CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG - CHI NHÁNH KINH ĐÔ
2.2. Đ ÁNH GIÁ VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LẠI NH TMCP VPB ANK CN K INH Đ Ô
2.2.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên VPBank CN Kinh Đô
Mô hình nghiên cứu của tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, học thuyết tạo động lực và các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan trong và ngoài nước. Mô hình nghiên cứu, thang chủ yếu áp dụng dựa trên các lý thuyết tạo động lực và công trình nghiên cứu của Taguchi Y (2013), Masood và cộng sự (2014) và bổ sung yếu tố văn hóa tổ chức của Ciuhana và cộng sự (2014). Bên cạnh đó tham khảo thang đo các nhân tố của các công trình cùng vấn đề nghiên cứ như: Rasheed (2010), Shah và Rhman (2012), Taghipour và Dejban (2013). Kết quả xử lý dữ liệu phân tích mô hình hồi quy bình phương tối thiểu (OLS) cho thấy các biến nghiên cứu tác động tích cực và giải thích 49.8% ý nghĩa động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng VPBank Kinh Đô.
Công bằng công việc và cuộc sống
Là nhân tố mang atính tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Vpbank Kinh Đô, kết quả nghiên cứu cũng đã được kiểm chứng trong nghiên cứu lý thuyết tương tự của Boonrod (2009); Timossi (2008); Taguchi Y
(2013). Nâng cao thu nhập đồng nghĩa với việc có thể phần nào đáp ứng được sự cân bằng cuộc sống. Tuy nhiên chỉ có như vậy không thì chưa đủ, cuộc sống của con người không chỉ riêng vật chất mà còn cả giá trị về mặt tinh thần. Hai giá trị này cần có sự công bằng tương xứng. Công việc cần được phân bổ hợp lý nhằm làm giảm áp lực, tránh để công việc tạo ra các ảnh hưởng tiêu cực lên tâm lý của CBNV.
Nhân tố môi trường làm việc
Môi trường làm việc cũng thể hiện sư tương quan thuận chiều với động lực làm việc của CBNV VPBank Kinh Đô. Đây là kết quả nhận định rất khách quan, bởi thực tế cho thấy trong Chi nhánh Kinh Đô ngoài mối quan hệ thứ bậc giữa CBNV và lãnh đạo còn có mối quan hệ hỗ trợ giữa các đồng nghiệp. Ngoài ra tại khi CBNV được thực hiện việc của mình trong môi trường sạch sẽ, thoáng mát, được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị cũng như có sự giúp đỡ và hỗ trợ của đồng nghiệp thì sự thúc đẩy động lực làm việc của CBNV sẽ ảnh hưởng nhiều đến năng suất làm việc ( (Herzberg, 1968). Để nâng mức độ cảm nhận Chi nhánh cần tiếp tục giữ vững các tiêu chuẩn về không gian, môi trường làm việc của mình.
Nhân tố lãnh đạo
Nhân tố lãnh đạo tác động tích cực đến mô hình nghiên cứu (Bellingham, 2004). (Bush & Middlewood, 2010) cũng đồng tình với kết quả nghiên cứu này.
Nghiên cứu nhân định nghệ thuật sử dụng lời khen của lãnh đạo trực tiếp vào từng tình huống có tác dụng khơi lên tinh thần làm việc của nhân viên thuộc cấp.
(Muthuswamy, 2008). Được lãnh đạo bảo vệ quyền lợi hợp lý cũng là một biện pháp động viên thích hợp cho CBNV. Người lãnh đạo cảm thông và tôn trọng nhân viên cấp dưới sẽ có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực làm việc của người lao động về cả hai mặt tích cực hay tiêu cực. Để duy trì sự ảnh hưởng tích cực của nhân tố này lãnh đạo Chi nhánh Kinh Đô cần tiếp tục thể hiện sự quan tâm. sát sao tới các nhân viên trong thời gian tiếp theo.
Văn hóa tổ chức
Tiếp theo, nhân tố văn hóa tổ chức cũng có mối tương quan thuận chiều đối với biến phụ thuộc. Có thể thấy rằng cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp sẽ quyết định sự “sống còn” của tổ chức (Ciuhana, 2014). Văn hóa trong tổ chức chính là điều
thể hiện rõ nhất các giá trị mà Vpbank Kinh Đô đang hướng tới, văn hoá tổ chức cần được định hướng, nuôi dưỡng dần theo thời gian bởi đây là yếu tố tác động trực tiếp tới các CBNV chi nhánh. VPBank cần xác định được vai trò của người lãnh đạo trong việc dẫn dắt văn hoá, lên kế hoạch đánh giá các, xác định nhân tố nào cần thay đổi cũng như khuyến khích tạo động lực cho sự thay đổi. Sự thống nhất về giá trị cốt lõi và tầm nhìn giữa lãnh đạo chi nhánh và từng nhân viên, sẽ giúp văn hóa của Vpbank - Chi nhánh Kinh Đô ngày càng trở nên lý tưởng và bền vững.
Nhân tố phát triển
Nhân tố phát triển cũng có tác động tích cực đến mô hình nghiên cứu, kết quả này phù hợp với quan điểm của (Maslow's, 1943), (Lumuli, 2009), (Nyakundi, 2012).
Qua phân tích có thể thấy, cơ hội thăng tiến được thực hiện theo nguyên tắc dân chủ, khách quan, công bằng nhất là công tác bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý sẽ giúp cho nhân viên cởi mở hơn trong việc thể hiện khả năng trong công việc, mang đến hiệu quả hơn trong bản chất công việc họ đang thực hiện và nâng cao năng suất lao động. Để nâng duy trì được điều này Vpbank Kinh Đô cần thận trọng thiết lập các chính sách thăng tiến một cách nghiêm túc trên cơ sở có tiếp thu, chọn lọc phù hợp với tình hình và cơ cấu lao động thực tế tại chi nhánh.
Nhân tố tiền lương, phúc lợi
Nhân tố này cũng có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại VPBank Kinh Đô và cũng đảm bảo ý nghĩa thống kê mức 5%. (Herzberg, 1966) , (Torrington, 2005) cũng đã chứng minh quan điểm này trong lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm.
Nếu thu nhập của nhân viên thể hiện được sự xứng đánh với năng lực làm việc của họ để họ có thể ổn định cuộc sống thì họ sẽ toàn tâm, toàn ý làm việc, điều này sẽ như một "cú hích" thúc đẩy động lực làm việc của họ. Để nâng cao mức độ cảm nhận của các biến quan sát trong nhân tố phúc lợi, Vpbank - Chi nhánh Kinh Đô cần tiếp tục hoàn thiện chế độ phúc lợi tại Vpbank - Chi nhánh Kinh Đô tốt hơn nữa trong việc chăm sóc đời sống, sức khỏe và chế độ tham quan nghỉ mát hàng năm của CBNV trong thời gian tới.
Nhân tố công việc
Một nhân tố khác cũng tác động mạnh theo chiều tích cực đối với động lực của CBNV VPBank đó chính là nhân tố công việc. Bởi, khi họ nhận thấy được sự phù hợp giữa bản chất công việc đối với năng lực cuả chính bản thân cũng như nhận được sự đánh giá, phân chia công việc một cách có kế hoạch từ ban lãnh đạo, sẽ nâng cao cảm giác hài lòng của CBNV với việc họ đang làm, mỗi ngày đi làm sẽ được làm công việc họ yêu thích phù hợp với họ, từ đó sinh ra nguồn động lực tích cực trong bản thân mỗi nhân viên.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trong chương 2 tác giả đã thực hiện kiểm nghiệm các giả thiết nghiên cứu dựa trên mô hình nghiên cứu thông qua việc xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS. Từ kết quả phân tích thấy được mức độ quan trọng cũng như chiều tác động cuả các nhân tố trong mô hình động lực làm việc của CBNV tại ngân hàng. Kết quả chỉ ra rằng cả 07 nhóm nghiên cứu đều là nhân tố tác động tích cực, trực tiếp, với các mức độ ảnh hưởng từ nhiều nhất tới ít nhất như sau : (1) Cân bằng công việc và cuộc sống; (2) Môi trường làm việc; (3) Lãnh đạp ; (4) Văn hoá tổ chức; (5) Phát triển; (6) Tiền lương và phúc lợi; (7) Công việc.