CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.3. C ÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.3.1. Tiền lương, phúc lợi
Tiền lương trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng.
Mặc dù tiền có thể không phải là phần thưởng quan trọng nhất đối với một số người nhưng nó thường là quan trọng đối với hầu hết mọi người (Lawler, 2000). Từ đầu đến giữa thế kỷ XX, hầu hết đã ghi nhận rằng các yếu tố tài chính có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực (Thomas, 2009). Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học Ohio – Mỹ đã xếp tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Hay nghiên cứu của Gawel (1997) tại các trường tiểu học và trung học thấy rằng các kế hoạch đào tạo có liên quan đến phần thưởng tài chính, nhân viên sẽ nỗ lực nhiều hơn nếu được thỏa mãn yếu tố này.
Theo nghiên cứu của Jenica (2007) thì tiền lương tốt là yếu tố nằm giữa trong danh sách các yếu tố quan trọng nhất trong công việc của người lao động trong những năm 1980, đến những năm 1990 thì nó là yếu tố quan trọng đứng đầu và vẫn duy trì vị trí này đến những năm 2000. Tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp nhân viên trong các tổ chức TC - NH bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, tăng uy tín của ngân hàng trên thương trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động đồng thời NH có thể gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được.Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp.
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc. Trong mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai trong mức độ quan trọng theo đánh giá của đối tượng nghiên cứu. Đối với các NHTM phúc
lợi không chỉ thể hiện sự quan tâm của NH đến đời sống CBNV, mà nó có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với hơn nữa với Ngân hàng mà họ đang làm việc.
1.3.2. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Theo báo cáo quốc gia của Tổ chức nghiên cứu về Sự nghiệp và Gia đình (Canada) vào năm 2002, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống được định nghĩa là một tình trạng tích cực mà ở đó, con người có thể sắp xếp và quản lý thời gian của mình một cách hiệu quả để hoàn thành tốt nhiều trách nhiệm của bản thân trong công việc, trong gia đình và trong cộng đồng của mình. Thuật ngữ “cân bằng giữa công việc và cuộc sống” được sử dụng trong nghiên cứu, trong đó hàm ý một ý nghĩa rộng hơn là hàm chỉ gia đình và cuộc sống. Thuật ngữ “cuộc sống” trong nghiên cứu này chính là:
cuộc sống công việc, cuộc sống gia đình, đời sống xã hội, và cuộc sống riêng tư.
1.3.3. Lãnh đạo
Cấp trên có nghĩa là người ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của công ty. Swanson (2001) định nghĩa lãnh đạo là phải có khả năng ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng cao nhất. Karsli và Hale (2009) trong nghiên cứu của họ đã kết luận rằng động lực của giáo viên bị ảnh hưởng bởi cách thức quản lý của lãnh đạo, cấp trên.
Hulme (2006) nói rằng nhân viên sẽ tìm kiếm một công việc mới khi người quản lý hiện tại của họ không phát triển nhân viên. Giám sát nhân viên thường xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dưới có thể làm tăng động lực nhân viên (Kluger & DeNisi,1996; Lizzio, Wilson, Gilchrist & Gallois, 2003; Waung &
Highhouse, 1997). Người lao động nhận được hỗ trợ thông tin từ các giám sát viên của họ dễ tìm thấy sự thỏa mãn (Guzley, 1992).
Đặc thù ngành TC - NH đó chính là trong môi trường làm việc sẽ có nhiều mức độ phân quyền giữa các nhân viên, việc được cấp trên trực tiếp hoặc người được
cảm thấy luôn được hỗ trợ trong công việc, điều mà sẽ tác động mạnh mẽ, thôi thúc động lực làm việc của người lao động.
1.3.4. Môi trường làm việc
Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người lao động.
Beebe (2009) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc của nhân viên. Theo Teck-hong & Waeed (2011) thì điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động lực tại nơi là việc và điều này cũng được khẳng định lại trong nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại TP.Hồ Chí Minh.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động. Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá.
Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động. Cải thiện điều kiện làm việc có thể bằng các cách thức như: thay đổi tính chất công việc, cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường, bố trí không gian làm việc hợp lý, có sự luân phiên làm việc và nghỉ ngơi, dộ dài thời gian nghỉ thích hợp.
Điều kiện làm việc làm việc đặc trưng của các nhân viên tại NHTM đó chính là luôn phải tiếp xúc với máy tính trong thời gian dài, cũng như là phài tiếp xúc với khối lượng lớn khách hàng một ngày, chính điều này cũng cũng tác động một phần lên động lực làm việc của người lao động. Vì lý do đó mà việc lãnh đạo các NHTM cần luôn sát sao, quan tâm đến chất lượng môi trường làm việc của CBNV là điều vô cùng cần thiết.
1.3.5. Bản chất công việc
Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc như: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc...có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên.Trong nghiên cứu của Rutherford (2009) đã chỉ ra rằng đặc điểm công việc có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo hứng thú và duy trì nhân viên.
Theo Hackman & Oldman (1974) bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc được thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên hiểu nắm bắt công việc, có tầm quan trọng, được trao quyền quyết định trong công việc, được nhận thông tin phản hồi từ công việc. Lindner (1998) công việc thú vị là một trong những yếu tố tạo nên sự hài lòng đối với nhân viên. Bellingham (2004) để tạo nên sự hài lòng đối với công việc thì công việc phải đảm bảo phù hợp với khả năng.
Bản chất công việc trong các tổ chức TC - NH có thể thấy rõ chính là luôn phải xử lý khối lượng công việc lớn với mức độ phức tạp cao, CBNV tuyệt đối không được để ra sai sót. Điều này cũng gây áp lực lên động lực lao động của người lao động nếu tính chất, nội dụng công việc không được mô tả một cách cụ thể, rõ ràng.
1.3.6. Đào tạo, thăng tiến
Đào tạo được hiểu là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc bởi vì thông qua đào tạo sẽ giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời. Bên cạnh đó, đào tạo giúp định hướng công việc mới cho người lao động, phát huy năng lực.
Thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc (Herzberg, 1959), là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Wildes (2008) đã nêu bật những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong ngành khách sạn trong đó có thăng tiến nghề nghiệp và đào tạo.
Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc của nhân viên chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy họ có động lực làm việc và sự hài lòng về công việc cao hơn so với những người khác (Schmidt, 2007).
Đối với các nhân viên Ngân hàng, việc được lãnh đạo quan tâm tổ chức nhiều buổi đào tạo nâng cao hiểu biết về các sản phẩm, kỹ năng liên quan đến chất lượng dịch vụ NH hay được xây dựng một lộ trình thăng tíến rõ ràng, là điều vô cùng đáng trân trọng. Bởi qua các buổi đào tạo họ có thể biết thêm được nhiều kiến thức, kỹ năng mới nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân, và lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ đặt ra cho họ mục tiêu để phấn đấu cố gắng hơn nữa, thúc đầy động lực làm việc của CBNV NH.
1.3.7. Văn hoá công ty
Văn hoá công ty là những đặc trưng riêng biệt bao trùm lên toàn bộ tổ chức, tác động đến suy nghĩ và làm việc của hầu như tất cả các thành viên. Văn hoá công ty bao gồm những giá trị cốt lõi, chuẩn mực, những tập quán, những nguyên tắc bất thành văn và các nghi lễ.
Mục tiêu của văn hoá công ty là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả và những mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên trong công ty, làm cho công ty trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện. Trên cơ sở đó sẽ khích lệ tinh thần và tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Văn hoá công ty có vị trí và vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Bầu văn hoá của các NHTM được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách quản lý của ngươi lãnh đạo và các thành viên trong NH. Nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động công
tác làm việc tại ngân hàng. Nếu bầu không khí văn hoá NHTM thoáng và dân chủ, nhân viên sẽ có trạng thái tinh thần thải mái từ đó cuốn hút người lao động làm việc hăng hái với năng suất lao động cao. Ngược lại, bầu không khí làm việc thụ động sẽ khiến người lao động có cảm giác chán chường, ỷ lại và không có hứng thú với công việc.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Nội dung chương 1 với mục đích mang lại bức trang tổng quát về cở sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Thông qua các học thuyết và mô hình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về các nhân tố tác động đến động lực của người lao động tác giả có thể có cái nhìn tổng quan, làm nền tảng xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thiết nghiên cứu của đề tài và ứng dụng trong việc phân tích số liệu mà đề tài nghiên cứu trong chương 2 về thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - CN Kinh Đô.