm
Bass và Barett (1972), Kreis (1983) cho biết thâm niên hoặc năm công tác trong cùng một tổ chức đóng góp vào sự hài lòng công việc. Kreis (1983) tìm ra rằng độ dài của số năm người lao động làm việc với cùng một công ty là một tín hiệu của sự hài lòng công việc. Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng người có vị trí cao trong một tổ chức hài lòng hơn với công việc của họ hơn những người cấp thấp. Có thể kết luận rằng các quan chức cấp cao có điều kiện làm việc tốt hơn, khuyến khích họ tiếp tục làm việc với công ty và đóng góp vào sự hài lòng công việc (Near, Smith, Rice và Hunt 1984). Tuy nhiên, nghiên cứu khác lại cho thấy những nhân viên mới đƣợc thuê có xu hướng hài lòng hơn với công việc của họ vì tính mới lạ của một vị trí mới (Schultz, 1982). Duffy, Ganster và Shaw (1998) phát hiện ra rằng những người lao động có ảnh hưởng tích cực và thời gian làm việc lâu có khả năng
rời khỏi vị trí của mình ở công ty nếu họ trở nên không hài lòng với công việc của họ. Nói chung, thâm niên công tác có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới cảm nhận của nhân viên về công việc của họ.
b. Công việc Lương, thưởng
Sự hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng bởi những quan niệm của một nhân viên về sự công bằng về mức lương của công ty cũng như các bồi thường vê mặt tài chính mà hiện tại nhân viên đó nhận được.
Greenberg và Baron (1995) cho rằng một hệ thống trả lương công bằng và bình đẳng góp phần làm hài lòng nhân viên. Miceli và Lane (1991) phát hiện ra rằng những người lao động nhận thức rằng công ty của họ đã có một phương pháp hợp lí trong việc xác định tiền lương thì hài lòng hươn về công việc của họ. Ngoài ra, Solly (1983) phát hiện ra rằng tiền lương là một chỉ số tốt để đánh giá về sự hài lòng công việc. Nghiên cứu bổ sung của Lawler (1981) chỉ ra rằng nhận thức của người lao động và sự hài lòng bị ảnh hưởng bởi việc so sánh lương của mình với lương của những người khác với các thông tin và việc làm tương tự. Bekowitz, Fraser Treasure và Cochran (1987) đã phỏng vấn các đối tƣợng liên về sự hài lòng công việc của họ và đã phát hiện ra rằng chỉ số tốt nhất về sự hài lòng công việc chính là nhận thức chủ quan của người lao động rằng họ đã được đối xử công bằng. Ý nghĩa của điều này và các nghiên cứu trước là cần phải có một mức lương công bằng và nhận thức về sự công bằng là những yếu tố chính góp phần vào sự hài lòng.
Tuy nhiên, nghiên cứu của Herzberg, Mausner, Peterson và Capwell (1957) chỉ ra rằng lương không phải là một yếu tố quan trọng trong việc làm hài lòng. Spector (1996) cho rằng quy định mức lương liên quan chặt chẽ với các khía cạnh của sự hài lòng về lương hơn là sự hài lòng công việc tổng thể.
Do đó, Spector đưa ra giả thuyết bằng cách so sánh mức lương và sự hài lòng
về lương của người lao động đối với nhưng công việc khác nhau để nhận ra sự tương quan tối thiểu giữa hai biến. Các nhà nghiên cứu nghiên cứu mức lương và sự hài lòng về lương với ba nhóm nhân viên khác nhau – những người làm những công việc khác nhau, và xác định được giữa mức lương và sự hài lòng về lương có r = 0,17 nhằm xác nhận giả thuyết của Spector (1985). Hỗ trợ cho lí thuyết này đƣợc bổ sung khi Rice, Phillips và McFarlin (1990) tìm ra rằng lương và sự hài lòng về lương có r = 0,5 đối với các chuyên gia sức khỏe tâm thần. Nói chung, có thể mặc nhiên công nhận rằng phần thưởng tài chính sẽ luôn luôn ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động khi mà nền văn hóa coi trọng giá trị và uy tín trong việc mua lại của cải vật chất và dịch vụ.
Tóm lại, các công ty cần phải có một cơ chế để đánh giá hiệu suất của nhân viên và cơ chế tăng lương được quan tâm hàng đầu. Cơ hội để có được những ưu đãi đặc biệt từ công ty chẳng hạn như tiền thưởng, thêm thời gian nghỉ có lương hay đi nghỉ phép cũng mang lại sự phấn khích và hài lòng công việc cao hơn đối với nơi làm việc.
Đặc điểm công việc
Theo Caravor Zaray Jones (2005), đối phó với một khối lƣợng công việc quá nặng và bị hạn chế cao về mặt thời gian mà không thể hoàn thành tốt đƣợc có thể gây ra sự xói mòn trong hài lòng với công việc ngày cả đối với những nhân viên tận tụy nhất. Giảm ngắn thời gian đạt đƣợc kết quả trong sự mâu thuẫn giữa cấp trên và nhân viên làm tăng sự căng thẳng của nơi làm việc. Lí do của việc này là quản lý không hiệu quả và kế hoạch kém. Nhân viên sẽ làm việc trong khủng hoảng khi cấp trên không cho phép đủ thời gian cho nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao hoặc khả năng của nhân viên không đủ.
Tuy nhiên nhiệm vụ công việc đơn điệu cũng là nguồn gốc của sự tự
mãn và chán nản trong nhân viên. Theo Wright (1990), người lao động sẽ hài lòng hơn với công việc của họ khi có nhiều những sự kết hợp trong vị trí của họ. Griffin (1991) đã tiến hành một thử nghiệm gần nhƣ dài hạn để xác định việc thay đổi đặc điểm công việc ảnh hưởng đến thái độ của người lao động.
Kết quả chỉ ra rằng sự hài lòng công việc của người lao động gia tăng do thay đổi trong trách nhiệm công việc. Trong một cuộc khảo sát quốc gia, người ta thấy rằng việc làm hài lòng đƣợc cải thiện, tăng năng suất và tình trạng kiệt sức vì công việc giảm khi đa dạng vai trò, liên kết với một công việc tăng (Huberty và Huebner, 1988). Hơn nữa, các nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng các nhà tâm lí học, những người có cơ hội tham gia các hoạt động ngoài trách nhiệm công việc truyền thống của họ thì hài lòng hơn với công việc (Jerell, 1984; South, 1990). Để giải thích mối tương quan tích cực giữa sự đa dạng vai trò và sự hài lòng công việc, Wright (1990) chỉ ra rằng mối quan hệ giữa đa dạng công việc và sự hài lòng công việc là phổ biến ở người lao động nhận thức rằng công việc của họ là một nghề nghiệp lâu dài, không phải là một nghề nghiệp tạm thời. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, người lao động có nhiều khả năng hài lòng với công việc của họ nếu họ có cơ hội để làm một loạt các nhiệm vụ liên quan đến công việc.
Phúc lợi
Chính sách phúc lợi là một trong những vấn đề liên quan tới sự hài lòng của người lao động. Trong quản lí nhân sự, một chính sách tổng thể cho nhân viên bao gồm tiền lương và các phúc lợi liên quan. Các chính sách phúc lợi thông thường bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chính sách chiết khấu, khoản thưởng và các dịp vui chơi. Khi nhân viên bị chấm dứt hợp đồng lao động cũng có nghĩa các khoản phúc lợi liên quan sẽ bị tạm dừng.
Khi một nhân viên cảm thấy mình nhận đƣợc các khoản phúc lợi tốt từ công ty, nhân viên đó sẽ nỗ lực để làm việc bên cạnh đó cũng cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.
Nhƣ vậy, muốn nhân viên của mình hài long với công việc hơn, các nhà quả lí phải đánh giá tầm quan trọng của các chính sách phúc lợi và hoàn thiên chính sách phúc lợi của công ty [17].
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000),cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội đƣợc thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển từ một vị trí thấp lên một vị trí cao hoặc làm một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức.
Nếu một nhân viên cảm thấy mình có cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội đƣợc thăng tiến thì sự hài lòng của nhân viên với tổ chức cũng tăng lên.
c. Điều kiện làm việc
Bởi vì nhân viên dành phần lớn thời gian trong môi trường làm việc của họ mỗi tuần nên điều quan trọng cho mỗi công ty là tối ƣu hóa điều kiện làm việc. Những thứ nhƣ cung cấp không gian làm việc rộng rãi, đủ ánh sáng và điều kiện làm việc thoải mái đóng góp vào điều kiện làm việc thuận lợi.
Cung cấp các công cụ hỗ trợ nhƣ nâng cấp công nghệ thông tin để giúp nhân viên hoàn thàn nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn góp phần quan trong vào việc làm hài lòng nhân viên [17].
d. Lãnh đạo
Quản lí có hiệu quả biết nhân viên của họ cần đƣợc công nhận và khen ngợi cho những nỗ lực và thành tích của họ. Nhân viên cũng cần phải biết người giám sát của mình luôn mở cho họ cơ hội để thảo luận về bất kỳ mối quan tâm nào mà họ đang hướng đến, bất kì thắc mắc, bận tâm nào của họ về khả năng để hoàn thành công việc và bất cứ cản trở nào đối với sự hài lòng công việc của họ.
Trempe, Rigny và Haccoun (1985) phát hiện ra rằng, khi người lao động nhận thức rằng người có thẩm quyền giám sát họ quan tâm đến họ, tôn trọng họ thì mức độ hài lòng đối với công việc cao hơn, ngược lại, nếu người lao động thấy cấp trên của mình không đủ năng lực, không nhạy cả và cho mình là trung tâm sẽ khiến cho sự hài lòng của họ thấp hơn. Schroffel (1999) nghiên cứ sự hài lòng của người lao động làm việc cung cấp dịch vụ cho các khách hàng bị bệnh tâm thần. Kết quả cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên đối với cấp trên của họ có ảnh hưởng cao đến sự hài lòng công việc tổng thể.
e. Đồng nghiệp
Nhân viên tìm kiếm sự đối xử tôn trọng từ những đồng nghiệp cùng làm việc với mình. Một môi trường làm việc thù địch – với những đồng nghiệp thô lỗ, khó khăn – là một môi trường làm cho sự hài lòng công việc thấp đi. Trong một cuộc khảo sát vào tháng 8 năm 2011 đƣợc tiến hàng bởi FoxBusiness.com, 50% những người trả lời cho biết họ đã đích thân trải qua một số lượng lớn những nơi làm việc. Năm mươi phần trăm cũng tin rằng tinh thần làm việc với đồng nghiệp là yếu tố quan trọng. Các nhà quản lý cần phải can thiệp và hòa giải các xung đột trước khi nó có thể diễn biến thành những vấn đề nghiêm trọng đòi hỏi phải có biện pháp kỉ luật. Nhân viên có thể cần phải được nhắc nhở về những hành vi được coi là không thích hợp khi tương tác với đồng nghiệp.