3.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
3.2.5 Đánh giá kết quả của công tác hoạch định nguồn nhân lực
Nếu kế hoạch đang được thực hiện có tính chất liên tục và chất lượng đảm bảo thì dữ liệu các cá nhân về trình độ kỹ năng, chức danh, mức lương và bộ phận làm việc phải được thu thập một cách có hệ thống, có qui trình và dễ hiểu. Ngày nay, các phần mềm máy tính có thể giúp ích đặc biệt trong những tổ chức lớn và trung bình để quản lý dữ liệu của hàng trăm, thậm chí là hàng nghìn nhân trong việc phân loại các kỹ năng và bậc lương khác nhau. Các loại biểu đồ và bảng sẽ hữu ích trong việc hình dung ra những chiều hướng thay đổi ở thị trường lao động bên ngoài. Thậm chí với một máy tính cá nhân, một máy in với nhiều chương trình hữu dụng cho phép các doanh nghiệp dù là nhỏ nhất cũng có được một sự hoạch định nguồn nhân lực và công cụ sao chép và lưu trữ trọng yếu .
Nhiều vấn đề khác có thể xuất hiện nếu việc hoạch định nguồn nhân lực cẩu thả.
Chẳng hạn như, việc hoạch định nên đưa vào tính toán việc giảm bớt nhân viên trong tất cả phòng ban của tổ chức và nên liên kết chặt chẽ với bất kỳ một hệ thống nào về thuyên chuyển nhân sự. Việc giảm bớt nhân viên có thể được dự tính trước bởi các nhà quản trị cấp cao là do sự suy giảm doanh số bán hàng hoặc sự phát triển tự động hóa, kể cả việc sử dụng máy tính hoặc rôbot. Tuy nhiên, đó được nhận định là một sự quản lý tồi vì sa thải nhân công ở một bộ phận trong tổ chức mà những kỹ năng của họ lại là cần thiết trong phạm vi khác.
Thêm vào đó, để hoạch định nguồn nhân lực có hiệu quả thì cần dự báo một cách cẩn thận về việc tiêu hao nhân lực ở nhiều đơn vị khác nhau. Sự tiêu hao nhân lực là
67
sự chủ động cắt giảm nhân công trong tổ chức thông qua việc về hưu và thôi việc.
Nhiều dữ liệu không chỉ cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch tuyển và thuê mới mà còn có thể mang lại một vài thông tin mang tính chất nhạy cảm như tinh thần làm việc của nhân viên chẳng hạn. Nếu tỷ lệ thôi việc trong một bộ phận là cao thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực có thể điều tra nguyên nhân. Một khi nguyên nhân được phơi bày thì sự điều chỉnh có thể được thực hiện
68 TÓM TẮT
Hoạch định nguồn nhân lực yêu cầu phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức trong mối quan hệ với mục tiêu chiến lược của tổ chức, nhu cầu nhân sự, đặc điểm văn hóa của tổ chức, cũng như thị trường lao động bên ngoài và môi trường luật pháp.
Hoạch định những chương trình đặc biệt trong quản trị nguồn nhân lực như là sự tuyển chọn, huấn luyện, thăng tiến, và sự đền bù, sắp xếp nhân viên thay thế nhằm đáp ứng những nhu cầu có thể phát sinh.
Hoạch định nguồn nhân lực có hiệu quả phải quan tâm đến tình hình hiện tại và điều kiện tài chính của tổ chức, các hợp đồng lao động và sự thay đổi của nhu cầu nhân lực có giá trị của tổ chức được nuôi dưỡng và phát triển một cách cẩn thận. Sự thu thập và lưu trữ dữ liệu một cách có hệ thống là cần thiết cho tiến trình này.
Nghiên cứu là điều kiện sống còn cho việc hoạch định đạt được hiểu quả. Nếu tổ chức không nhìn nhận các vấn đề như việc các chương trình nhân lực khác nhau đang thực hiện đến đâu, hoặc việc thực hiện các chương trình này được xúc tiến như thế nào trong các tổ chức khác, hoặc chuyện gì đang xảy ra trong thị trường lao động bên ngoài hay việc người lao động và các nhà quản lý phản ứng như thế nào đối với thực tế hiện tại hay các kế hoạch thay đổi nhân lực.
Dần dần, sự sắp xếp đội ngũ nhân viên thay thế trở thành một khía cạnh chính của việc hoạch định nguồn nhân lực. Việc sử dụng lao động thời vụ và sự gia tăng lao động thay thế cho những hình thức lao động theo ngày công và giờ truyền thống đòi hỏi phải có sự nghiên cứu và hoạch định rõ ràng trước đó.
Phòng nguồn nhân lực đóng một vai trò chủ yếu trong việc hoạch định nguồn nhân lực. Một cách lý tưởng hóa, để việc hoạch định nguồn nhân lực có hiệu quả là một nỗ lực cộng tác, liên quan đến tất cả những người lao động. Hơn nữa, hoạch định nguồn nhân lực phải luôn nằm trong mối quan hệ với việc hoạch định chiến lược của tổ chức.
69 Câu hỏi ôn tập:
1. Định nghĩa hoạch định nguồn nhân lực và mô tả hai phương pháp chính trong quy trình hoạch định?
2. Giải thích hoạch định nguồn nhân lực có liên quan đến chiến lược của tổ chức như thế nào ?
3 Hoạch định nguồn nhân lực và quy trình bố trí nhân viên có liên quan như thế nào?
4.Tại sao sự hiểu biết về thị trường lao động bên ngoài lại quan trọng trong việc hoạch định nguồn nhân lực?
5. Hoạch định sự kế nhiệm là gì?
Tình huống:
Công ty sản xuất bàn ghế Hà Tiên vừa giành được một hợp đồng lớn với một khách hàng có tiếng của nước ngoài. Công ty đã mất gần 1 năm để thương lượng hợp đồng này và tin tưởng răng tiếp theo đó có thể còn nhận được nhiều đơn đặt hàng có lợi nhuận cao từ khách hàng này. Đây là đơn đặt hàng lớn nhất mà công ty có được từ trước đến nay. Tuy nhiên các sản phẩm mà khách hàng yêu cầu là rất mới mẻ với công ty. Trong khi đó công ty đang thiếu những công nhân có tay nghề để làm việc theo công nghệ sản xuất mới. Với lực lượng lao động hiện nay, công ty sẽ gặp khó khăn rất lớn trong việc đáp ứng được thời hạn và các tiêu chuẩn chất lượng theo yêu cầu của khách hàng. Trong 3 tháng gần nhất, có 12 công nhân lành nghề của công ty đã chuyển sang làm việc cho các công ty khác vì mức lương ở đó cao hơn. Công ty đã đăng quảng cáo trên địa phương để thu hút công nhân nhưng cho đến nay công ty vẫn chưa tuyển được một nhân viên nào.
Câu hỏi:
- Những nguy cơ nào có thể xảy ra đối với công ty Hà Tiên 3? Nguyên nhân?
- Từ ví dụ trên hãy phân tích vai trò của việc hoạch định Nguồn Nhân Lực với hoạt động của công ty.
Hình thức và phương pháp dạy học - Trình chiếu Slide
- Sinh viên thảo luận nhóm đối với các câu hỏi do giảng viên đặt ra.
Tài liệu
- Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân Lực – Đại học Kinh tế Đà Nẵng - Quản trị Nguồn Nhân Lực – TS. Nguyễn Hữu Thân.
- Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân Lực – PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân.
70
- Sách Chuyển hóa Nguồn Nhân Lực – William J.Rothewell, Robert K.Prescott, Maria W.Taylor – NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.