CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC PHƯỜNG TẠI QUẬN KIẾN AN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
2.4. Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức phường tại quận Kiến An, thành phố Hải Phòng
Để có những nhận xét và đánh giá một cách thực tế và khách quan về công tác tuyển dụng công chức phường trên địa bàn quận Kiến An thời gian qua, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi ý kiến đánh giá mức độ hài lòng đối với các hình thức tuyển dụng công chức phường. Khảo sát được tiến hành ở 2 nhóm khách thể trên địa bàn 10 phường của quận Kiến An:
- Nhóm 1: người sử dụng và tuyển dụng công chức phường (15 người);
- Nhóm 2: người được tuyển dụng (31 người).
Cụ thể: 15 người là đối tượng tuyển dụng và sử dụng công chức; 11 người là công chức phường được tuyển dụng theo hình thức tiếp nhận từ lớp nguồn của thành phố (năm 2015); 20 người là công chức phường được tuyển dụng theo hình thức thi tuyển (năm 2013). Kết quả khảo sát được thể hiện ở bảng 2.4:
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát đối với công chức phường (người được tuyển dụng)
Mức độ đánh giá
Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng TT Hình thức tuyển
dụng
Tổng số
(người) Số
người % Số
người % Số
người %
1 Thi tuyển 20 9 45% 11 55%
2 Xét tuyển 0
3 Đào tạo lớp nguồn 11 6 55% 5 45%
(Nguồn: kết quả khảo sát thực tế tại 10 phường, với 31 công chức phường trên địa bàn quận Kiến An tháng 10 năm 2017)
Đối với 15 người là các cán bộ trực tiếp tuyển dụng và sử dụng công chức phường, khảo sát đặt câu hỏi “Theo anh/chị tuyển dụng công chức phường hiện nay đã đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng công chức phường của quận Kiến An chưa?”. Kết quả 14/15 khẳng định trong thời gian qua, tuyển dụng công chức phường đã đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng công chức phường đặt ra trên địa bàn quận Kiến An.
Từ kết quả khảo sát trên cho thấy trong những năm vừa qua tuyển dụng công chức phường trên địa bàn quận Kiến An đã đáp ứng được yêu cầu đặt ra giữa người tuyển dụng và công chức được tuyển dụng, cho thấy rằng hiệu quả của công tác tuyển dụng công chức phường đã ngày được nâng cao hơn.
Để có thêm cơ sở đánh giá sâu hơn về hiệu quả tuyển dụng công chức phường đã được triển khai trên địa bàn quận Kiến An thời gian qua, tác giả đã phỏng vấn ông Hoàng Văn Cương - Trưởng phòng Nội vụ quận Kiến An cho rằng: “Trong những năm vừa qua, tuyển dụng công chức phường tại quận Kiến An đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận. Đã tuyển chọn được những công chức có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu về tiêu chuẩn công chức phường của thành phố quy định. Quá trình tuyển tuyển công chức đều đảm bảo công khai, minh bạch. Tuy nhiên trong thời gian tới cần phải tiếp tục đổi mới các hình thức tuyển dụng công chức, cần phải áp dụng công nghệ thông tin vào trong quá trình thi tuyển, …”. Bên cạnh đó, khảo sát còn phỏng vấn đối với ông Hoàng Văn Bình - Chủ tịch UBND phường Trần Thành Ngọ, quận Kiến An, ông khẳng định: “… việc tiếp nhận những công chức được tuyển dụng theo việc tiếp nhận từ lớp nguồn của UBND thành phố đã đáp ứng được nhu cầu về công chức của phường. Đây là những công chức được đào tạo cơ bản, có phẩm chất đạo đức tốt và đáp ứng được yêu cầu công việc của phường đặt ra”.
Thông qua kết quả khảo sát và thực trạng công tác tuyển dụng công chức phường trên địa bàn quận Kiến An, có thể rút ra một số đánh giá như sau:
2.4.1. Ưu điểm
* Đối với hình thức tuyển dụng thông qua thi tuyển:
- Công tác tuyển dụng công chức phường thông qua thi tuyển đã được Quận ủy, UBND quận Kiến An quan tâm chỉ đạo và tổ chức thực hiện, coi đây là nhiệm vụ, có ý nghĩa như một công cụ kiểm soát đầu vào, bổ sung nguồn nhân lực cho các phường. Thực tế giai đoạn 2013 - 2017 cho thấy UBND quận Kiến An đã quan tâm ban hành nhiều văn bản chỉ đạo, hướng dẫn rà soát, đánh giá, lập kế hoạch tuyển dụng công chức phường.
- Công tác tuyển dụng công chức phường thông qua thi tuyển đảm bảo chặt chẽ, nghiêm túc đúng quy trình theo quy định. Việc lập kế hoạch, thông báo tuyển dụng, lập các bộ phận giúp việc, xét duyệt hồ sơ, tổ chức thi tuyển đều diễn ra nghiêm túc, nhất là những nội dung yêu cầu phải công khai, do vậy những người trúng tuyển chủ yếu là những đối tượng được đào tạo bài bản, đã đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, được bố trí đúng vị trí yêu cầu, tạo nguồn cán bộ cho cơ sở.
- Do làm tốt công tác thi tuyển công chức, vì vậy đội ngũ công chức phường đã đáp ứng được yêu cầu công việc của lĩnh vực chuyên môn được giao;
có bản lĩnh chính trị vững vàng; có ý thức và lập trường đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng; chính sách và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức tổ chức kỷ luật; gắn bó mật thiết và tận tình phục vụ nhân dân, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần tạo tiền đề cho đảm bảo phát triển kinh tế - xã hội, giữ gìn trật tự an ninh trên địa bàn quận.
* Đối với hình thức tuyển dụng thông qua tiếp nhận các học viên tốt nghiệp các lớp đào tạo nguồn
- Việc mở lớp đào tạo cán bộ cho các chức danh chủ chốt chính quyền cấp xã của UBND thành phố Hải Phòng là một cách làm mới. Tiếp nhận học viên đã tốt nghiệp lớp đào tạo nêu trên bổ sung vào đội ngũ công chức phường có điều kiện thu hút được công chức có trình độ chuyên môn cao, chất lượng đào tạo
chuyên môn tốt (các học viên được lựa chọn đào tạo đều có bằng tốt nghiệp Đại học khá, giỏi);
- Công chức được tiếp nhận từ các lớp nguồn có độ tuổi trẻ; sau khi được đào tạo, số đông học viên đều được kết nạp Đảng, được cấp bằng Trung cấp lý luận chính trị và hành chính; Chứng chỉ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên. Vì vậy khi được tiếp nhận trở thành công chức, phần lớn có ý thức tổ chức kỷ luật tốt phát huy tính chủ động trong công việc, năng lực chuyên môn vững vàng và tiếp cận nhanh hơn với công việc được giao. Thực tế đến năm 2017, một số công chức đã trưởng thành và được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo như: Phó Bí thư Đảng ủy phường, Phó Chủ tịch UBND phường. Từ đó chuẩn hóa đội ngũ cán bộ chủ chốt cơ sở và khắc phục được hạn chế đào tạo lại sau bổ nhiệm dẫn đến tình trạng thiếu tính chuyên nghiệp, chủ động xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới.
2.4.2. Hạn chế
* Đối với hình thức tuyển dụng thông qua thi tuyển:
- Đội ngũ công chức phường được tuyển dụng thông qua thi tuyển chủ yếu được trẻ hóa, mới tốt nghiệp tại các trường đào tạo nên kinh nghiệm công tác chưa nhiều, trong khi việc giải quyết công việc ở cơ sở, nhất là công việc trực tiếp với người dân đòi hỏi có nhiều kinh nghiệm thực tế. Để đáp ứng tốt yêu cầu công việc thì đội ngũ công chức phường, đặc biệt là công chức mới được tuyển dụng thông qua thi tuyển cần phải được rèn luyện thường xuyên để thích ứng với thực tiễn sôi động, phong phú, phức tạp của đời sống xã hội.
- Mặc dù tỷ lệ đội ngũ công chức phường được tuyển dụng thông qua thi tuyển có trình độ chuyên môn đại học, cao đẳng đáp ứng theo tiêu chuẩn vị trí chức danh nhưng nhiều công chức học đại học tại chức, chủ yếu chuyên ngành luật hoặc quản lý hành chính nhà nước, có một số mặt nhiều hạn chế so với đối tượng được đào tạo chính quy; Nhất là khả năng tiếp thu và tổ chức thực hiện chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; việc áp
dụng những kiến thức mới và công nghệ thông tin vào công việc chưa tốt, xử lý công việc còn cứng nhắc theo cảm tính, cá nhân.
- Thực tế trong quá trình tuyển dụng vẫn còn xảy ra tình trạng tiêu cực, còn nể nang đối với những người có quan hệ, có sự tác động của cấp trên, những người làm công tác tuyển dụng còn chưa được qua đào tạo về quản lý nhân sự chính vì vậy còn để xảy ra tình trạng tuyển dụng chưa đúng người, để sót những người tài.
- Trong điều kiện kinh tế khó khăn, mức lương thấp nên vẫn còn một số công chức sau khi được tuyển dụng chưa thực sự tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; số ít có hành vi tiêu cực, gây khó dễ, nhũng nhiễu trong thực thi công vụ nhưng việc phát hiện, xử lý của cấp có thẩm quyền chưa kịp thời, chưa có tác dụng ngăn ngừa vi phạm.
* Đối với hình thức tuyển dụng thông qua tiếp nhận các học viên tốt nghiệp các lớp đào tạo nguồn
- Thực tế việc tiếp nhận các học viên của các lớp nguồn để trở thành công chức thời gian qua còn mặt hạn chế là chưa xác định được lĩnh vực chuyên môn cần tuyển; các học viên ở các lớp nguồn sau khi được đào tạo (mặc dù có bằng trung cấp chính trị, chứng chỉ quản lý nhà nước) song không qua thi tuyển công chức, học xong đương nhiên là công chức phường, do vậy chưa đảm bảo đúng quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức.
- Việc thực hiện Đề án tạo nguồn cán bộ các chức danh chủ chốt cấp ủy, chính quyền xã, phường, thị trấn cũng còn những tồn tại, hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức phường được tuyển dụng sau khi hoàn thành lớp đào tạo nguồn. Việc xét tuyển đầu vào đối với lớp nguồn chưa cân đối về tỷ lệ giới, số học viên nữ chiếm tỷ lệ lớn (72%); ngành chuyên môn được đào tạo của một số học viên chưa phù hợp với chức danh cán bộ, công chức cấp xã (ngoại ngữ và một số ngành kỹ thuật khác). Học viên khi tham gia Đề án thông qua nhiều kênh tiếp nhận, nhiều học viên không đăng ký qua địa phương, cấp
ủy, chính quyền địa phương không nắm được nên khó khăn cho việc bố trí, sử dụng sau khóa học.
Thực trạng và những ưu điểm, hạn chế nêu trên là cơ sở rút ra bài học kinh nghiệm và đề xuất các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức phường trên địa bàn quận Kiến An trong thời gian tới.
CHƯƠNG 3. BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC PHƯỜNG TẠI QUẬN KIẾN AN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG