CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG - CHI NHÁNH KINH ĐÔ
2.2. Đ ÁNH GIÁ VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LẠI NH TMCP VPB ANK CN K INH Đ Ô
2.2.3. Phân tích đánh giá thang đo
2.2.3.1. Hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Để phân tích độ tin cậy của các thang đo, nghiên cứu đã sử dụng các hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng thể, Cronbach's Alpha nếu loại biến, với điều kiện quan sát có hệ số tương quan biến - tổng > 0.30, Cronbach’s Alpha≥
𝟎. 𝟕.
Để thuận tiện hơn cho việc phân tích hệ số tương quan, 37 biến quan sát được gộp nhóm thành 8 nhân tố chính với tên biến đại diện như sau:
Bảng 2.6 Bảng các biến đại diện
STT Tên nhân tố Các biến quan sát Biến đại diện
1 Phát triển DP1, DP2, DP3, DP4 DP
2 Công việc JB1, JB2, JB3, JB4 JB
3 Tiền lương WP1, WP2, WP3, WP4 WP
4 Văn hoá tổ chức CT1, CT2, CT3, CT4, CT5 CT
5 Môi trường làm việc EN1, EN2, EN3, EN4, EN5, EN6 EN
6 Lãnh đạo LD1, LD2, LD3, LD4, LD5 LD
7 Cân bằng công việc cuộc sống
BL1, BL2, BL3, BL4, BL5 BL
8 Động lực làm việc WM1, WM2, WM3, WM4 WM
Bảng 2.7 Phân tích độ tin cậy thang đo Mã
hóa Thang đo
Tương quan biến - tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
Phát triển_development (α=0.811; n=4)
DP1 Công tác đào tạo .632 .761
DP2 Hoạch định nguồn nhân lực .703 .727
DP3 Đánh giá thành tích .557 .797
DP4 Phát triển nguồn nhân lực .627 .763
Công việc_Job (α=0.836; n=4)
JB1 Công việc được phân công khoa học .718 .771 JB2 Đánh giá mức độ hiệu quả công việc .629 .809
JB3 Giám sát, thanh tra .661 .797
JB4 Áp lực công việc .666 .793
Tiền lương_wagepay (α=0.812; n=4)
WP1 Tiền lương đáp ưng nhu cầu cuộc sống .636 .761 WP2 Tiền lương tương xứng với năng lực .665 .748 WP3 Tiền thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc .600 .780
WP4 Đảm bảo các phúc lợi xã hội .626 .766
Văn hóa tổ chức_culture (α=0.884; n=5)
CT1 Phong cách thái độ chuyên nghiệp .784 .844 CT2 Đạo đức lối sống của người lao động .699 .855
CT3 Tầm nhìn văn hóa doanh nghiệp .707 .863
CT4 Văn hóa ứng xử nhân viên .774 .847
CT5 Sự trao quyền nhân viên .645 .877
Môi trường làm việc_environ (α=0.857; n=6)
EN1 Môi trường làm việc cạnh tranh .740 .817
EN2 Môi trường công bằng .716 .820
EN3 Không gian làm việc mát mẻ, trong lành .698 .824
EN4 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp .661 .831 EN5 Cơ sở vật chất và các trang thiết bị .470 .855
EN6 Môi trường an toàn .613 .840
Lãnh đạo_Leader (α=0.858; n=5)
LD1 Lãnh đạo quan tâm đến nhân viên .733 .812 LD2 Lãnh đạo là người thân thiện, dễ gần .656 .832
LD3 Lãnh đạo luôn ứng xử công bằng .709 .819
LD4 Lãnh đạo là người truyền cảm hứng .686 .825 LD5 Tiếp thu đóng góp ý kiến của người lao động .584 .850 Cân bằng công việc cuộc sống_Balance (α=0.819; n=6)
BL1 Cân bằng thu nhập và chi tiêu .595 .787
BL2 Cân bằng thu nhập và áp lực công việc .622 .779 BL3 Cân bằng áp lực công việc và sức khỏe .680 .763 BL4 Cân bằng công việc với vui chơi, giải trí .659 .769
BL5 Cân bằng công việc và tình cảm .505 .816
Động lực làm việc_Motivation (α=0.767; n=4)
WM1 Thõa mãn với công việc hiện tại .611 .687
WM2 Muốn gắn bó lâu dài công việc .521 .735
WM3 Khát khao cống hiến cho tổ chức .527 .739 WM4 Hiệu quả làm việc được gia tăng .639 .685
Nguồn: Tính toán của tác giả
Từ kết quả của bảng 2.7, ta có thể thấy được hệ số tin cậy của các thang đo đều > 0.6 ở trong mức đo lường tốt, các hệ số tương quan biến tổng đều > 0.3. (xem phụ lục 3). Điều này khẳng định 37 biến quan sát thuộc các nhân tố ảnh hương đến động lực làm việc là đáng tin cậy và phù hợp để sử dụng cho các bước phân tích tiếp theo.
2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi xác định đánh giá độ tin cậy của các biến, 33 biến được tiến hành phân tích EFA, cho kết quả như bảng 2.8.
Hệ số KMO = 0.725 > 0.6 => phân tích EFA có nghĩa. Từ 33 biến quan sát giải thích 65.224% độ hội tụ của các nhân tố độc lập ở trong mô hình hồi quy. Giá trị Sig > 0.5 và , trị số Eigenvalues > 2, các giá trị hệ số Factor loading đều >0.5 .
Từ đó kết luận được rằng giữ nguyên được mô hình như đã đề xuất, không loại biến nào sau phân tích EFA.
Bảng 2.8 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập Ma trận xoay
Thang đo Component
1 2 3 4 5 6 7
EN1 .834
EN2 .819
EN3 .815
EN4 .774
EN6 .726
EN5 .587
CT1 .851
CT4 .848
CT2 .812
CT3 .805
CT5 .769
LD1 .836
LD3 .817
LD4 .792
LD2 .785
LD5 .737
BL2 .788
BL4 .777
BL3 .765
BL1 .677
BL5 .669
JB1 .850
JB4 .814
JB3 .800
JB2 .789
WP2 .825
WP4 .797
WP1 .772
WP3 .762
DP2 .822
DP4 .810
DP1 .787
DP3 .683
Phương sai trích 3.659 3.471 3.27 3.015 2.783 2.666 2.661 Eigenvalue 11.087 10.517 9.908 9.135 8.433 8.08 8.064 Độ hội tụ 11.087 21.604 31.512 40.647 49.08 57.16 65.224
KMO 0.725 Sig. 0.0000
Nguồn: Tính toán của tác giả
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với biến phụ thuộc, ở đây là "Động lực làm việc của nhân viên" tại VPBank Kinh Đô (bao gồm 4 thang đo) tương tự cũng dựa trên các tiêu chí như độ hội tụ, hệ số KMO và Sig., phương sai trích, Eigenvalues (xem phụ lục 4).
Bảng 2.9 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc động lực làm việc của nhân viên tại Vpbank Kinh Đô
KMO and Bartlett's Test 0.726
Phương sai trích 2.398
Độ hội tụ 59.814
Sig. 0.000
Nguồn: Tính toán của tác giả
Sau khi phân tích nhân tố tác giả thấy KMO và Sig., phương sai trích đều đáp ứng lý thuyết, các thang đo thành phần của biến phụ thuộc giải thích 59.8% ý nghĩa của độ hội tụ của nhân tố phụ thuộc thuộc động lực làm việc của người lao động tại VPBank Kinh Đô (xem phụ lục 4). Các nhân tố hội tụ cho thấy rằng các thang đo biến phụ thuộc không thay đổi so với mô hình lý thuyết. Như vậy thang đo biến phụ thuộc ban đầu là hợp lý, thõa mãn điều kiện nghiên cứu.
Bảng 2.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá
Nhân tố
Alpha Phươn g sai trích
Eigen values
Độ hội tụ
KM O
Môi trường làm việc 0.857
3.659 11.087 11.08 7
0.725 Văn hóa doanh nghiệp 0.884
3.471 10.517 21.60 4
Lãnh đạo 0.858
3.27 9.908 31.51 2 Cân bằng công việc và cuộc
sống
0.819
3.015 9.135 40.64 7
Công việc 0.836 2.783 8.433 49.08
Tiền lương và phúc lợi 0.812 2.666 8.08 57.16
Phát triển 0.811
2.661 8.064 65.22 4 Động lực làm việc 0.767
2.393 59.81
4 0.726
Nguồn: Tính toán của tác giả