4.2 Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực
4.2.2 Tìm kiếm ứng viên (Tuyển mộ)
Tuyển mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức. Đây là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau. Hoạch định không chính xác, các tổ chức có thể lựa chọn sai số lượng hoặc loại ứng viên.
Ngược lại, không có chiêu mộ hữu hiệu để tạo ra đủ số lượng ứng viên thì ngay cả hệ thống lựa chọn tốt nhất cũng ít nhất cũng có giá trị.
4.2.2.2 Nguồn tuyển mộ.
Tuyển mộ bên trong
Đối với những vị trí cấp cao trong tổ chức thì thông thường nguồn tuyển dụng tiềm năng nhất là nguồn tuyển dụng bên trong công ty. Theo quan điểm đó, hầu hết tổ chức khi tuyển dụng đều ưu tiên lựa chọn nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp.
Ưu điểm và nhược điểm của việc tuyển mộ bên trong
Ưu điểm:
Khi tuyển dụng nội bộ, vị trí trống sẽ được điền bởi một người đã được biết về khả năng. Việc đảm nhiệm công việc trong tương lai ở vị trí mới sẽ được dự báo tốt hơn là những người được tuyển từ bên ngoài. Thêm vào đó, những chương trình huấn luyện và định hướng tổng quát sẽ ít đi và ít tốn thời gian để nhân viên mới thích nghi với môi trường làm việc. Đặc biệt ở các vị trí cấp cao, việc tuyển mộ bên ngoài sẽ tốn chi phí và khó khăn, do đó tuyển mộ bên trong mang lại hiệu quả về chi phí. Thuận lợi khác của tuyển mộ nội bộ là động viên nhân viên hiện tại, những nhân viên giàu kỹ năng và hoài bão sẽ ít có khả năng rời bỏ công ty và tham gia nhiều hơn cho các hoạt động phát triển nếu họ tin tưởng việc họ được thăng tiến trong tương lai.
76
Nhược điểm:
Trong một vài trường hợp, thật sự không thể điền một vị trí trống bằng việc tuyển mộ nội bộ. Trong những trường hợp khác, đặc biệt là ở các công ty nhỏ, tuyển mộ nội bộ có thể xảy ra nhưng không thích hợp. Nếu lấp đầy chỗ trống cho vị trí này có nghĩa là sẽ tạo ra một chỗ trống cho vị trí khác thế nên tốt nhất là tuyển mộ trực tiếp là từ bên ngoài. Hơn nữa, tuyển mộ bên trong rất dễ gây ra mâu thuẫn nội bộ nếu cơ hội thăng tiến không đến với những người có năng lực không rõ ràng và không được chấp nhận bởi các thành viên trong nhóm. Một cách rõ ràng, sử dụng tuyển mộ nội bộ có thể làm tổ chức trở nên chai lỳ và mất đi sự linh hoạt nếu tất cả nhà quản trị đều được thăng tiến từ bên trong.
Thậm chí trong các tổ chức lớn việc tuyển mộ nội bộ có thể gây hại. Việc không tìm ra các tài năng mới từ bên ngoài công ty có thể trở nên trì trệ khi va chạm với các đối thủ cạnh tranh.
Nhiệm vụ chính trong việc thiết lập nên các chương trình tuyển mộ là so sánh mức độ hiệu quả và cân bằng giữa tuyển mộ bên trong và bên ngoài.
Tuyển mộ bên ngoài:
Việc tìm kiếm người xin việc có đủ khả năng từ bên ngoài tổ chức là mục đích khó khăn mà tuyển mộ phải thực hiện. Thành công của việc tuyển mộ bên ngoài phụ thuộc vào việc ấn tượng của chương trình tuyển mộ đối với các ứng viên tiềm năng.
Vì vậy, tiến trình tuyển mộ từ bên ngoài thường sử dụng phương pháp đa dạng
Nhờ nhân viên trong tổ chức giới thiệu được thảo luận ở trên. Thêm vào đó liên minh lao động có thể là nguồn chủ yếu cung cấp những người xin việc có kỹ năng trong những nghề riêng biệt.
Tuy nhiên, công ty phải nắm được nhiều nguyên tắc của hoạt động tuyển mộ, thường xuyên liên lạc với các trung tâm việc làm hay đưa những người phụ trách tuyển mộ đến những nơi như trường học để tìm kiếm những ứng viên sáng giá.
4.2.2.3 Các phương pháp tuyển mộ a, Phương pháp tuyển mộ nội bộ:
Tìm kiếm nhân viên có chất lực trong tổ chức là mục tiêu chính của việc tuyển mộ nội bộ. Có rất nhiều phương pháp để phân loại được những ứng viên nhưng phổ biến nhất là việc dựa vào vị trí làm việc, quá trình thuyên chuyển hay các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Sự đánh giá này thường được thực hiện ở những công ty lớn để có thể tuyển mộ hoặc đánh giá những nhân viên hiện có, những người có khả năng để ứng cử cho vị trí còn bỏ trống trong công ty.
Niêm yết công việc
Cách thức thông thường để tìm ra những ứng viên cho các vị trí trống trong tổ chức là niêm yết chỗ làm việc còn trống tức là việc thông báo công việc mở cho tất
77
cả các nhân viên hiện tại. Nhà quản trị nguồn nhân lực thông báo vị trí trên bảng tin hoặc thông tin trên tạp chí nội bộ. Trong một vài công ty phòng nhân sự công bố danh sách các vị trí đang tuyển dụng bằng thư tin tức hằng ngày.
Niêm yết công việc mô tả vị trí, nơi chốn, tỉ lệ lương, bằng cấp và khuyến khích tất cả các ứng viên tham gia nộp đơn. Nhà quản trị phụ trách tuyển dụng và đại diện nguồn nhân lực đánh giá các ứng viên và ra quyết định lựa chọn. Những nhân viên không được lựa chọn sẽ nhận được những thông tin phản hồi. Chu trình phản hồi này minh họa rằng hệ thống vận hành mở và đối xử công bằng qua đó giúp đỡ các ứng viên bị từ chối thấu hiểu và làm thế nào để cải thiện trong tương lai. Hơn nữa, niêm yết công việc có thể giúp những người có vị trí thấp nhất trong công ty có thể nhận ra khả năng thăng tiến trong công việc.
Với những lý do này, ngày nay hầu hết các công ty đều sử dụng niêm yết công việc như là cách thức để tuyển dụng nội bộ.
Giới thiệu nhân viên:
Một cách khác để tuyển mộ bên trong là việc giới thiệu nhân viên từ những người trong bộ phận khác. Việc truyền thông không chính thức giữa những nhà quản trị có thể dẫn đến việc tìm ra những ứng cử viên tốt nhất cho các công việc khác nhau.
Trong trường hợp này, việc chuyển đến được tạo nên bởi mạng lưới cung cấp được thiết lập bởi một nhóm những nhân viên ở các bộ phận khác nhau.
Những nhân viên này đến từ bên ngoài tổ chức do đó nó chính là nguồn ứng viên của nhiều tổ chức khác. Do đó để lôi kéo những nhân viên này về với công ty những người giới thiệu này cũng nhận được nhiều khoản tiền được thưởng đặc biệt là những người giới thiệu có những kỹ năng đặc biệt. Các hãng công nghệ cao sử dụng cách thức tuyển dụng này và thưởng những khoản tiền lớn cho người giới thiệu. Ví dụ, như hãng Cambridge Technology Partners, Cambridge, Mass, trả từ 1000$ đến 5000$
cho những người được giới thiệu. Một vài công ty như United Parcel Sevice, đưa ra mức tiền thưởng giới thiệu cho những công việc khó khăn như phân loại những thùng hàng trong đêm. Trong trường hợp này, tiền thưởng căn cứ vào thời gian lao động này ở lại làm việc cho công ty.
Các bảng tóm tắt kỹ năng:
Nhiều công ty đã phát triển bảng tóm tắt kỹ năng trên máy tính cho mỗi nhân viên của họ. Thông tin được liệt kê bao gồm trình độ học vấn, quá trình công tác, thành tích, kinh nghiệm. Tất cả thông tin này được quản lý trong cơ sở dữ liệu và sử dụng để nhận biết người lao động với những thuộc tính riêng biệt của họ. Khi vị trí trống xảy ra, hệ thống thông tin có thể tìm kiếm nhanh chóng và tạo ra danh sách liệt kê những ứng viên tiềm năng.
b, Các phương pháp tuyển mộ bên ngoài:
Quảng cáo:
78
Quảng cáo có thể kéo dài ra khắp cả nước bằng chiến dịch đa truyền thông. Bất cứ hình thức quảng cáo tuyển dụng nào cũng có mục đích là tìm kiếm nhiều người xin việc có tìm năng. Ngoài những người cần tìm việc làm, những người đang có việc làm cũng lướt qua mẫu quảng cáo xem liệu nó có được chọn lọc một cách cẩn thận với mục tiêu là lưu lại hình ảnh công ty trong tâm trí khán giả. Trong một cuộc nghiên cứu 97% công ty đã sử dụng quảng cáo trên báo chí như là một công cụ tuyển mộ.
Các trung tâm việc làm:
Trong ngành giáo dục từ trong trung học cho đến trường Đại học đều thiết lập văn phòng giới thiệu việc làm để trợ giúp tìm việc cho những sinh viên tốt nghiệp của họ.
Cơ quan tìm kiếm việc làm giới thiệu các nguồn khác nhau. Một trung tâm tìm người và giới thiệu các ứng viên sẽ được tiến cử họ với các công ty thích hợp để đánh giá sâu hơn và lựa chọn cuối cùng. Một trung tâm có thể rà soát một cách hiệu quả chỉ khi trung tâm đó hiểu thấu đáo vị trí mà nó muốn điền vị trí khuyết. Vì vậy, điều quan trọng là người sử dụng lao động nên cụ thể và chính xác khi mô tả vị trí và yêu cầu của công việc cho trung tâm việc làm.
Internet và e-mail:
Việc sử dụng Internet như là một công cụ của tuyển mộ ngày càng được nhiều công ty sử dụng, bằng cách này công ty sẽ liệt kê danh sách công việc cần tuyển lên Internet, theo đó các ứng viên có nhu cầu sẽ truy cập và tham gia ứng cử. Ví dụ, nhiều hãng xe nổi tiếng như Cummins Engine, CitiBank, McDonnell Douglas và Smith Barney đăng các mục quảng cáo tìm người trên mạng toàn cầu và tạo những đơn vị xin việc bằng thư điện tử.
Internet tạo ra thuận lợi cho cả người xin việc cũng như là những công ty đang có nhu cầu tuyển dụng. Một công việc có thể được thông báo vào một thời điểm và ngay sau đó các bản lý lịch của người xin việc sẽ xuất hiện ở công ty bằng đường email hoặc fax.
Sinh viên thực tập:
Những giám đốc tuyển dụng, sinh viên, và những sinh viên tốt nghiệp đại học đồng ý rằng việc tận dụng nguồn sinh viên thực tập như là một nguồn ứng viên sáng giá, là một trong những chiến lược tuyển dụng hiệu quả nhất. Sinh viên thực tập là những người vào công ty để ứng dụng những lý thuyết đã được học vào thực tế công việc trước khi tốt nghiệp đại học và trước đó họ phải vượt qua đợt tuyển mộ và tuyển chọn sinh viên thực tập của công ty đó. Việc thực tập mang đến cho sinh viên cơ hội có thêm kinh nghiệm làm việc; họ cũng cung cấp cho nhà tuyển dụng một cơ hội tuyệt vời để đánh giá chính xác hơn khả năng và tiềm năng của sinh viên. Mặc dù vậy, việc thực tập đòi hỏi sinh viên tiêu tốn nhiều thời gian và công sức để thực hiện công việc và họ cũng phải lập kế hoạch công việc và chịu sự giám sát của cấp trên.
79
Ứng viên tự nguyện nộp đơn xin việc
Sự tuyển dụng thường là một quá trình linh hoạt và năng nổ. Để tìm kiếm những ứng cử viên tốt nhất cho công việc tổ chức phải nỗ lực thực hiện các hoạt động nhằm thu hút họ đến với công ty.
Thỉnh thoảng vấn có những ứng cử viên xuất sắc đến nộp đơn xin việc mặc dù công ty không có thông báo tuyển. Nói chung, ứng viên tự nguyện nộp đơn xin việc sẽ không nói rõ ràng vị trí mà họ muốn ứng cử. Chỉ khi nào công ty có nhu cầu về một vị trí nào đó nếu các ứng viên này có đủ điều kiện để thực hiện công việc đó thì họ sẽ được gọi đến công ty và tiếp tục thực hiện những bước kế tiếp trong quy trình tuyển mộ.
c, Tuyển mộ nhóm mục tiêu:
Trong nhiều trường hợp sử dụng phương pháp này hiệu quả hơn những quảng cáo chiêu mộ qua báo thông thường. Họ xem họ như là một nhóm chuyên nghiệp và được nhận chi phí tìm kiếm hơn là việc đảm bảo kết quả. Các công ty tìm kiếm nhận được đầy đủ dịch vụ phí khi có sự bố trí thành công. Trong trường hợp này, người lao động, không phải các ứng viên phải trả phí cho các dịch vụ này. Một số lượng đáng kể các nhà lãnh đạo công ty được tuyển dụng bằng cách này.
Tiến trình tìm kiếm bao gồm một vài bước. Hầu hết các công ty tìm kiếm bằng cách trích ra những hồ sơ đã được tìm kiếm từ trước. Một vài công ty có một hệ thống dữ liệu sẵn có. Các nhà chiêu mộ quản trị cũng tìm kiếm nguồn đã được xuất bản, chẳng hạn như các tạp chí kinh doanh xuất bane định kỳ và các danh bạ của các cựu sinh viên các trường danh tiếng. Thêm vào đó họ, họ gọi điện đến các tổ chức, cố gắng thu nhập thông tin về các nhà quản trị, những người thích hợp với hồ sơ mà họ tim kiếm. Họ có thể cố gắng thu thập tên, vị trí và nhiệm vụ của các nhà quản trị từ những thư ký của nhà quản trị đó, thỉnh thoảng họ tự giới thiệu họ là ký giả của một nhà xuất bản kinh doanh hoặc là những người chịu trách nhiệm biên soạn cho danh bạ ngành. Cuối cùng, nhà chiêu mộ điện thoại những người tiềm năng và cố gắng thu hút họ vào công việc.
Chiêu mộ từ trường đại học
Chiêu mô từ trường đại học được sử dụng rộng rãi ở các công ty quy mô lớn và vừa có nhu cầu về nhân viên được đào tạo cơ bản. Chiêu mộ từ trường đại học có thể rất hiệu quả cho tổ chức vì nhiều ứng viên giỏi có thể được phỏng vấn trong thời gian ngắn ở cùng một địa điểm. Hơn nữa, nó tạo sự thuận tiện bởi vì các trường đại học tạo sự hỗ trợ cả về nơi chốn và hành chính. Chiêu mộ trường đại học có chi phí trung bình.
Hạn chế của chiêu mộ trường đại học là các ứng viên đã sẵn sàng làm việc ngay sau một thời gian nào đó trong năm. Hạn chế khác bao gồm việc thiếu kinh nghiệm và các kỳ vọng cần có.
80
Chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi
Các nhân viên lớn tuổi thường được đề cập như là giải pháp cho sự thiếu hụt lao động. Họ có sở thích làm việc khác nhau, một vài người muốn công việc thường xuyên, một vài người muốn làm việc bán thời gian để tránh cho họ đỡ bận rộn.
Một vài công ty xem những nhân viên lớn tuổi là có giá trị bởi vì những kỹ năng của họ, lịch trình làm việc linh hoạt, ít vắng mặt, trung thành và khả năng sát những người trẻ tuổi.
Chiêu mộ các nhân viên khiếm khuyết
Nếu người khiếm khuyết không gây trở ngại cho khả năng thực hiện các chức năng nền tảng của công việc, người sử dụng lao động sẽ không phân biệt đối xử với những người này.