3.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
3.2.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
3.2.2.2 Cầu nhân lực trong dài hạn
a. Phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực của từng đơn vị
Trong phương pháp này, các đơn vị trực thuộc căn cứ vào mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ/ khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch của đơn vị mình tiến hành dự đoán bao nhiêu nhân lực. Trên cơ sở đó, tổ chức tiến hành xác định tổng số nhân lực cần thiết cho năm kế hoạch. Phương pháp thông thường gặp phải những nhược điểm đó là việc các đơn vị trực thuộc có xu hướng đẩy số lượng nhân viên trong đơn vị tăng lên hơn so với thực tế cần. Ưu điểm của phương pháp này là nhà quản lý dễ dàng tính được số lượng lao động cần thiết và đảm bảo được sự chính xác trong việc bố trí công việc do các phòng chức năng tự xác định được nguồn nhân lực của mình.
Nhằm tránh việc một bộ phận nào đó đẩy số nhân viên lên cao hơn thực tế yêu cầu Nhà quản lý nguồn nhân lực tổ chức nên thực hiện những giải pháp như khoán lương cho từng bộ phận cụ thể theo một tiêu chuẩn định lượng cho các nhiệm vụ mà bộ phận đó thực hiện. Đồng thời cũng giới hạn được số nhân viên tối thiểu trong từng bộ phận để nhằm mục tiêu đảm bảo bộ phận đó hoạt động hiệu quả.
b. Phương pháp ước lượng trung bình:
Trong phương pháp này căn cứ vào nhu cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong các kỳ trước đó.
59
Ví dụ 3: Nhân lực của công ty vận tải 2000 - 2010
Năm Người Năm Người
2000 300 2005 312
2001 305 2006 277
2002 310 2007 332
2003 273 2008 297
2004 280 2009 315
2010 311
Hãy dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty đến 2015. Biết rằng tình hình kinh doanh của công ty trong thời gian đến 2015 không có sự thay đổi gì đáng kể, so với giai đoạn 2000- 2010.
Giải:
Ta áp dụng phương pháp ước lượng trung bình, cầu nhân lực của công ty giai đoạn 2011 – 2015:
D = ( 300 + ...+ 311 )/11 = 301
TT Năm Người
1 2000 312
2 2001 305
3 2002 310
4 2003 273
5 2004 280
6 2005 312
7 2006 277
8 2007 332
9 2008 297
10 2009 315
11 2010 311
D = 2011 - 2015 301
60
c. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng:
D = ( Q* t )/ T
Trong đó:
- D : cầu nhân lực năm kế hoạch
- Q: tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch
- t : Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch.
- T : Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động trong năm kế hoạch.
Ví dụ: Tại một xí nghiệp khai thác đá, có sản lượng kế hoạch/ năm giai đoạn 2011- 2015 là 500.000 tấn/ năm. Tiêu chuẩn của hao phí lao động cho một tấn đá khai thác là 20 giờ. Số giờ làm việc bình quân của một lao động kỳ kế hoạch là 2100 giờ/năm.
Giải:
Cầu nhân lực/ năm của xí nghiệp trong thời gian 2011- 2015 là : D = (Q * t) / T = ( 500.000 * 20 )/2100 = 4762 người d. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính:
Đây là phương pháp sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ giữa các biến số: doanh số bán ra, sản lượng sẽ sản xuất trong kỳ kế hoạch , năng suất lao động ... để dự đoán nhu cầu nhân lực.
Y = f(x1, x2, x3, ..., xn) Ví dụ 3 : Nhân lực của công ty vận tải 2000 – 2010
Hãy dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty đến 2015. Biết rằng tình hình kinh doanh của công ty trong thời gian đến 2015 không có sự thay đổi gì đáng kể, so với giai đoạn 2000- 2010.
Năm Người Năm Người
2000 300 2005 312
2001 305 2006 277
2002 310 2007 332
2003 273 2008 297
2004 280 2009 315
61
2010 311
SUMMARY OUTPUT
Regression Statistics Multiple R 0.284125 R Square 0.080727 Adjusted R
Square -0.02141 Standard
Error 18.33964
Observations 11 ANOVA
df SS MS F
Significance F Regression 1 265.8273 265.8273 0.790347 0.397134 Residual 9 3027.082 336.3424
Total 10 3292.909
Coefficients
Standard
Error t Stat P-value Lower 95%
Upper 95%
Lower 95.0%
Upper 95.0%
Intercept -2800.23 3488.494 -0.8027 0.442826 -10691.7 5091.293 -10691.7 5091.293 Năm 1.554545 1.748616 0.889015 0.397134 -2.4011 5.51019 -2.4011 5.51019
Sau khi thực hiện hồi quy, chúng ta có được phương trình tuyến tính Y= -2800 +1.554545X
Dự vào phương trình trên ta có dự báo như sau: (đã làm tròn số người)
Năm 2011 2012 2013 2014 2015
Người 310 312 314 315 317
e. Phương pháp chuyên gia Gồm ba phương pháp như sau
- Phương pháp thứ nhất : yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bảng tường trình về ước tính nhu cầu nhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm của bản thân họ, sau đó tính trung bình cầu nhân lực của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia.
- Phương pháp thứ hai: tổ chức các hội thảo mời chuyên gia đến dự, phát biểu và thảo luận nhóm để đi đến kết quả cuối cùng là thống nhất các ý kiến về việc ước tính nhu cầu nhân lực.
- Phương pháp thứ ba: Trong phương pháp này công ty sẽ thực hiện những công việc sau:
62
+ Lựa chọn danh sách các chuyên gia có kinh nghiệm dự đoán nhu cầu nhân lực + Xác định rõ khó khăn, thuận lợi, mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai.
+ Soạn bảng câu hỏi về nhu cầu nhân lực gởi đến các chuyên gia.
+ Nhận lại các trả lời về nhu cầu nhân lực gửi đến các chuyên gia
+ Xử lý các nội dung không đồng nhất và gửi lại các chuyên gia, phương án chọn lựa cuối cùng là phương án có sự đồng thuận cao nhất.