Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ VÀ CHẤT LƢỢNG NHÂN SỰ TRONG NGÀNH HẢI QUAN
1.1. Nhân sự và chất lƣợng nhân sự trong tổ chức
1.1.2. Chất lượng nhân sự và tiêu chí, phương pháp đánh giá chất lượng nhân sự
1.1.2.3. Phương pháp đánh giá chất lượng nhân sự trong tổ chức theo các chỉ tiêu cơ bản
(1) Đánh giá chất lượng nhân lực về quy mô ( số lượng toàn bộ )
Phương pháp đánh giá : So sánh chất lượng nhân sự hiện có với số lượng nhân sự cần thiết (nhu câu) để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của đơn vị do pháp luật quy định.
Nội dung đánh giá theo hai chỉ tiêu
-Mức độ đáp ứng về quy mô nhân lực theo số tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng về quy mô NL = Quy mô NL hiện có – Quy mô NL cần thiết..
- Tỷ lệ đáp ứng về quy mô nhân lực:
Tỷ lệ đáp ứng về quy mô NL = Số lƣợng thực tế
Số lƣợng nhu cầu * 100%
13
Căn cứ để đánh giá chất lƣợng nhân sự theo quy mô bao gồm:
- Quy mô nhân lực hiện có căn cứ vào báo cáo tình hình nhân sự của tổ chức tại thời điểm đánh giá;
- Quy mô nhân lực cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan quy định về:
Chức năng, nhiệm vụ theo quy định của pháp luật; mô hình bộ máy theo chiến lƣợc phát triển của tổ chức; chính sách phát triển nhân sự của tổ chức.
(2) Đánh giá chất lượng nhân sự theo mức độ đáp ứng về cơ cấu chuẩn a. Phương pháp đánh giá: So sánh cơ cấu nhân lực hiện có với cơ cấu chuẩn chất lƣợng nhân sự theo các tiêu chuẩn đánh giá khác nhau
b. Nội dung đánh giá bao gồm các việc so sánh theo các tiêu chí cụ thể sau:
* Đánh giá chất lƣợng nhân sự theo cơ cấu tuổi
Phương pháp đánh giá : Tính toán so sánh về số lượng và tỷ trọng nhân lực theo dộ tuổi thực tế hiện có so với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ( theo bảng 1.1)
Bảng 1.1. Đánh giá chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu tuổi Theo khoảng
tuổi
Số lƣợng hiện
có
Cơ cấu hiện có ( % )
Cơ cấu chuẩn ( % )
Nhận xét
Dưới 30 Từ 30 đến 50 Trên 50
* Đánh giá chất lượng nhân sự theo cơ cấu giới tính
Phương pháp đánh giá : Tính toán so sánh về số lượng và tỷ trọng nhân lực theo giới tính thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo giới tính ( theo bảng 1.2)
Bảng 1.2. Đánh giá chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu giới tính Theo giới
tính
Số lƣợng (%) Cơ cấu hiện có
(%) Cơ cấu theo Chuẩn
Nhận xét Hiện có
Nam Nữ Tổng
14
* Đánh giá chất lượng nhân sự theo cơ cấu trình độ đào tạo
Phương pháp đánh giá : Tính toán so sánh về số lượng và tỷ trọng nhân lực theo trình độ đào tạo thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân sự theo trình độ đào tạo (theo bảng 1.3)
Bảng 1.3. Đánh giá chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu trình độ đào tạo Theo trình độ
Đào tạo
Số lƣợng hiện có
(%)
(%) Cơ cấu chuẩn
Nhận xét Cơ cấu
hiện có Cao đẳng, trung cấp
Đại học Trên đại học
Tổng
* Đánh giá chất lượng nhân sự theo cơ cấu nhân sự theo ba lực lượng quan trọng : nhân viên – chuyên môn , nghiệp vụ - lãnh đạo, quản lý
Phương pháp đánh giá : Tính toán so sánh về số lượng và tỷ trọng nhân lực theo cơ cấu nhân sự theo ba lực lƣợng quan trọng : nhân viên – chuyên môn , nghiệp vụ - lãnh đạo, quản lý thực tế hiện có với cơ cấu chuẩn (theo bảng 1.4)
Bảng 1.4. Đánh giá chất lƣợng nhân sự của tổ chức theo ba lực lƣợng quan trọng nhân viên – chuyên môn , nghiệp vụ - lãnh đạo, quản lý Lực lƣợng Số lƣợng
(%) (%) Cơ cấu
chuẩn Đánh giá Cơ cấu
hiện có Lao động trực tiếp
Lao động phòng ban Lãnh đạo, quản lý Tổng cộng
* Đánh giá chất lượng nhân sự theo chất lượng công tác
Phương pháp đánh giá : Khảo sát , thống kê, so sánh với cơ cấu chuẩn (Bảng 1.5)
15
Bảng 1.5. Chất lƣợng lao động theo chất lƣợng công tác Chất lƣợng công tác
(%)
(%) Cơ cấu chuẩn
Đánh giá Cơ cấu
hiện có Đạt trên 75%
Đạt từ 50% đến 75%
Đạt dưới 50%
Tổng
- Nội dung đánh giá : Đánh giá chất lƣợng công tác của hai loại nhân lực chủ yếu là đội ngũ lãnh đạo, quản lý và nhân viên
- Phương pháp đánh giá : Dùng phiếu điều tra để khảo sát chất lượng công tác của từng loại nhân lực ( mẫu phiếu điều tra tại phụ lục1)
* Để có kết quả tương đối chính xác cần chọn đối tương xin ý kiến có tâm huyết và am hiểu về nghề nghiệp.
* Để đảm bảo tính khách quan các phiếu điều tra phải lấy đƣợc ý kiến của các loại nhân lực khác nhau, thành phần khác nhau.
*Mức đáp ứng thực tế của từng loại nhân lực đƣợc tổng hợp từ phiếu điều tra và tính mức độ đáp ứng công việc bình quân theo từng loại nhân lực chủ yếu để so sánh với chuẩn đánh giá.
* So sánh mức đáp ứng yêu cầu của công việc thực tế ( tổng hợp từ kết quả điều tra) với chuẩn đánh giá đƣợc áp dụng:
Trên cơ sở tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng công việc chúng ta lập phiếu điều tra để những người thuộc đối tượng tương tự cho ý kiến và xin ý kiến các loại đối tƣợng liên quan . Ví dụ để đánh giá chất lƣợng công việc của đội ngũ các bộ, lãnh đạo, quản lý của tổ chức cần có ý kiến của đội ngũ nhân viên.
Việc thiết kế phiếu điều tra là thiết kế hệ thống bảng hỏi tập trung phản ánh tình trạng lâu nay và cách giải quyết các vấn đề nẩy sinh.
Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lƣợng công việc của các loại đối tƣợng cần phải tổng hợp số liệu rồi tính mức trung bình, nghiên cứu so sánh các kết quả đó với mức chuẩn cho phép để có thể đánh giá cụ thể đạt cao, trung bình hay thấp.
16
Kết quả xếp loại chất lƣợng nhân sự và theo từng chỉ tiêu đánh giá cho từng loại nhân sự trong tổ chức là căn cứ để xác định nguyên nhân làm hạn chế chất lƣợng nhân sự của tổ chức để từ đó là căn cứ đề xuất các nhóm giải pháp cho mỗi loại nhân sự.
* Đánh giá chất lượng nhân sự theo tình trạng sức khỏe
Phương pháp đánh giá : Tính toán so sánh về số lượng và tỷ trọng nhân lực hiện có của đơn vị theo tình trạng sức khỏe với cơ cấu chuẩn
Bảng 1.6. Đánh giá chất lƣợng nhân sự theo tình trạng sức khỏe
Theo tình trạng sức khỏe
Số lƣợng hiện có
(%)
(%) Cơ cấu chuẩn
Đánh giá Cơ cấu
hiện có Loại A
Loại B Loại C Tổng