CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CƠ SỞ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.3. Nội dung của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
Các biện pháp kích thích tài chính liên quan đến thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động, bao gồm các biện pháp sau:
1.3.1.1. Tiền lương
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….Tiền lương không chỉ là phương tiện để người lao động có khả năng duy trì cuộc sống mà nó còn là sự công nhận của doanh nghiệp, của xã hội về những đóng góp của người lao động vào tổ chức.
Tiền lương của tổ chức trả cho người lao động là động lực tạo ra năng suất lao động cao, hiệu quả làm việc tốt, vươn tới tầm cao của tài năng, của năng lực sáng tạo góp phần thúc đẩy người lao động phát triển. Khi tiền lương quá thấp sẽ không tạo được động lực cho người lao động làm việc thì họ có thể rời bỏ công ty và tìm một công ty có mức lương cao hơn. Tiền lương có vai trò rất lớn trong việc tạo động lực trong lao động và cũng là nhân tố quan trọng nhất để người lao động có thể làm việc nhằm duy trì sự tồn tại của chính họ và cả gia đình họ
Để tạo động lực cho người lao động, khi trả lương tổ chức phải đảm bảo những yêu cầu sau:
- Trả lương phải tương xứng với công sức của người lao động bỏ ra, có sự phân biệt trong trả lương theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và với sự hoàn thành công việc. Việc trả lương công bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động: có nghĩa là phải đảm bảo cho đời sống người lao động và gia đình họ một cách đầy đủ, không những đáp ứng được nhu cầu cơ bản mà còn phải có tích luỹ cho tương lai.
- Trả lương phải gắn với kết quả SXKD của doanh nghiệp: tức là phụ thuộc
vào quỹ lương của doanh nghiệp và năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu quả hoạt động SXKD.
- Tiền lương của người lao động phải tương ứng với mức lương trên thị trường lao động
1.3.1.2. Xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng
Khen thưởng là biện pháp tạo động lực cho người lao động. Hình thức khen thưởng được thực hiện thông qua tiền thưởng và phần thưởng. Bên cạnh tiền lương cố định hàng tháng/ hàng năm/ hàng kỳ thì trong doanh nghiệp còn có hình thức khuyến khích đó là tiền thưởng.
Tiền thưởng là khoản tiền cho những người lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của từng doanh nghiệp, đó là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong SXKD của tổ chức. Tiền thưởng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn trong công việc. Người lao động một khi hoàn thành nhiệm vụ của mình thì họ có thể có những nỗ lực hơn nữa của bản thân để làm sao có thể nâng cao hơn những hiệu quả công việc. Như thế sẽ làm cho họ có được sự tin tưởng trong công việc mà họ đang làm.
Tiền thưởng có giá trị kích thích được người lao động khi tổ chức thực hiện chính sách về tiền thưởng đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Thưởng phải có căn cứ, tiêu chí rõ ràng, có thể dùng để đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
- Tiền thưởng phải đủ lớn để mang tính chất kích thích, mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của tiền thưởng.
- Thưởng phải kịp thời, hợp lý, đảm bảo sự công bằng, hợp lý khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt được là xứng đáng tạo cho người lao động phấn khởi thỏa mãn với công việc.
1.3.1.3. Phụ cấp và chế độ phúc lợi
Phụ cấp là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ hoàn thành Công việc tốt hoặc do họ phải làm việc trong môi trường độc hại. Có nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp thâm niên, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,…mỗi loại phụ cấp khác nhau được áp dụng cho từng vị trí làm việc khác nhau nhưng đều đem lại lợi ích kinh tế cho người lao động.
Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho người lao động, làm cho người lao động thấy họ được quan tâm và được đánh giá chính xác với công việc họ
đảm nhận. Ngoài ra nó còn tạo sự công bằng giữa những người lao động, giữa những người làm việc trong môi trường độc hại và không độc hại, giữa những người hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp đỡ người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Các chương trình phúc lợi cho người lao động có 2 loại chính:
- Phúc lợi bắt buộc: là loại mà doanh nghiệp phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật như các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp đau ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp…
- Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn như: các chương trình bảo vệ cho sức khỏe, các dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác.
Để chế độ phúc lợi phát huy được vai trò tạo động lực lao động thì khi doanh nghiệp xây dựng chế độ phúc lợi cho người lao động cần đảm bảo các nguyên tắc:
- Tuân thủ tuyệt đối các quy định hiện hành của pháp luật.
- Chương trình phúc lợi phải mang lại lợi ích thiết thực cho người lao động, giúp người lao động thỏa mãn được các mục tiêu của mình.
- Chương trình phúc lợi phải công khai, minh bạch, rõ ràng và moi người lao động phải bình đẳng như nhau khi hưởng các khoản phúc lợi.
- Chương trình phúc lợi phải được người lao động tham gia ủng hộ.
1.3.2. Tạo động lực bằng các công cụ phi tài chính
Các biện pháp kích thích phi tài chính liên quan đến thỏa mãn nhu cầu về tinh thần cho người lao động, bao gồm các biện pháp sau:
1.3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm
Hoạt động xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ được nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc của mình. Nó không những có tác động rất lớn đến hầu hết các hoạt động quản trị nhân lực như: đánh giá thực hiện công việc, là cơ sở để tính tiền lương, tiền công cho người lao động…mà còn giúp tạo động lực lao động, tạo ra năng suất và hiệu quả làm việc tối ưu.
Nhà quản trị cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ công việc,
tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động là gì? Khi công việc được giao có tiêu chuẩn rõ ràng, sẽ có thể đánh giá đúng đắn được mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả thực hiện công việc này là cơ sở để tổ chức thực hiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần hợp lý cho người lao động.
Để xây dựng tiêu chuẩn vị trí công việc, nhà quản trị cần thực hiện đầy đủ hai vấn đề cơ bản sau:
- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu được mục tiêu hoạt động đó
- Xác định vị trí làm việc cụ thể cho từng bộ phận trong tổ chức và các tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí làm việc. Từ đó, lựa chọn và bố trí nhân sự một cách phù hợp.
1.3.2.2. Thực hiện phân tích công việc và phân công công việc hợp lý
Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong việc tạo động lực lao động.
Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với công việc đó và người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình trong công việc. Thực hiện phân tích công việc rõ ràng, phân công công việc đúng người đúng việc giúp khuyến khích tinh thần người lao động, làm cho họ cảm thấy tự tin, thoải mái với công việc được giao và luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ vì mục tiêu của bản thân, cũng như của cả tổ chức.
Phân công, bố trí lao động phù hợp với công việc là mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức trong công tác quản trị nhân lực. Sử dụng nhân sự hơp lý sẽ tạo được sự thống nhất cao, nên có tác dụng kích thích lao động. Khi người lao động được bố trí đúng với khả năng sở trường của mình thì họ sẽ cảm thấy hứng thú và tâm huyết với công việc hơn. Từ đó, làm cho hiệu quả công việc được tăng lên. Và ngược lại, nếu không được bố trí đúng khả năng chuyên môn và sở trường thì người lao động sẽ không phát huy được điểm mạnh, tư duy sáng tạo… Từ đó, làm cho động lực lao động, hiệu quả, năng suất công việc bị giảm
1.3.2.3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động
Đánh giá kết quả làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp đó. Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ của người lao động và bầu tâm lý – xã hội trong các tập thể lao động.
Người lao động sẽ nỗ lực làm việc hơn nếu họ biết những việc mình làm được ghi nhận và đánh giá khách quan. Những cổ vũ và hỗ trợ kịp thời của cấp quản lý cũng khiến nhân viên làm việc tích cực hơn.
Do đó, các nhà quản lý cần phải thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động và phải đánh giá một cách công bằng. Có như vậy mới có thể tạo được động lực cho người lao động.
1.3.2.4. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động
Trong công việc không phải lúc nào người lao động cũng gặp thuận lợi và việc luôn gặp cản trở trong công việc có thể làm cho người lao động cảm thấy chán nản. Vì vậy, một trong những biện pháp tạo động lực lao động là loại bỏ các cản trở trong công việc, tạo ra điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Muốn đạt được điều này, tổ chức cần:
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho thực hiện công việc của người lao động.
- Phát hiện các trở ngại đối với công việc của người lao động và đưa ra các biện pháp nhằm ngăn ngừa và loại bỏ chúng.
- Hướng dẫn công việc hoặc trợ giúp cho người lao động khi thấy cần thiết.
- Xác định nhiệm vụ công việc, phân công bố trí lao động hợp lý dựa trên năng lực và sở trường của họ.
Để những việc làm trên được thực hiện tốt, nhà quản lý cần lắng nghe nhân viên nói vê những vấn đề của họ, từ đó biết được họ cần gì để làm tốt công việc được giao và có những trợ giúp khi cần thiết. Bên cạnh đó, đảm bảo các chế độ bảo hiểm và chế độ nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động theo pháp luật cũng giúp người lao động an tâm công tác trong môi trường lao động có rủi ro, tạo hưng khởi trong công việc, tạo được sự tin tưởng đoàn kết giữa những người lao động, góp phần hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ kế hoạch của công ty.
1.3.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức kỹ năng cho người lao động Một trong những nhu cầu tinh thần cơ bản của con người là được học tập và nâng cao kiến thức chuyên môn của mình để có thể hoành thành công việc đạt hiệu quả cao, tăng năng suất lao động. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức kỹ năng cho người lao động là hoạt động nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho người lao động để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào bản thân và tay nghề của mình khi làm việc. Đồng thời, khi cho người lao động đi học hoặc đào tạo bằng một hình thức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong doanh nghiệp và cũng cho họ thấy được sự quan tâm của doanh nghiệp đối với cá nhân họ.
Để đáp ứng nhu cầu này nhà quản lý cần quan tâm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội học tập nâng cao trình độ. Khi đó họ làm được những công việc phức tạp hơn làm cho tiền lương của họ sẽ tăng lên.
1.3.2.6. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Cơ hội thăng tiến là một loạt hoạt động có tính định hướng của người sử dụng lao động dựa trên năng lực làm việc hiện có cũng như tiềm năng phát triển của người lao động, từ đó cất nhắc, đề bạt người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơn nữa. Vì vậy việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc người lao động quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghệp. Ở ví trí những người quản lý cần hướng cho người lao động những bước đi mới, vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp, tạo cơ hội để người lao động thăng tiến vì thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực lao động.
Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình. Tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
1.3.2.7. Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể người lao động
Trong điều kiện kinh tế xã hội nhiều thành phần như hiện nay thì sự kết hợp hài hoà giữa các lợi ích cá nhân, tập thể và xã hội là vô cùng quan trọng.
Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể người lao động nhằm tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho các thành viên trong tổ chức, để nâng cao năng suất lao động, để củng cố, hoàn thiện các tổ chức lao động, để phát triển toàn diện cá nhân người lao động.
Với một bầu không khí làm việc thoải mái, tạo ra sự hưng phấn cho người lao động sẽ giúp cho người lao động làm việc có thêm động lực lao động, làm việc hiệu quả hơn và đạt được kết quả cao hơn. Tạo nên một bầu không khí làm việc đầm ấm như một gia đình giữa những người làm việc cùng với nhau trong một tổ chức, tạo nên một sức mạnh tập thể vững chắc.