CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO DỰA TRÊN KHUNG NĂNG LỰC
1.2. Cơ sở triển khai đào tạo dựa trên khung năng lực
Để triển khai đào tạo dựa trên khung năng lực (CBT), yêu cầu đối với doanh nghiệp đó là việc triển khai xây dựng và đưa vào ứng dụng khung năng lực trong quản lý nhân sự tại doanh nghiệp.
Quy trình triển khai xây dựng khung năng lực vị trí việc làm/chức danh thông thường triển khai qua theo quy trình sau:
Sơ đồ 1.3: Quy trình triển khai xây dựng khung năng lực
(Nguồn: vnresource.vn) Để xây dựng và triển khai khung năng lực, cần:
Chuẩn hóa cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức; danh mục vị trí việc làm, mô tả vị trí việc làm: Thông thường, các năng lực thường sẽ gắn với việc thực hiện những vị trí việc làm nhất định. Khi chuẩn hóa cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức nếu danh mục vị trí việc làm, mô tả vị trí việc làm chưa rõ
ràng thì sẽ không thể xác định được năng lực nào là cần thiết và giúp người thực hiện công việc trở nên vượt trội.
Xây dựng bộ từ điển năng lực: Việc xác định các năng lực không nhất thiết phải xây dựng mới từ đầu; Các bộ từ điển năng lực sẵn có đã nêu đầy đủ định nghĩa năng lực, mô tả các hành vi gắn với năng lực có thể sử dụng để tham khảo. Việc cần làm là phải xác định năng lực nào có thể cần, phân chia các hành vi thành các cấp độ từ thấp đến cao một cách hợp lý và khoa học.
Xác định năng lực và cấp độ năng lực cho từng vị trí việc làm: Quá trình xác định năng lực phải bám sát vào chức năng nhiệm vụ, kết quả đầu ra của mỗi vị trí mới đảm bảo những năng lực sau khi được chọn sẽ thực sự phù hợp và đóng góp vào nâng cao hiệu quả công việc. Có thể có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng cách làm đơn giản nhất là thực hiện khảo sát hoặc thảo luận nội bộ về tần suất sử dụng và tầm quan trọng của từng năng lực đối với những công việc cụ thể. Mỗi năng lực trong Bộ từ điển năng lực có thể chia làm 5 mức độ, tương ứng với 5 mức độ phức tạp của công việc.
Phát triển các công cụ đánh giá năng lực: Để khung năng lực có thể được đưa vào sử dụng, phần công việc quan trọng là phát triển các công cụ đánh giá năng lực của mỗi cá nhân và phương pháp đào tạo, phát triển gắn với mỗi loại năng lực.
Khi khung năng lực được xây dựng với một cấu trúc chặt chẽ và đủ chi tiết với mức độ yêu cầu cụ thể của mỗi vị trí, việc đánh giá năng lực thực tế của nhân sự cho thấy khoảng cách năng lực hay còn gọi là độ lệch năng lực nhu cầu đào tạo của các vị trí việc làm trong doanh nghiệp là cơ sở triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức hay doanh nghiệp.
1.2.2. Kết quả đánh giá năng lực
Năng lực được xác định và mô tả bằng các tiêu chuẩn năng lực, đó là những chuẩn mực theo từng ngành nghề, từng vị trí trong từng tổ chức/doanh nghiệp được quy định để đo lường chất lượng thực hiện các nhiệm vụ, công
việc. Các tiêu chuẩn này mô tả các năng lực (thuộc các nhóm năng lực: cốt lõi, chuyên môn, bổ trợ, lãnh đạo – quản lý) mà một người phải có để chứng tỏ mình có đủ năng lực thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ, công việc cụ thể ở nơi làm việc. Trên cơ sở tiêu chuẩn năng lực này để triển khai đánh giá năng lực của người nắm giữ vị trí so với tiêu chuẩn năng lực.
Để thực hiện đánh giá và phương hướng sử dụng kết quả đánh giá, hiện nay có thể phân chia đánh giá theo 02 phương pháp, gồm: đánh giá theo chuẩn và đánh giá theo tiêu chí.
- Đánh giá theo chuẩn là đánh giá được sử dụng để xác định mức độ thực hiện của một cá nhân nào đó so với các cá nhân khác trong một nhóm mà ở đó việc đánh giá được thực hiện.
- Đánh giá theo tiêu chí là đánh giá được sử dụng để xác định mức độ thực hiện của một cá nhân nào đó so với tiêu chí xác định cho trước.
Theo cách tiếp cận của đánh giá theo năng lực, đánh giá bao gồm các thủ tục đo lường có khoa học và kỹ thuật phân tích, diễn giải sự thực hiện của người được đánh giá (đối tượng đánh giá) so với các tiêu chuẩn năng lực. Những thông tin thu thập về sự thực hiện công việc dựa trên các chuẩn mực yêu cầu sẽ là chứng cứ cung cấp cho đánh giá viên có cơ sở để kết luận về năng lực của người được đánh giá.
Sơ đồ 1.4: Mô hình đánh giá theo năng lực
(Nguồn: Đánh giá kết quả học tập theo năng lực trong đào tạo nghề, Nguyễn Quang Việt, 2015)
Đánh giá theo năng lực là một quá trình thu thập, phân tích, diễn giải chứng cứ và đưa ra kết luận về một người đã đạt tiêu chuẩn năng lực của vị trí chức danh hay chưa. Các kết quả đánh giá sẽ chỉ rõ năng lực hay mức độ phát triển kỹ năng của người học. Đánh giá theo năng lực gồm:
- Đánh giá chẩn đoán: thường sử dụng để xác định nhu cầu giáo dục/học tập.
- Đánh giá tiến trình : thường sử dụng để đánh giá kết quả, tiến trình học tập, tiến triển hướng tới đạt được các năng lực.
- Đánh giá tổng kết : sử dụng để đánh giá kết quả học tập để xác nhận năng lực. Công nhận năng lực hiện tại/kết quả học tập trước đây (để xác định xem một người nào đó đã tích lũy được năng lực.