CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.2. C ÁC HỌC THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.2.2. Tổng quan các mô hình nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực của nhân viên
1.2.2.1. Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài
Đối với quản lý nguồn nhân lực, trong đó bao gồm các động lực làm việc, là mô hình đặc trưng dựa trên khái niệm trừu tượng, tình huống mô phỏng, tính năng động và linh hoạt mà diễn tả không chỉ mô hình hóa cấu trúc của thực tế mà còn mối quan hệ giữa các nhân tố, phương pháp hoặc các biện pháp quản lý để đạt được mức độ hiệu quả cao hơn của quá trình (Jay và cộng sự, 1981). Tạo động lực có nghĩa là thiết lập hệ thống các biện pháp và thủ tục theo các hoạt động khác nhau và mục tiêu của nó là nhằm gia tăng động lực làm việc và hành vi của người lao động và cũng cố mối quan hệ tích cực của người lao động với tổ chức (Mayer, 1997; Bedrnova và cộng sự 2002; Fuchs và cộng sự, 2004).
Rasheed (2010) cho thấy mặc dù phúc lợi và lợi ích là một động lực quan trọng, tuy nhiên vấn đề này không quan trọng bằng một số vấn đề khác ảnh hưởng đến động lực của người lao động bao gồm: công việc, môi trường làm việc, phát triển sự nghiệp, công nhận và khen thưởng, thông tin phản hồi, đào tạo, tham gia vào việc ra quyết định và trao quyền. Kết quả của cuộc khảo sát cho rằng vai trò của giám sát viên là rất quan trọng trong việc duy trì và thúc đẩy hiệu quả hoạt động. Người lao động phải được công nhận đúng về những thành tựu và phải được cảm giác đánh giá cao sự tham gia trong việc ra quyết định.
Hình 1.2. Mô hình động lực làm việc của Rasheed (2010)
Barzoki và cộng sự (2012) nghiên cứu là để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên dựa trên lý thuyết Herzberg. Thực hiện khảo sát bằng bộ câu hỏi có cấu trúc với kích thước mẫu 147 nhân viên làm việc tại cụm công nghiệp thành phố Golpayegan. Kết quả cho thấy rằng nhân tố cuộc sống cá nhân, điều kiện làm việc, tiền lương, giảm sát quản lý, an toàn công việc và chính sách tổ chức đều có ảnh hưởng nhất định và tác động tích cực đến động lực của nhân viên. Tình trạng hôn nhân, trình độ giáo dục, vị trí công việc và nơi làm việc ảnh hưởng đến nhận thức khác biệt về động lực làm việc của nhân viên.
Hình 1.3. Mô hình động lực làm việc của Barzoki và cộng sự (2012)
Shah và Rhman (2012), nghiên cứu đặt câu hỏi những nhân tố góp phần vào sự hài lòng trong công việc? Làm thế nào chúng ta có thể tạo động lực cho người lao động theo hướng theo công việc của họ? Lý do là sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc tác động mạnh mẽ về hiệu suấ làm việc (Iaffaldano và Muchinsky, 1985;
VanKnippenberg, 2000). Về vấn đề này, nghiên cứu này đã được tiến hành để biết Nhân tố phát triển
Nhân tố môi trường
Động lực làm việc Nhân tố lãnh đạo
Nhân tố tiền lương, phúc lợi
Tiền lương Giám sát quản lý
Động lực làm việc An toàn công việc
Chính sách tổ chức Điều kiện làm việc Cuộc sống cá nhân
lòng công việc và tác động của nó đến động lực làm việc. Hơn nữa, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và động lực làm việc cũng đã được khám phá với sự giúp đỡ của các hồi thu được từ lao động làm việc trong các cơ sở giáo dục công lập ở khu vực Rawalpindi. Bảng câu hỏi là công cụ nghiên cứu đã được sử dụng và lưu hành đến 379 lao động là mức thứ bậc khác nhau. Tổng cộng, 294 mẫu có thể sử dụng được nhận được phân tích. Kết quả cho thấy mối quan hệ tích cực đáng kể giữa phần thưởng và sự công nhận, sự hài lòng với sự giám sát và công việc với sự hài lòng công việc cũng như một mối quan hệ rất tích cực và đáng kể cũng được quan sát giữa sự thỏa mãn công việc và động lực làm việc.
Hình 1.4. Mô hình động lực làm việc của Shah và Rhman (2012)
Hong và cộng sự (2013) xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp ở Seremban. Các nhân tố ảnh hưởng được liệt kê bao gồm công việc, môi trường làm việc, tiền lương, công bằng và thăng tiến. Các dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy nhân tố công việc, môi trường làm việc, tiền lương thúc đẩy tác động đáng kể mức độ hài lòng công việc của người lao động. Trong khi sự công bằng không có tác động đáng kể đối với mức độ hài lòng công việc. Hình 1.5. Mô hình sự hài lòng công việc của Hong và cộng sự (2013)
Hình 1.5. Mô hình sự hài lòng công việc của Hong và cộng sự (2013) Khen thưởng, công nhận
Hài lòng với giám sát Hài lòng công việc Động lực làm việc Nhân tố công việc
Taghipour và Reihane (2013), nghiên cứu ảnh hưởng của hỗ trợ giám sát, nhân tố liên quan đên công việc, động lực làm việc đến kết quả thực hiện công việc. Mẫu nghiên cứu bao gồm 226 nhân viên của một tổ chức đã được lựa chọn thông qua lấy mẫu ngẫu nhiên. Ba nhân tố đã được chọn để thu thập dữ liệu: Động lực làm việc (Robinson; 2004), Hiệu quả công việc và văn hóa tổ chức (Glaser và cộng sự, 1987) bao gồm sự tham gia và hỗ trợ giám sát. Mô hình cấu trúc (SEM) sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả phân tích cho thấy động lực làm việc có mối quan hệ tích cực với hiệu quả làm việc, hỗ trợ giám sát và nhân tố liên quan đến công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên trong công ty.
Hình 1.6. Mô hình động lực làm việc của Taghipour và Reihane (2013) Masood và cộng sự (2014), nghiên cứu với mục đích là để tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Điều kiện làm việc, tiền lương - phúc lợi, an toàn công việc, đào tạo phát triển và trao quyền cho nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và tiếp tục tác động đến hiệu quả hoạt động của nhân viên.
Mẫu nghiên cứu gồm 150 nhân viên từ các tổ chức khác nhau ở thành phố Bahawalpur (Pakistan). Kết quả của nghiên cứu của chúng tôi cho thấy mối quan hệ quan trọng của điều kiện làm việc, an toàn và an ninh công việc, đào tạo và phát triển và trao quyền cho nhân viên tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất công việc. Tuy nhiên, tiền lương - phúc lợi đã ảnh hưởng không đáng kể với hiệu quả công việc của nhân viên.
Giám sát
Nhân tố công việc
Động lực làm việc Hiệu quả công việc
Hình 1.7. Mô hình sự hài lòng công việc của Masood và cộng sự (2014) Theo nghiên cứu của Ciuhana và cộng sự (2014), văn hóa tổ chức được hình thành thông qua các tương tác lặp đi lặp lại giữa các thành viên của tổ chức, quy tụ những niềm tin và giá trị. Có những nhân tố văn hóa tổ chức, chẳng hạn như: phong cách lãnh đạo và cách thức ra quyết định, mức độ trịnh trọng, cơ cấu tổ chức, và gần như tất cả các hệ thống cung cấp giá trị và hỗ trợ cho một loại hình hành vi công việc cụ thể. Các tổ chức đáp ứng một loạt các nhu cầu của con người: kết nối, thoải mái về tâm lý, xã hội thừa nhận và thực hiện. Động lực làm việc là một phương tiện để đáp ứng nhu cầu tự hoàn thiện đến mức trung bình, nhu cầu kinh tế với mức trung bình đến mức độ nhỏ và nhu cầu xã hội đến một mức độ nhỏ. Không có khác biệt giữa tạo động lực và sự mong đợi của giáo viên liên quan đến nơi làm việc của họ.
Liên quan đến văn hóa tổ chức hiện có, đầu tiên là văn hóa tạo động lực, tiếp theo là văn hóa vai trò kiểu mẫu.
Hình 1.8. Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Ciuhana và cộng sự (2014)
Tiền lương - phúc lợi An toàn - an ninh công
việc
Hiệu quả làm việc Điều kiện làm việc
Trao quyền cho nhân viên
Đào tạo - Thăng tiến
Sự hài lòng công việc
Văn hóa tồn tại
Văn hóa yêu cầu Động lực làm việc Đặc tính công việc
Tuổi, trình độ
Taguchi (2015), mục đích của nghiên cứu này là để xem xét các nhân tố hình thành động lực của người lao động tại Nhật Bản. Nghiên cứu được thực hiện qua các bước sau đây: (1) trích xuất các nhân tố hình thành động lực làm việc dựa trên các tài liệu nghiên cứu trước; (2) điều tra các động lực làm việc của nhân viên trong các công ty Nhật Bản thông qua bảng câu hỏi khảo sát; (3) xem xét đánh giá những nhân tố phản ánh động lực làm việc của họ. Nghiên cứu này thực hiện sắp xếp các nhân tố động lực làm việc theo thứ tự ưu tiên mức độ ảnh hưởng của chúng đến cải thiện động lực làm việccủa nhân viên. Trong phương pháp này chọn tám nhân tố động lực lớn (các nhân tố hình thành động lực làm việc): đánh giá nhân viên, thiết lập công việc, phát triển, thu nhập, các mối quan hệ con người, điều kiện làm việc, loại công việc thực hiện, nơi làm việc. Không ai trong số các cuộc điều tra tìm động lực đã xem xét những ảnh hưởng của sự cân bằng trong công việc. Trong nghiên cứu này đã cố gắng xem xét động lực trong mối quan hệ công việc - cuộc sống. Kết quả cho thấy rằng các nhân tố đều tác động tích cực đến động lực làm việc theo các mức độ ảnh hưởng khác nhau.
Hình 1.9. Mô hình động lực làm việc của Taguchi Y (2015)
Raziq và Maulabakhsh (2015) phân tích tác động của môi trường làm việc trên sự hài lòng công việc của nhân viên. Dữ liệu được thu thập thông bảng câu hỏi khảo sát các cơ sở giáo dục, ngân hàng, công nghiệp, viễn thông tại thành phố Quetta, Pakistan. Kết quả cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng công việc môi trường và nhân viên làm việc. Nghiên cứu kết luận các doanh nghiệp cần phải nhận ra tầm quan trọng của môi trường làm việc tốt để tối đa hóa mức độ của sự hài lòng của công việc.
Công việc
Môi trường làm việc
Động lực làm việc Cân bằng cuộc
sống công việc Phát triển
Thu nhập
Quan hệ con người
Nơi làm việc
Thiết lập công việc
Hình 1.10. Mô hình môi trường làm việc và sự hài lòng của Raziq và Maulabakhsh (2015)
1.2.2.2. Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước
Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu định lượng mô hình các nhân tố ảnh hưởng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh cho thấy có 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc. Trong 7 nhân tố thì 2 nhân tố được tác giả kết luận là ảnh hưởng tới sự thõa mãn đối với công việc tại các doanh nghiệp đó là tiền lương và điều kiện làm việc.
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định dựa trên kết quả khảo sát 445 cán bộ nhân viên làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để phát triển thang đo động viên nhân viên. Kết quả cho thấy thang đo động viên nhân viên gồm 04 thành phần: công việc phù hợp; chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến) và thương hiệu công ty đều tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Trong đó chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến) tác động mạnh nhất và có vai trò quyết định đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp
Giờ làm việc An toàn - an ninh
Mối quan hệ đồng nghiệp Quản lý cấp cao Đào tạo - Thăng tiến
Sự hài lòng công việc
• Trung thành
• Cam kết tỏ chức
• Hiệu quả
• Năng suất
• Cảm giác sở hữu Thấu hiểu
Môi trường làm viêc
với đối tượng nghiên cứu là cán bộ nhân viên, viên chức Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần.
Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017) phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động tại các công ty cổ phần quản lý và xây dựng giao thông Thái Nguyên dựa trên mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) kết hợp sử dụng mô hình hồi quy đa biến. Kết quả chứng minh trong 7 nhân tố được đem vào phân tích (Thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và sự phù hợp với chính sách, mục tiêu và văn hóa công ty) có 02 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đó là nhân tố đồng nghiệp và thu nhập và phúc lợi.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là nhân tố tác động mạnh nhất.