CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ VIỄN THÔNG TIN HỌC
2.2. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần điện tử tin học viễn thông
2.2.5. Đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý giá của Công ty đáng được trân. Mục đích của việc đào tạo nhân lực trong Công ty là nhằm khắc phục các hạn chế còn tồn tại, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn tay nghề cao. Nhờ có đội ngũ lao động tốt cũng làm tăng lên tính cạnh tranh của Công ty.
Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được trang bị cho mình những gì thiếu sót về mặt kiến thức chuyên môn và bổ sung các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể sáng tạo ra những điều mới mẻ đưa Công ty dẫn đầu thị trường tiêu thụ, đương đầu với các thách thức của đối thủ.
* Những mặt làm được:
- Đào tạo ra nguồn nhân lực có trình độ quản lý giỏi cũng như nâng cao được tay nghề của họ với chi phí tiết kiệm.
- Sau khi được đào tạo hay bồi dưỡng một số CBCNV đã giúp rất nhiều cho công ty về mọi khiến cho doanh thu có nhiều thay đổi tích cực.
* Những mặt chưa làm được:
- Nhân sự sau đào tạo chưa đạt được các mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
- Quy chế đào tạo của công ty có nhiều điểm chưa phù hợp và nhất quán, cần được bổ sung sửa đổi.
- Về các phương pháp đào tạo kỹ năng quản lý nhân sự thì công ty vẫn chưa có tính ứng dụng thực tế cao mà dựa vào tài liệu sách vở là chính.
- Công ty chưa chưa bổ sung được vào quá trình đào tạo các phương pháp tích hợp tình huống thực tế như: thảo luận nhóm, đưa tình huống giả định và giải quyết, tổ chức các trò chơi giả lập, đóng vai.
Tóm lại sự đào tạo cán bộ của công ty còn mang tính chắp vá bị động chứ chưa được chú trọng. Công ty chưa thực sự đi vào chi tiết mà chỉ quanh quanh các về đề chung là làm sao đào tạo được nhiều người lao động nhất có thể.
* Nguyên nhân chính của những mặt chưa làm được
- Thiếu quy trình và tìm hiểu nhu cầu cần đào tạo theo định hướng của công ty, chưa xây dựng và ban hành tiêu chuẩn chức danh viên chức và tiêu chuẩn nghề công nhân. Vì vậy mà không biết nên đào tạo bắt đầu từ đâu như thế nào là thích hợp.
- Thiếu giảng viên và các giải pháp đào tạo có kinh nghiệm nếu có thì họ lại chỉ có kinh nghiệm giảng dạy chứ lại thiếu thực tế do đó chất lượng đào tạo không được đảm bảo 100%.
- Thiếu sự quan tâm thực sự của doanh nghiệp về chất lượng nhân sự trong công ty, không đồng bộ giữa nhận thức và hành động. Ở nhiều công ty, nếu không hoàn thành tốt đáp ứng công việc thường là sẽ bị sa thải bài trừ,
chủ doanh nghiệp luôn nhanh chóng kiếm được người tài giỏi để không mất chỉ phải đào tạo bồi dưỡng nếu không thực sự cần thiết.
* Một số hình thức đào tạo áp dụng tại công ty:
- Ban lãnh đạo khuyến khích nhân viên tự trau dồi kiến thức: giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng để họ tự học hỏi thêm những kỹ năng từ đó hoàn thành công việc được giao nhưng hình thức này nhanh chóng bị bác bỏ do nó đòi hỏi người nhân viên đó phải có năng lực cao và nhiều triển vọng.
- Kèm cặp tại chỗ theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề, kinh nghiệm đi trước cao chỉ dẫn , truyền dạy cho người mới vào nghề hoặc có trình độ lành nghề thấp.
- Khi có một công nghệ nào mới công ty sẽ cử các chuyên viên kỹ thuật đi học rồi về dạy lại cho những người ở nhà. Điều công ty luôn chú trọng hàng đầu chính là an toàn lao động nên bất cứ một lao động kỹ thuật nào mới vào đều phải tham gia lớp học đào tạo cơ bản để có thể bảo vệ mình.
Đánh giá:
- Do nhận thấy được sự quan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng nên công ty luôn dành một khoản chi phí cần thiết và thích đáng cho công việc đó. Với một đường lối đúng đắn như vậy mà đội ngũ lao động của công ty đã có những bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với cơ chế thị trường.
- Công ty đã bố trí được thời gian hợp lý tạo điều kiện cho nhân viên được học tập.
- Phương pháp đào tạo đa dạng, nội dung sát thực luôn bám liền với thực tế, chương trình đào tạo phong phú đã phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động.
Song hành với những ưu điểm trên công ty còn mắc phải hạn chế nhiều thứ trong công tác đào tạo như:
- Tuyển dụng đào tạo và sử dụng sau đào tạo chưa thực sự đồng bộ.
- Quy chế đào tạo của công ty vẫn còn nhiều chỗ chưa được phù hợp và nhất quán, cần phải xem xét lại và điều chỉnh bổ sung.
Thực hiện song song hai việc là tiến hành đào tạo và nâng lương của công ty không những nâng cao tay nghề trình độ chuyên môn khuyến khích người lao mà còn tăng cường sự gắn bó của người lao động với Công ty, thể hiện sự quan tâm của cấp lãnh đạo đến đời sống vật chất tinh thần của toàn thể anh chị em trong công ty.