Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN TẠI KHU CÔNG NGHIỆP
2.1. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm và thực tiễn tại khu công nghiệp Samsung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh
Việc làm là một phạm trù tồn tại khách quan trong nền sản xuất xã hội, phụ thuộc vào các điều kiện hiện có của nền sản xuất. NLĐ đƣợc coi là có việc làm khi chiếm giữ một vị trí nhất định trong hệ thống sản xuất của xã hội. Nhờ có việc làm mà NLĐ mới thực hiện đƣợc quá trình lao động tạo ra sản phẩm cho xã hội cũng nhƣ bản thân. Do vậy, muốn nền kinh tế ổn định và phát triển, yêu cầu đƣợc đặt ra đối với một quốc gia cần phải quan tâm, chú trọng đến chính sách việc làm cho NLĐ. Tiếp thu tinh thần đó, Nhà nước ta đã có những chính sách hỗ trợ nhằm phát triển việc làm đƣợc thể hiện tại Điều 12 BLLĐ 2012.
Với những đặc thù về tâm sinh lý và sức khỏe, Nhà nước đã có những chính sách riêng trong vấn đề bảo vệ lao động nữ khi họ tham gia vào quan hệ lao động đƣợc quy định tại Điều 153 BLLĐ 2012. Quy định này xuất phát từ thực tế lao động nữ là người chịu nhiều thiệt thòi, là đối tượng yếu thế hơn so với lao động nam trong tìm kiếm việc làm trên thị trường lao động. Điều này được giải thích bởi rất nhiều nhà tuyển dụng lao động luôn mang tâm lý không muốn nhận lao động nữ vào làm việc hoặc nếu có thì họ đặt ra những yêu cầu tuyển dụng rất cao, từ đó cơ hội việc làm cho lao động nữ bị hạn chế hơn so với nam giới. Hơn nữa khi có sự thay đổi công nghệ sản xuất, sự sắp xếp lại nhân sự thì lao động nữ cũng là đối tƣợng rất dễ bị sa thải. Vì vậy, việc đảm bảo quyền cũng nhƣ tạo điều kiện cho lao động nữ trong lĩnh vực việc làm hết sức cần thiết nhằm tạo cho lao động nữ tiếp cận việc làm dễ dàng hơn (nhờ vào những chính sách tạo việc làm) và tùy vào điều kiện, hoàn cảnh có thể làm việc thường xuyên hay áp dụng những thời gian biểu linh hoạt. Với chính sách ƣu đãi nhƣ trên, đến nay Việt Nam đã đạt đƣợc nhiều thành tựu đáng khích lệ trong việc bảo đảm việc làm cho phụ nữ (có 83% phụ nữ trong độ tuổi lao động đƣợc tuyển dụng). Tuy nhiên, trên thực tế, trong một số lĩnh vực họ
không có cơ hội đào tạo kĩ năng và đối mặt với đối xử trong việc tuyển dụng, đặc biệt là phụ nữ ở vùng dân tộc thiểu số13.
Bên cạnh đó, BLLĐ 2012 cũng xác định rõ trách nhiệm của NSDLĐ khi sử dụng lao động nữ. Điều 154 BLLĐ 2012 quy định khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ là tổ chức Công đoàn. Cụ thể hóa quy định bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới tại Khoản 1 Điều 154 BLLĐ 2012, Điều 5 Nghị định 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 quy định chi tiết một số điều của BLLĐ về chính sách đối với lao động nữ đã nhấn mạnh: NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần. Mục đích của quy định này nhằm xác định trách nhiệm của NSDLĐ trong việc thực hiện quyền bình đẳng đối với lao động nữ từ khi họ bắt đầu tham gia vào quan hệ lao động cho đến khi quan hệ này chấm dứt. Tuy nhiên, trên thực tế quyền của lao động nữ trong tuyển dụng, ký kết hợp đồng thường bị vi phạm. Do những đặc thù của lao động nữ khiến nhiều NSDLĐ thường có tâm lý không muốn sử dụng lao động nữ hoặc nếu có sẽ đặt ra những trở ngại khó khăn cho lao động nữ khi tham gia vào quan hệ lao động nhƣ đặt ra những quy định quá cao để tuyển lao động nữ hay bắt họ cam kết về việc kết hôn hoặc sinh con sau một khoảng thời gian nhất định thì mới ký HĐLĐ. Thậm chí cùng một công việc mà cả lao động nam và lao động nữ có thể đảm nhiệm thì hầu như NSDLĐ thường ưu tiên tuyển lao động nam. Bên cạnh đó, PLLĐ Việt Nam hiện hành quy định chặt chẽ về quyền của NSDLĐ trong việc điều chuyển lao động nữ sang làm công việc khác.
Việc điều chuyển này chỉ đƣợc coi là hợp pháp khi NSDLĐ gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh (Điều 31 BLLĐ 2012).
Đồng thời với những quy định về trách nhiệm của NSDLĐ thì PLLĐ cũng đã quy định những nội dung ƣu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Tại khoản 4 Điều 153 BLLĐ 2012 quy định Nhà nước “có chính sách giảm thuế đối với NSDLĐ có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế”. Điều 21 Thông tƣ số 96/2015/TT-BTC ngày 22/6/2015 của Bộ tài chính sửa
13 Đặng Thị Thơm, tlđd chú thích 6, tr. 67.
đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 78/2014/TT-BTC ngày 18/6/2014 hướng dẫn về các trường hợp giảm thuế có quy định: Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, xây dựng, vận tải sử dụng từ 10 đến 100 lao động nữ, trong đó số lao động nữ chiếm trên 50% tổng số lao động có mặt thường xuyên hoặc sử dụng thường xuyên trên 100 lao động nữ mà số lao động nữ chiếm trên 30% tổng số lao động có mặt thường xuyên của doanh nghiệp được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp tương ứng với số tiền thực chi thêm cho lao động nữ theo hướng dẫn tại tiết a, điểm 2.9, Khoản 2, Điều 6 Thông tƣ này nếu hạch toán riêng đƣợc.
Đây là một quy định tương đối phù hợp, đáp ứng tính linh hoạt của thị trường và thể hiện trách nhiệm xã hội với doanh nghiệp. Tuy nhiên, thủ tục để được hưởng ưu đãi này là phức tạp và khó thực hiện nên nội dung quy định vẫn chƣa thực sự đƣợc phổ biến rộng rãi trên thực tế. Nhiều doanh nghiệp lấy làm “ngại” khi thực hiện thủ tục hành chính nên bỏ qua quyền lợi này.
Nội dung quy định PLLĐ về bảo vệ việc làm còn đƣợc thể hiện thông qua quyền tự do lao động, tự do làm việc của lao động nữ. PLLĐ Việt Nam quy định về các quyền của NLĐ, theo đó họ có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử (Điểm a khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2012). Nhƣ vậy, lao động nữ có toàn quyền lựa chọn và quyết định công việc mình tham gia phù hợp với đặc điểm cá nhân, nhƣ trình độ chuyên môn, năng lực, sở trường, hoàn cảnh, sức khỏe… Lao động nữ cũng có thể lựa chọn bất cứ loại hình doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế mà không chịu sự gò ép hay bắt buộc nào. Tuy nhiên, đối với khu vực ngành nghề mang yếu tố nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, vấn đề tự do lựa chọn việc làm lại mang sự khác biệt. Xuất phát từ đặc trƣng ngành nghề là điều kiện làm việc, môi trường làm việc khắc nghiệt, dễ gây ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và chức năng làm mẹ của lao động nữ, Điều 160 BLLĐ 2012 quy định những công việc không đƣợc sử dụng lao động nữ và Thông tƣ số 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 của Bộ lao động thương binh và xã hội ban hành danh mục bao gồm 38 công việc không đƣợc sử dụng lao động nữ đồng thời 39 công việc khác không được sử dụng lao động nữ có thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Có ý kiến cho rằng, việc ban hành danh mục 77 công việc không đƣợc sử dụng lao động nữ nhƣ trên là không bám sát vào thực tế. Tuy nhiên, về cơ bản, có thể thấy rằng, Thông tƣ 26/2013/TT-BLĐTBXH không bổ sung các công việc mới không được sử dụng lao động nữ so với Danh mục được ban hành trước đây tại
Thông tƣ liên tịch số 40/2011/TTLT-BLĐTBXH-BYT ngày 28/12/2011. Qua nhiều lần sửa đổi, cho đến nay, số lƣợng công việc không đƣợc sử dụng lao động nữ nói chung đã giảm đi mà không hề tăng lên. Riêng đối với các công việc không đƣợc sử dụng lao động nữ đang mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì ngày càng đƣợc cụ thể hơn dựa trên những điều kiện lao động có hại đã đƣợc quy định. Qua thực tiễn thực thi, thông tƣ 26/2013/TT-BLĐTBXH cũng đã bỏ đi những chức danh không còn phù hợp nhƣ: bỏ công việc với xăng dầu tại các trạm bán lẻ, nâng giới hạn trọng lƣợng mang vác từ 30kg lên 50kg, … Xét trên khía cạnh vị trí của NLĐ, việc ban hành danh mục công việc không đƣợc sử dụng lao động nữ tại Điều 160 BLLĐ 2012 một mặt nhằm bảo vệ sức khỏe và chức năng sinh lý cho phụ nữ nhƣng mặt khác, vô tình đã tạo ra một rào cản cho lao động nữ có đủ điều kiện về sức khỏe hoặc có nhu cầu, nguyện vọng được tham gia các loại hình công việc này. Trường hợp lao động nữ đã lập gia đình và sinh con, khi không có nhu cầu sinh đẻ tiếp và muốn đƣợc làm các công việc kể trên do phụ cấp rất cao để trang trải cuộc sống gia đình thì NSDLĐ cũng “e ngại” khi tuyển dụng họ. Đồng thời, khi lao động nữ đang làm các công việc thuộc danh mục trong Thông tƣ 26/2013/TT-BLĐTBXH thì NSDLĐ phải có kế hoạch sắp xếp, đào tạo lại hoặc chuyển nghề, chuyển công việc phù hợp với sức khỏe lao động nữ. Trong thời gian nghiên cứu lập phương án điều chuyển lao động nữ sang làm công việc khác, NSDLĐ phải giảm bớt ít nhất 02 giờ làm việc hằng ngày so với số giờ làm việc đã quy định mà vẫn trả đủ lương cho lao động nữ đó; tăng cường các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; bố trí thời gian làm việc thích hợp để lao động nữ có điều kiện học thêm hoặc bồi dƣỡng nghề mới.
Những quy định ràng buộc NSDLĐ nhƣ trên làm cho NSDLĐ lại phải bỏ ra một khoản chi phí lớn để thực hiện trách nhiệm của mình khi tuyển dụng lao động nữ nên từ đó họ sẽ không muốn sử dụng lao động nữ, từ những ngành nghề buộc phải nhận lao động nữ do công việc đặc thù mà lao động nữ có thể đảm nhận tốt hơn lao động nam. Nhƣ vậy, với những điều kiện tuyển dụng nhƣ nhau thì lao động nữ sẽ bị mất ƣu thế hơn so với lao động nam.
Nhận thấy rằng những quy định như trên đã thể hiện sự ưu đãi của nhà nước đối với lao động nữ trong lĩnh vực việc làm. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại những bất cập trong các quy định về tuyển dụng lao động nữ và thực sự các quy định đó chưa thể hiện được hết ý nghĩa trên thực tế. Với nền kinh tế thị trường hiện
nay, mục tiêu mà các doanh nghiệp hướng tới chính là lợi nhuận, trong khi tuyển dụng lao động nữ thì chi phí để chi trả cho NLĐ sẽ cao hơn so với lao động nam14.
Bên cạnh những quy định về trách nhiệm của Nhà nước và NSDLĐ, PLLĐ đã có những quy định cụ thể nhằm bảo vệ lao động nữ một cách thiết thực nhất, đặc biệt là việc bảo vệ lao động nữ trong thời gian mang thai. Để thực hiện thiên chức làm mẹ và duy trì giống nòi, lao động nữ cần có khoảng thời gian nghỉ ngơi nên họ phải tạm dừng thực hiện nghĩa vụ của NLĐ. Về nguyên tắc khi xác lập quan hệ lao động dựa trên sự tự nguyện, thỏa thuận nhưng có những trường hợp, khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ (công nhân nhà máy, lao công, người giúp việc) không được tham gia thỏa thuận mà thường ký luôn vào hợp đồng mà NSDLĐ đã soạn thảo trước. Điều này đồng nghĩa với việc NLĐ chấp nhận tất cả những nội dung do NSDLĐ đƣa ra dẫn đến những thiệt thòi tiềm ẩn cho NLĐ. Trên thực tế, một số doanh nghiệp để hạn chế việc thiếu nhân sự, trong thời gian lao động nữ nghỉ thai sản đã tuyển thêm người vào làm việc tại vị trí đó. Và khi lao động nữ hết thời gian nghỉ chế độ muốn quay lại làm việc, họ đều bị chuyển sang một công việc khác với mức lương thấp hơn hoặc tự nguyện chấm dứt HĐLĐ với công ty. Do vậy, để đảm bảo việc làm cho lao động nữ, BLLĐ 2012 đã quy định cụ thể tại khoản 3 Điều 155 và Điều 158 BLLĐ 2012. Theo đó, NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ vì lý do nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết. Đồng thời, lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định; trong trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Ngoài ra, để đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ khi mang thai, Điều 156 BLLĐ 2012 quy định cho lao động nữ khi mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn HĐLĐ. Lao động nữ nếu có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc có ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Và trong trường hợp này, lao động nữ chỉ cần báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn mà cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định. Nhận thấy rằng việc quy định thêm quyền tạm hoãn HĐLĐ của lao động nữ mang thai tại BLLĐ 2012 chính là điểm mới so với BLLĐ 1994
14 Vũ Thị Thảo (2013), Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr. 19.
0 20000 40000 60000 80000
2013 2014 2015 2016 2017 (6 tháng
đầu năm)
Biểu đồ 1 : Thống kê lao động KCN Samsung theo giới tính từ năm 2013 đến tháng 6/2017
Đơn vị tính : người
Nam Nữ
khi quy định lao động nữ có thai chỉ có quyền chấm dứt HĐLĐ. Trên thực tế, sau thời kỳ thai sản, lao động nữ thường gặp phải khó khăn khi tìm kiếm một công việc mới, đặc biệt khi có những doanh nghiệp mà NSDLĐ không nhận phụ nữ có con nhỏ tham gia làm việc. Đây là một bất lợi rất lớn vì nếu quy định lao động nữ mang thai chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì họ sẽ không được hưởng chế độ thai sản, bị mất việc làm và từ bỏ quyền lợi của mình. Do đó, việc quy định đƣợc quyền tạm hoãn hợp đồng sẽ tạo điều kiện cho lao động nữ vừa yên tâm thực hiện thiên chức làm mẹ, vừa đƣợc đảm bảo về việc làm sau khi thời gian thai kỳ kết thúc.
Đây cũng là một quy định chứa đựng ý nghĩa nhân văn của PLLĐ, tạo điều kiện thuận lợi và tốt hơn để lao động nữ hoàn thành tốt chức năng của mình. Tuy nhiên, qua thực tiễn thực thi, việc quy định lao động nữ mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn HĐLĐ theo Điều 156 BLLĐ 2012 đã tạo ra một kẽ hở lớn.
Bởi khi trao cho lao động nữ mang thai có quyền đơn phương chấm dứt thì NSDLĐ có thể áp dụng điều này mà ép buộc NLĐ thực hiện chấm dứt HĐLĐ vì lý do mang thai.
Có thể đánh giá rằng, những quy định nêu trên là hết sức tiến bộ và cần thiết.
Điều đó sẽ giúp cho NLĐ có thể yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài. Là một doanh nghiệp với chức năng sản xuất và lắp ráp các linh kiện điện tử, KCN Samsung Yên Phong luôn đòi hỏi sự cẩn thận và kiên nhẫn từ phía NLĐ nên trong tuyển dụng lao động nữ đƣợc ƣu tiên hơn lao động nam. Thực tế cho thấy, trong những năm gần đây, số lượng NLĐ tại doanh nghiệp có xu hướng tăng lên, đặc biệt là lao động nữ luôn chiếm tỷ lệ cao hơn so với lao động nam15. Cụ thể nhƣ sau:
15 Ban quản lý các khu công nghiệp Bắc Ninh (2013, 2014, 2015, 2016, 6 tháng đầu năm 2017), Báo cáo về quy mô và cơ cấu nguồn lao động trong các Khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh.