Từ những kết quả có đƣợc từ mô hình nghiên cứu, xin đề xuất một số kiến nghị sau đối với lãnh đạo công ty cổ phần du lịch Việt Nam – Vitours Đà Nẵng:
4.2.1. Vấn đề về Thu nhập
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về Thu nhập tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên.
Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về Thu nhập cao so với các nhân tố khác. Mức độ hài lòng về Thu nhập của toàn công ty là 3.51. Trong đó thành phần Tiền lương tương xứng với thu nhập và đóng góp của nhân viên có phần trăm số người được khảo sát lựa chọn mức độ hài lòng từ thấp đến rất thấp khá cao.
Nhìn chung các thành phần về Thu nhập có giá trị trung bình ở mức độ
khá. Điều này cho thấy cảm nhận của nhân viên về Thu nhập của công ty nói chung khá tốt. Thành phần Tiền lương tương xứng với năng lực có giá trị tủng bình thấp nhất.
Đề xuất giải pháp: Theo kết quả nghiên cứu, Thu nhập là nhân tố có tầm quan trọng tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Do đó công ty cần phải có những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của nhân viên đối với vấn đề Thu nhập, cụ thể nhƣ sau:
Về chính sách tăng lương: Theo đánh giá của nhân viên công ty, thì chính sách tăng lương của công ty chưa tốt. Vậy công ty cần phải điều chỉnh mức lương phù hợp với công sức mà người lao động bỏ ra dựa trên việc xem xét đến tính cạnh tranh của mức lương hiện tại trên thị trường, xem xét đến mặt bằng chung của nền kinh tế hiện tại. Công ty cần quan tâm, tiến đến thu nhập cho nhân viên có cuộc sống ổn định trung bình trong xã hội để họ an tâm công tác và cống hiến cho công ty.
Công ty nên có chế độ lương công bằng, đánh giá chính xác năng lực làm việc, chú ý vấn đề định kỳ tăng lương bằng hình thức điều chỉnh mức khoán chỉ tiêu và hệ số lương cho các phòng ban, bộ phận phù hợp và cũng nên chi trả phụ cấp thâm niên công tác. Xét kết quả công tác hàng năm của nhân viên, bình chọn để nâng lương trước thời hạn một cách công bằng nhằm động viên nhân viên làm việc. Vấn đề quan trọng là người lãnh đạo phải có một phương thức và hệ thống đánh giá công bằng và khách quan đối với năng lực làm việc của nhân viên để chi trả một mức lương và thưởng hợp lí.
Về chế độ tiền thưởng: ngoài việc thưởng nóng, thưởng tổng kết và các ngày lễ tết, công ty nên thưởng định kỳ theo quý, tháng cho từng bộ phận khi họ làm vƣợt kế hoạch, có sáng kiến hay, đột phá.
Về việc chi trả lương: Công ty nên có kế hoạch chi trả lương kịp thời đúng thời gian, không để xảy ra tình trạng chậm lương, nợ lương.
4.2.2. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về Đào tạo và thăng tiến tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên. Cũng theo kết quả nghiên cứu mức độ hài lòng về Đào tạo và thăng tiến khá thấp. Thành phần “Nhân viên đƣợc đào tạo kĩ năng cần thiết để thực hiên tốt công việc” có giá trị trung bình thấp nhất.
Đề xuất giải pháp: Theo kết quả nghiên cứu, đào tạo và thăng tiến là yếu tố có tác động đến sự hài lòng của nhân viên khá cao. Do đó, công ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với vấn đề đào tạo và thăng tiến, cụ thể nhƣ sau:
Công ty nên tổ chức cho đi đào tạo nhân viên có triển vọng phát triển đã đƣợc quy hoạch và cũng cần thực hiện các chính sách đào tạo nhƣ thực hiện các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho một nhóm nhân viên hoặc cũng có thể hỗ trợ học phí một phần hoặc toàn phần cho nhân viên chọn học các lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc.
Công ty nên tổ chức cho nhân viên đi thăm quan, học tập tại các công ty khác ở trong và ngoài nước với mục đích học hỏi và trao đổi kinh nghiệm.
Khi tuyển dụng, nhân viên mới phải thực hiện thử việc theo đúng quy định. Nhân viên đƣợc tuyển dụng trái ngành phải đƣợc đào tạo các kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc đƣợc giao.
Quy hoạch cử đi đào tạo phải đúng chuyên môn, đúng người, đúng việc, nên chú ý đến kết quả đào tạo và sau khi đào tạo đối với nhân viên.
Công ty chú ý đến chính sách thăng tiến của nhân viên đó là đề bạt cán bộ quản lý phải dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn, công bằng, không thiên vị, tình cảm riêng tƣ.
Công ty tạo cơ hội phát triển cho nhân viên: tạo ra một môi trường làm việc với cơ hội thăng tiến rộng mở. Thay vì tìm cách sa thải những nhân viên
có điều kiện hạn chế như trình độ học vấn tương đối thấp, tuổi hơi cao, kỹ năng làm việc kém… có thể sắp xếp cho họ một vị trí công việc với yêu cầu thấp hơn. Điều này giúp công ty tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, đồng thời tạo dựng đƣợc lòng trung thành từ nhân viên, xuất phát từ một niềm tin rằng lãnh đạo sẽ không rời bỏ họ.
Công ty phải tập trung nhiều hơn đến các chương trình đào tạo của mình.
Đào tạo không chỉ tập trung vào kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lí, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lí thời gian… Nó không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn cũng nhƣ trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến.
Cuối cùng, công ty phải chứng minh cho nhân viên thấy những người có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ đƣợc tạo điều kiện để thăng tiến. Khi có vị trí quản lý trống hay mới trong công ty cần ưu tiên xem xét những người đã nỗ lực đóng góp cho công ty hơn là tuyển người quản lý mới từ bên ngoài.
4.2.3. Vấn đề về cấp trên
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về Cấp trên tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên. Cũng theo kết quả nghiên cứu mức độ hài lòng về Cấp trên khá cao. Thành phần “Cấp trên thực sự quan tâm tới nhân viên” và “Cấp trên sẵn sàng bảo vệ nhân viên khi cần thiết” có giá trị trung bình thấp nhất.
Đề xuất giải pháp: Công ty cần tăng cường giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và thoải mái mà ở đó nhân viên có thể có đƣợc sự quan tâm, chia sẻ từ lãnh đạo của mình.
Cấp trên phải là một người thực sự có năng lực, tạo điều kiện tốt cho nhân viên của mình hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Ngoài ra, cấp trên cũng nên cho nhân viên của mình quyền quyết định cách thức thực hiện
công việc và nhiệm vụ của mình để nhân viên cảm thấy được tin tưởng, nhận ra trách nhiệm của mình.
Ngoài quan tâm đến việc hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao của nhân viên thì cấp trên nên có sự quan tâm và chỉa sẻ với nhân viên về những khó khăn trong cuộc sống có thể ảnh hưởng đến công việc, thực sự quan tâm và sẵn sàng bảo vệ nhân viên khi cần thiết để nhân viên thoải mái và tự tin thực hiện công việc của mình. Cấp trên phải đánh giá cách thức hoàn thành công việc chứ không nên chỉ đánh giá kết quả công việc.
4.2.4. Vấn đề về đồng nghiệp
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về Đồng nghiệp tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên. Mức độ hài lòng về Đồng nghiệp của toàn công ty là 3.38. Các thành phần về Đồng nghiệp có mức hài lòng thấp. Thành phần
“Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ hòa đồng” có giá trị trung bình thấp nhất.
Đề xuất giải pháp: Công ty tạo mọi điều kiện cho nhân viên tham gia và chấp hành nghiêm túc chế độ sinh hoạt định kỳ theo quy định, tạo mọi điều kiện để các thành viên chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi nhau để cùng tiến bộ.
Trong thời gian làm việc phải có ý thức tạo không khí làm việc nghiêm túc, đoàn kết, thân thiện. Mọi hoạt động cá nhân trong giờ làm việc cần đảm bảo không ảnh hưởng đến công việc của các thành viên khác.
Trong quá trình xử lý công việc, nhân viên trong công ty phải nghiêm túc thực hiện quy chế phối hợp đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả cao nhất.
Giao tiếp với đồng nghiệp: Phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp, công bằng, vô tƣ, khách quan khi nhận xét, đánh giá; phải thể hiện sự đúng mực, thái độ chân thành, có tinh thần đoàn kết, phối hợp công việc trên cơ sở đồng
chí, đồng nghiệp, sẵn sang chia sẻ và giúp đỡ khi gặp khó khăn.
Công ty cần tạo ra một môi trường mà ở đó các nhân viên có thể tự do giao tiếp, trao đổi và chia sẻ để nâng cao mối quan hệ và gần gũi với nhau hơn, cùng giúp nhau hoàn thành công việc.
4.2.5. Vấn đề về đặc điểm công việc
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về Đặc điểm công việc tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên. Mức độ hài lòng về Đặc điểm công việc của toàn công ty là 3.41. Các thành phần về Đồng nghiệp có mức hài lòng khá . Thành phần “Nhân viên đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình” có giá trị trung bình thấp nhất.
Đề xuất giải pháp: Theo kết quả nghiên cứu, về yếu tố đặc điểm công việc có mức độ hài lòng khá. Vì vậy, công ty cần giao cho nhân viên của mình những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ công việc họ đang làm, phải cho họ thấy đƣợc tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện cũng nhƣ cho phép họ đƣợc quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực của họ, có nhƣ vậy họ mới tiếp tục thể hiện năng lực cá nhân và chịu trách nhiệm về công việc đƣợc giao.
Nhân viên không thể có sự hài lòng cao nếu họ chƣa thực sự hiểu rõ đƣợc bản chất công việc của họ và mối quan hệ giữa công việc họ đang làm và công việc của các đồng nghiệp. Khi nhân viên mới vào đảm nhận công việc, công ty cần phải dành thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của toàn công ty, hoạt động của từng phòng ban và quan trọng nhất là công việc của nhân viên đó phải có mối quan hệ của công việc này với công việc của các phòng, ban khác cũng nhƣ tầm quan trọng của công việc này.
Công ty nên truyền đạt cho nhân viên của mình nhận thức đƣợc rằng mỗi vị trí công việc trong công ty đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của toàn công ty.
Công ty giao công việc nên chi tiết, chính xác và đề nghị nhân viên có kế hoạch về thời gian cho công việc, đồng thời nêu lên những suy nghĩ, mong muốn của họ về chế độ làm việc của chính mình. Làm nhƣ vậy là công ty tạo điều kiện cho nhân viên tham gia nhiều hơn vào các quyết định, giúp họ nhận thức đƣợc vị trí, vai trò của mình trong sự phát triển chung. Một khi việc miêu tả công việc đƣợc tạo lập với những định nghĩa rõ rang, với sự phân quyền và trách nhiệm cụ thể, công ty có thể tìm thấy nhiều động lực hơn để tiếp thêm sức mạnh và sinh lực cho những nhân viên để làm việc của mình. Bằng cách đó, công ty sẽ phát huy vai trò cá nhân của nhân viên, vừa có cơ hội để thay đổi và phát triển lại vừa có thể thỏa mãn nhu cầu của các nhân viên.
Công ty nên thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc, chia sẻ những thông tin trong chuyên môn để nhân viên thấy đƣợc mối lien quan giữa công việc họ đnag làm và kết quả mà công ty đang đạt đƣợc. Có nhƣ vậy, nhân viên sẽ cảm thấy mình đƣợc coi trọng, cảm thấy trong sự phát triển của công ty luôn có phần đóng góp nào đó của mình.
Công ty nên thường xuyên tạo sự đổi mới trong công việc, luân chuyển vị trí công tác kết hợp với hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc của nhau nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi của cấp dưới và dự trù một nguồn lực thay thế khi có biến động về nhân sự. Với việc mở rộng kiến thức và khả năng nhƣ vậy, nhân viên sẽ cảm thấy mình thực sự thành công.
4.2.6. Vấn đề về điều kiện làm việc
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về Điều kiện làm việc tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên. Mức độ hài lòng về Điều kiện làm việc của toàn công ty là 3.5. Các thành phần về Đồng nghiệp có mức hài lòng khá cao.
Thành phần “ Đƣợc cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc” có giá trị trung bình thấp nhất.
Đề xuất giải pháp: Tạo môi trường văn hóa, văn minh, hiện đại, tạo điều kiện phát huy tinh thần đoàn kết gắn bó, trách nhiệm cao của mỗi thành viên công ty trong mối quan hệ hoạt động nhằm nâng cao uy tín của mỗi bộ phận.
Chấp hành nghiêm túc giờ giấc làm việc theo quy định tại quy chế làm việc của công ty. Có mặt đúng giờ, khống sử dụng thời gian làm việc vào việc riêng, không chơi game trong giờ làm việc, không đi muộn về sớm, đảm bảo đủ ngày công làm việc, có chất lƣợng, hiệu quả. Các cán bộ phụ trách có kế hoạc làm việc cụ thể theo định kỳ năm, quý, tháng và hang ngày, đồng thời có trách nhiệm đôn đốc, kiểm tra, theo dõi việc chấp hành kỷ luật lao động của các nhân viên bộ phận mình phụ trách, chịu trách nhiệm trước cấp trên khi để xảy ra những vi phạm kỷ luật trong công ty.
Các trang thiết bị, cách bố trí bàn làm việc, hồ sơ lưu trữ, tài liệu tham khảo… của từng nhân viên, từng bộ phận trong công ty phải khoa học, gọn gàng theo sơ đồ và theo quy định tại quy chế làm việc của công ty. Nhân viên có trách nhiệm tổ chức, sắp xếp tài liệu hồ sơ nhằm đảm bảo khoa học, ngăn nắp và an toàn.
4.2.7. Vấn đề về phúc lợi
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về Phúc lợi tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên. Mức độ hài lòng về Phúc lợi của toàn công ty là 3.5. Các thành phần về Đồng nghiệp có mức hài lòng khá thấp. Trong đó thành phần
“Nhân viên không lo bị mất việc tại công ty” và “Công ty có tổ chức bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên” có giá trị trung bình thấp nhất.
Đề xuất giải pháp: Các khoản phúc lợi cần đƣợc công ty chú trọng và xem nó là yếu tố tạo nên sức cạnh tranh nhằm lôi kéo nhân viên gắn bó lâu
dài với công ty. Công ty cần tạo ra một môi trường làm việc có tính cạnh tranh nhưng vẫn luôn chia sẻ với nhân viên một tương lai gắn bó lâu dài giữa công ty và nhân viên, cho nhân viên thấy một cơ hội làm việc lâu dài tại công ty. Công ty nên có các chính sách khuyến khích nhân viên bằng khen thưởng để nhân viên thấy đóng góp của nhân viên đối với công ty đƣợc đền đáp xứng đáng. Hơn nữa, công đoàn của công ty cần hoạt động mạnh mẽ hơn, các tổ chức bảo vệ quyền lợi của nhân viên cần có tiếng nói hơn để bảo vệ cho nhân viên.
Ngoài các chính sách phúc lợi giống nhau giữa các công ty, công ty nên có những chính sách phúc lợi làm tăng thêm sự hài lòng cho nhân viên. Ngoài những phúc lợi mang tính kinh tế, công ty nên đƣa ra những phúc lợi mang lại giá trị tinh thần cho nhân viên nhƣ tổ chức du lịch, chăm sóc con em của nhân viên… Công ty cần tạo ra đƣợc một cảm giác an toàn, thoải mái và chia sẻ khi nhân viên làm việc tại công ty, cho nhân viên thấy những lợi thế mà nhân viên nhận đƣợc khi làm việc cho công ty hơn là làm việc tại những công ty khác.
Các phúc lợi mà công ty nên có là đảm bảo vấn đề bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi về mặt tài chính, các phúc lợi nhƣ y tế, phòng đọc, chế độ thưởng cho nhân viên khi có được bằng quốc tế, bằng tiếng Anh, tài trợ học cao học, chương trình chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm toàn diện và cao cấp, các dịch vụ giải trí, tổ chức các bữa tiệc, đi du lịch, dã ngoại, các dịch vụ về ăn ở và đi lại.