1.2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.2.6. Môi Trường Quản trị Nguồn Nhân Lực
Môi trường là toàn bộ các yếu tố (điều kiện) tự nhiên và xã hội, trong đó con người, tổ chức và các sinh vật tồn tại và phát triển trong mối quan hệ giữa chúng...
Môi trường là toàn bộ các định chế và các lực lượng ở bên ngoài tổ chức, có ảnh hưởng đến hoạt động và thành quả của tổ chức...
Có nhiều cách phân loại môi trường. Chẳng hạn, phân loại theo ba cấp độ như: môi trường vĩ mô, môi trường tác nghiệp của ngành đặc thù và hoàn cảnh nội tại của tổ chức, chúng được mô tả theo hình vẽ ở trang sau.
Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài tổ chức, định hình và có ảnh hưởng đến môi trường tác nghiệp của các ngành đặc thù cũng như hoàn cảnh nội tại của tổ chức. Nó tạo ra những cơ hội, những thuận lợi cũng như những thách thức, khó khăn, nguy cơ và rủi ro cho mọi ngành và mọi tổ chức...
Môi trường tác nghiệp của ngành đặc thù bao hàm các yếu tố và các lực lượng can thiệp chủ yếu nằm bên ngoài tổ chức. Nó cũng định hình và tạo nên mối quan hệ qua lại, cạnh tranh giữa các tổ chức.
25
Hoàn cảnh nội tại của tổ chức bao gồm các yếu tố bên trong , chi phối quá trình hoạt động của tổ chức và tổ chức có thể kiểm soát được chúng...
Hình 1.10 Môi trường kinh doanh và các cấp độ của nó
Từ môi trường kinh doanh, các nhà quản lý đã hình dung rõ hơn môi trường quản trị nguồn nhân lực và đã chia môi trường quản trị nhân lực thành môi trường bên ngoài và môi trường bên trong tổ chức.
Môi trường quản trị nguồn nhân lực bên ngoài bao gồm tất cả các yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Nó bao gồm các môi trường thành phần của môi trường vĩ mô và các yếu tố thuộc môi trường ngành đặc
Mô trường vĩ mô Bao gồm các thành phần 1. Môi trường tài nguyên
2. Môi trường nhân khẩu 3. Môi trường kinh tế
4. Môi trường văn hóa và xã hội
5. Môi trường chính trị và luật pháp 6. Môi trường kỹ thuật và công nghệ 7. Môi trường sinh thái
8.Môi trường quốc tế
Môi trường ngành đặc thù - Quy chế hoạt động của ngành
- Các lực lượng can thiệp chủ yếu:
1. Các đối thủ cạnh tranh hiện tại 2. Các đối thủ tiềm ẩn sẽ xuất hiện
3. Hàng hóa thay thế 4. Các nhà cung cấp 5. Khách hàng.
Hoàn cảnh nội tại của tổ chức 1. Nguồn nhân lực
2. Khả năng về marketing 3. Khả năng về tài chính
4. Khả năng về kỹ thuật công nghệ 5. Khả năng về sản xuất
6. Nền nếp quản lý
26
thù như: các luật và các quy định của chính phủ, các thủ tục và yêu cầu của công đoàn, môi trường tài nguyên và nhân khẩu, môi trường kinh tế, môi trường khoa học, kỹ thuật và công nghệ, các đối thủ cạnh tranh, các nhà cung cấp, khách hàng...
Môi trường quản trị nguồn nhân lực bên trong cũng bao gồm tất cả các yếu tố bên trong của tổ chức và có chi phối, ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức: các cổ động, nhiệm vụ của công ty, chiến lược kinh doanh, đặc điểm và trình độ của nguồn nhân lực, trình độ và khả năng tài chính, trình độ và khả năng về kỹ thuật và công nghệ, trình độ và khả năng quản lý của các cán bộ...
Với cách phân loại này, các nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ dễ dàng đánh giá sâu sắc các nhân tố ở cả bên ngoài cũng như bên ngoài cũng như bên trong có ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực để từ đó họ sẽ có các đối sách ứng phó một cách kịp thời với sự biến đổi của các yếu tố thuộc môi trường kinh doanh.
Môi trường nguồn nhân lực:
Môi trường bên ngoài là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến các hoạt động HRM của một số tổ chức quốc tế. Ở mỗi quốc gia mà tổ chức quốc tế đó hoạt động đều có những luật lệ, tập quán kinh doanh và đặc điểm nguồn lao động riêng. Thêm vào đó, tổ chức quốc tế đó còn phải hiểu về tình hình chính trị của quốc gia sở tại. Các thay đổi chính trị có thể gây ảnh hưởng đến tổ chức có thể ra nhanh chóng, và bất kỳ lúc nào.
Khi một tổ chức mở rộng thị trường ra bên ngoài, có ý định toàn cầu hóa thì tổ chức đó sẽ đối diện với nhiều vấn đề, trong đó “thách thức về con người” có lẽ vấn đề khó khăn nhất. Chẳng hạn như, một trong những thách thức lớn về HRM mà nhiều công ty quốc tế phải đối mặt là việc thiếu hụt các lãnh đạo và quản lý có kỹ năng và năng lực để giúp công ty cạnh tranh thành công trong thị trường thế giới. Cụ thể hơn, một nghiên cứu về các nhà quản trị nguồn nhân lực hàng đầu cho thấy một số thách thức chủ yếu liên quan đến việc làm sao quản trị HR mang tính toàn cầu cho hiệu quả.
Có bảy vấn đề này đòi hỏi một tầm nhìn về quản trị nguồn nhân lực toàn cầu.
Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu (GHRM) ám chỉ các chính sách và quy tắc liên quan đến việc quản lý con người trong một tổ chức định hướng toàn cầu. Mặc dù GHRM bao gồm các chức năng như HRM nhưng cũng có khía cạnh đặc thù về quản trị nguồn nhâ lực trong một tổ chức quốc tế.
Có nhiều lý do để một tổ chức nên mở rộng hoạt động ra khỏi biên giới quốc gia, nhưng tất cả đều được nhắm hướng kết quả cuối cùng, như được phát họa trong mô hình dự đoán sau: nhân viên được thỏa mãn, sản phẩm và dịch vụ có thể cạnh tranh được. Các lý do cụ thể bao gồm việc tìm kiếm các thị trường mới và lớn hơn, có được công nghệ sản xuất mới và hiện đại hơn, tận dụng nguồn nhân công lớn và rẻ hơn tại các nước khác.
27
Khi các tổ chức chuẩn bị các chính sách HRM để phục vụ cho các hoạt động quốc tế của nó, thì tổ chức đó nên xem xét các khác biệt về văn hóa dựa vào một khái niệm gọi là “sự phù hợp”. Sự phù hợp chỉ mức độ tương đồng giữa các chính sách quản trị nguồn nhân lực với kế hoạch chiến lược quốc tế của tổ chức và với các giá trị liên quan đến công việc của một nên văn hóa nước ngoài.
Một tổ chức muốn thành công trong thị trường quốc tế thì nó phải quan tâm đến khái niệm sự phù hợp này cả ở góc độ bên trong và bên ngoài.Sự phù hợp bên trong nghĩa là phải đảm bảo rằng các chính sách nguồn nhân lực phải tại điều kiện thúc đẩy các giá trị việc làm và tạo động lực cho nhân viên. Các chính sách phải xây dựng sao cho có thể cho phép trụ sở chính và các công ty con ở nước ngoài tương tác với nhau mà không phải hy sinh bất kỳ thứ gì.
Sự phù hợp bên ngoài lại áp chỉ mức độ phù hợp giữa HRM và bối cảnh mà một tổ chức đang hoạt động.Như vậy, đứng ở khía cạnh này HRM là một yếu tố quan trọng đối với các hoạt động quốc tế của tổ chức bởi vì những ảnh hưởng của nó đến sự tương tác của các nền văn hóa. Để đạt hiệu quả, tổ chức đó phải hiểu được môi trường văn hóa và kinh tế xã hội của công ty con ở nước ngoài.
28
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạt định, tuyển dụng, phát triển động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Các nhà quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm phối hợp các hoạt động nguồn nhân lực thông qua hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Hệ thống này bao gồm nhiều hoạt động để thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả.
Thách đố chủ yếu của nhà quản trị nhân lực trong các tổ chức là việc họ phải tạo ra và duy trì một môi trường làm việc cho các nhân viên trong tổ chức vừa phải đạt năng suất lao động cao vừa phải hướng đến hiệu quả cao cho tổ chức. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực tổ chức là khách hàng, nhân viên, môi trường và cổ đông. Để đạt được mục tiêu này, người thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực cần phải có các hoạt động hỗ trợ.
Ở bất cứ cấp quản trị nào trong tổ chức nhà quản trị cũng phải thực hiện các chức năng cơ bản của họ là phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nhân viên của mình. Tuy nhiên công tác quản trị nhân sự có tính chất liên quan đến toàn bộ tổ chức với bốn vai trò là làm chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ, và kiểm tra các hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực trong tổ chức.
Trong quản trị, không có cơ cấu tổ chức nào là toàn diện và tối ưu nhất. Cơ cấu tốt nhất đối với một tổ chức chính là một cơ cấu linh hoạt – nghĩa là tùy theo từng tình huống cụ thể mà nhà quản trị nhân lực sẽ thiết kế cơ cấu sau cho phù hợp nhất. Bộ phận nguồn nhân lực của tuân theo quy luật này, nó cũng phải tùy theo từng kiểu quy mô của tổ chức, tính chất đặc điểm kinh doanh của từng doanh nghiệp.
Các nhà quản trị nhân lực trong thời đại mới cần phải biết được rằng nguồn nhân lực hiện đang có những thay đổi chấn động, xu hướng thuê ngoài đang thịnh hành.
Nếu chỉ biết dậm chân tại chỗ, nó sẽ diệt vong. Những nhà quản trị nhân lực phải hiểu được rằng nhân viên của họ cần gì để thỏa mãn nhu cầu đó. Chỉ có như thế thì nhà quản trị nhân lực đó mới thực hiện tốt được công việc của mình. Những điều này chỉ có thể đạt được khi nhà quản trị đó là người có chuyên môn cao và có phẩm chất đạo đức.
29 Hình thức và phương pháp dạy học - Trình chiếu Slide
- Sinh viên thảo luận nhóm đối với các câu hỏi do giảng viên đặt ra.
- Sinh viên viết bài thu hoạch về mục các học thuyết về nguồn nhân lực.
Tài liệu
- Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân Lực – Đại học Kinh tế Đà Nẵng - Quản trị Nguồn Nhân Lực – TS. Nguyễn Hữu Thân.
- Sách Chuyển hóa Nguồn Nhân Lực – William J.Rothewell, Robert K.Prescott, Maria W.Taylor – NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
- Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân Lực – PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân.