Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ
1.2. Pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ
1.2.3. Các biện pháp pháp lý bảo vệ lao động nữ
Trong mối quan hệ lao động với NSDLĐ, NLĐ luôn đứng ở “thế yếu”. Đặc biệt nếu là lao động nữ, những yếu tố rủi ro nhƣ bị xâm hại, đối xử bất bình đẳng sẽ là nguy cơ tiềm ẩn dễ dàng xảy ra. Vì lẽ đó, pháp luật cần có những biện pháp cứng rắn, mạnh mẽ để bảo vệ lao động nữ. Biện pháp pháp lý bảo vệ lao động nữ là các biện pháp do PLLĐ quy định để các nội dung bảo vệ lao động nữ đƣợc đảm bảo thực hiện. Đồng thời với các nội dung bảo vệ lao động nữ thì các biện pháp bảo vệ cũng đƣợc quy định. Các biện pháp bảo vệ lao động nữ là rất đa dạng, đƣợc sử dụng đan xen với nhau trong quá trình thực hiện mục đích bảo vệ lao động nữ. Một số biện pháp pháp lý bảo vệ lao động nữ đƣợc quy định nhƣ sau:
Biện pháp liên kết và thông qua tổ chức để tự bảo vệ
Trong quan hệ lao động, NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng luôn ở thế yếu và phụ thuộc vào NSDLĐ nên luôn tiềm tàng những nguy cơ tan vỡ do mâu thuẫn về lợi ích. Vì vậy, việc lao động nữ tham gia vào các tổ chức công đoàn là hết sức cần thiết. Bởi khi xảy ra mâu thuẫn giữa lao động nữ và NSDLĐ thì tổ chức công đoàn sẽ đứng ra bảo vệ quyền lợi cho họ.
Công ƣớc số 87 (1948) về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức, Công ƣớc số 98 (1949) áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể, Công ƣớc số 135 (1971) về bảo vệ những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ của ILO, Khuyến nghị 143 năm 1971 về đại diện NLĐ là những văn kiện quốc tế quan trọng ghi nhận quyền liên kết trong tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp trong lĩnh vực lao động. Theo đó, lao động nữ tận dụng sức mạnh tập thể để thương lượng với NSDLĐ nhằm nâng cao quyền lợi cho bản thân mình cũng như cho đồng nghiệp. Và NSDLĐ không được lấy lý do đó mà sa thải hoặc tước bỏ quyền của lao động nữ. Đồng thời, ILO nhấn mạnh sự cần thiết phải bảo vệ đại diện NLĐ để họ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của mình một cách tốt nhất.
Để bảo vệ các quyền và lợi ích kinh tế trong quan hệ lao động, ILO đã ghi nhận quyền đình công của lao động nữ. Đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của NLĐ, có thể phát sinh từ tranh chấp lao động hoặc không nhƣng mục đích của đình công thường để đạt được những mức độ cao hơn về quyền và lợi ích kinh tế xã hội cho NLĐ. Đó là phương tiện cuối cùng mà NLĐ buộc phải sử dụng để tự bảo vệ
mình7. Tại Điều 8 Công ƣớc quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá (1966) đã ghi nhận đình công là một trong những quyền thuộc kinh tế, xã hội và văn hoá.
Theo quan điểm của ILO thì đình công là một trong những biện pháp thiết yếu NLĐ và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình.
Biện pháp bồi thường thiệt hại
Bồi thường thiệt hại là biện pháp kinh tế để bảo vệ quyền của các bên chủ thể trong quan hệ lao động. Đối với lao động nữ, biện pháp này đƣợc áp dụng trên nhiều lĩnh vực như bồi thường thiệt hại do NSDLĐ vi phạm về tiền lương, thu nhập; bồi thường thiệt hại do bị ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe và bồi thường thiệt hại do NSDLĐ vi phạm HĐLĐ. Mặt khác, trong quá trình thực hiện các nghĩa vụ lao động, nếu lao động nữ bị tai nạn lao động, bị bệnh nghề nghiệp ảnh hưởng đến sức khỏe, lao động nữ cũng được bồi thường tùy thuộc vào mức độ suy giảm khả năng lao động của NLĐ.
Ngoài ra, khi giao kết HĐLĐ, các bên buộc phải nghiêm chỉnh tuân thủ những điều kiện đã đƣợc thỏa thuận. Tuy nhiên, pháp luật cũng đã dự liệu trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách trái pháp luật thì bản thân họ phải có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NLĐ. Đối với lao động nữ thì NSDLĐ sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại nếu có hành vi chấm dứt HĐLĐ vì lý do lao động nữ nghỉ thai sản, ốm đau. Về phía NSDLĐ, biện pháp này chủ yếu thể hiện thông qua việc bồi thường thiệt hại về tài sản nhằm đảm bảo quyền sở hữu cho NSDLĐ và bồi thường do NLĐ vi phạm hợp đồng.
Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính
Trong quá trình thực hiện quy định của PLLĐ, việc các bên chủ thể xâm phạm quyền con người trong lĩnh vực lao động là điều khó tránh khỏi. Xử phạt vi phạm là biện pháp bảo đảm quyền của NLĐ thông qua các hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát tại doanh nghiệp, cơ quan có chức năng phát hiện đƣợc những hành vi vi phạm của doanh nghiệp, thì doanh nghiệp đó phải chịu các hình thức xử phạt vi phạm hành chính. Việc phát hiện và xử phạt vi phạm nhằm nâng cao mức độ tuân thủ pháp luật, bảo vệ quyền lợi cho cả NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, đối tƣợng
7 Đặng Thị Thơm, tlđd chú thích 6, tr. 61.
xử phạt chủ yếu là NSDLĐ do trong quan hệ lao động, NSDLĐ là người chủ động, nắm quyền và chi phối mọi hoạt động của NLĐ. Khi có lao động nữ tham gia làm việc, NSDLĐ phải đáp ứng những đòi hỏi nhất định, chẳng hạn yêu cầu về tổ chức an toàn vệ sinh lao động cho lao động nữ, yêu cầu về đảm bảo danh dự, nhân phẩm cho lao động nữ, … Do vậy, việc theo dõi, giám sát từ phía cơ quan chức năng đối với NSDLĐ sẽ chặt chẽ hơn. Trường hợp vi phạm những quy định của pháp luật, thì tùy vào mức độ vi phạm, NSDLĐ sẽ phải chịu hình thức xử phạt, mức xử phạt phù hợp. Hình thức xử phạt thường áp dụng là cảnh cáo hoặc phạt tiền. Tuy nhiên, hình thức phạt tiền sẽ có tác dụng hơn đối với những sai phạm của doanh nghiệp bởi chỉ khi xử phạt về kinh tế, doanh nghiệp mới có thể tích cực sửa chữa những vi phạm của mình8.
Có thể thấy rằng, biện pháp xử phạt vi phạm hành chính không chỉ bảo vệ NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng mà còn nhằm mục đích bảo đảm quyền quản lý Nhà nước và sự tuân thủ pháp luật. Công ước số 87 về thanh tra lao động trong công nghiệp và thương mại (1947) quy định: hệ thống thanh tra lao động có chức năng bảo đảm việc thi hành các quy định pháp luật về điều kiện lao động và bảo vệ NLĐ trong khi làm việc nên có thể coi xử phạt vi phạm là biện pháp bảo vệ NLĐ khi phát hiện và xử lý những hành vi vi phạm tới quyền và lợi ích của họ.
Điều đó sẽ giúp nâng cao ý thức pháp luật, tuân thủ pháp luật của NSDLĐ, góp phần tôn trọng và bảo vệ quyền của lao động nữ.
Biện pháp giải quyết tranh chấp
Khi một trong hai bên trong quan hệ lao động không tìm đƣợc tiếng nói chung dẫn đến những mâu thuẫn, xung đột về quyền lợi và trách nhiệm thì tranh chấp lao động có thể sẽ xảy ra. Tranh chấp lao động có thể đƣợc giải quyết bằng nhiều phương thức khác nhau, như: thương lượng (các bên tự đàm phán giải quyết với nhau không cần có người thứ ba), hòa giải (có sự tham gia của người thứ ba), trọng tài (hội đồng trọng tài có thẩm quyền ra phán quyết), xét xử (Tòa án).
PLLĐ ghi nhận biện pháp xét xử là biện pháp bảo vệ lao động nữ thông qua hoạt động theo thẩm quyền của hệ thống cơ quan Tòa án. Theo đó, khi lao động nữ
8 Sa Thị Hải Vân (2016), Bảo vệ quyền của lao động nữ trong các ngành nghề kinh doanh nặng
nhọc, độc hại và nguy hiểm từ thực tiễn trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, tr. 26.
và tổ chức đại diện của họ xét thấy quyền lợi của mình bị vi phạm thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp để đảm bảo quyền lợi cho mình. Và để đƣợc Toà án thụ lý giải quyết thì quan hệ tranh chấp đó phải còn thời hiệu theo quy định. Thời hiệu khởi kiện vụ án lao động ở các nước được quy định khác nhau nhưng hầu như đều hướng tới việc đảm bảo sự thuận lợi cho lao động nữ.