Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.2. Kết quả nghiên cứu
4.2.5. Phân tích thống kê mô tả
4.2.5.1. Thống kê mô tả các yếu tố
Bảng 4.14: Tương quan sự trung thành của người lao động và các yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa trong mô hình
F3 F4 F8 F11 STT
Trung bình 3.1796 3.3556 3.4089 2.9511 3.1267
Độ lệch chuẩn .89708 .80679 .78788 1.06792 .92405
Giá trị nhỏ nhất 1 1 1 1 1
Giá trị lớn nhất 5 5 5 5 5
Bảng 4.14 kết hợp phân tích thống kê mô tả và kết quả hồi qui dựa trên giá trị trung bình của các biến có ý nghĩa hồi qui, có thể thấy người lao động đánh giá các yếu tố chủ yếu ở mức trung bình so với thang đo Likert 5 điểm. Yếu tố F8 (tính ổn định trong công việc), người lao động đánh giá ở mức cao nhất (mean = 3,41), trong khi yếu tố F11 (cơ hội thăng tiến), người lao động đánh giá ở dưới mức trung bình (mean = 2,95). Nhìn chung giá trị trung bình của các biến độc lập không có sự khác biệt lớn (từ 2,95 đến 3,41), chứng tỏ người lao động đánh giá tầm quan trọng giữa các biến độc lập không khác nhau nhiều.
4.2.5.2. Thống kê mô tả các biến quan sát của từng yếu tố
Yếu tố F3 – Cấp trên
Bảng 4.15: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố F3
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
CT1 1 5 3.17 1.119
CT2 1 5 3.16 1.112
CT3 1 5 3.27 1.176
CT4 1 5 3.12 1.167
CT6 1 5 3.18 1.104
Bảng 4.15 cho thấy 05 biến quan sát đều được đánh giá ở mức trên trung bình so với thang đo Likert 5 điểm. Đặc biệt biến quan sát CT4 – “Cấp trên thường hỗ trợ anh/chị trong công việc” chỉ đạt mức 3,12, cho thấy người lao động mong muốn cấp trên hỗ trợ họ trong công việc nhiều hơn.
Yếu tố F4 – Tiền lương
Bảng 4.16: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố F4
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
TL1 1 5 3.32 .957
TL2 1 5 3.31 .935
TL3 1 5 3.36 .925
TL4 1 5 3.43 .948
Bảng 4.16 cho thấy các biến quan sát được người lao động đánh giá tương đương nhau ở mức 3,31 đến 3,43 trên thang đo Likert 5 điểm, trong đó biến TL4 –
“Tiền lương của anh/chị được trả công bằng” được đánh giá cao nhất, cho thấy
lxx
người lao động cảm nhận về việc trả lương của công ty là tương đối công bằng. Nhìn chung, công ty cần phát triển yếu tố này để làm tăng mức độ gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.
Yếu tố F8 – Tính ổn định trong công việc
Bảng 4.17: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố F8
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
ODCV1 1 5 3.45 .880
ODCV2 1 5 3.38 .924
ODCV3 1 5 3.40 .906
Bảng 4.17 cho thấy 03 biến quan sát được người lao động đánh giá khá cao (mean = 3,45; 3,38; 3,40) nhưng vẫn dưới mức điểm 4 = “Đồng ý”, qua đó có thể thấy người lao động mong muốn công việc ổn định hơn và công ty kinh doanh hiệu quả hơn.
Yếu tố F11 – Cơ hội thăng tiến
Bảng 4.18: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố F11
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
DTTT4 1 5 2.86 1.231
DTTT5 1 5 3.04 1.267
Bảng 4.18 cho thấy biến DTTT4 – “Công ty anh/chị luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát trển nhân viên” bị người lao động đánh giá dưới mức trung bình (mean = 2,86), nghĩa là người lao động không nhận thấy công ty tạo nhiều cơ hội cho họ thăng tiến và phát trển. Đồng thời biến DTTT5 – “Anh/chị rất lạc quan về khả năng phát triển và thành công của mình trong công ty” được người lao động đánh giá chỉ ở mức trung bình (mean = 3,04), nghĩa là người lao động còn đang phân vân về khả năng phát triển và thành công của họ trong công ty. Do đó, nhà quản lý cần quan tâm đến yếu tố “cơ hội thăng tiến” nhiều hơn.
Yếu tố STT – Sự trung thành
Bảng 4.19: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố STT
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
TT1 1 5 3.21 1.029
TT2 1 5 2.81 1.122
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
TT3 1 5 3.22 .993
TT4 1 5 3.26 1.003
Bảng 4.20: Tần số của biến TT2
Likert Tần số Tần suất (%) Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy
1 31 13.8 13.8 13.8
2 59 26.2 26.2 40.0
3 70 31.1 31.1 71.1
4 51 22.7 22.7 93.8
5 14 6.2 6.2 100.0
Tổng 225 100.0 100.0
Bảng 4.19 cho thấy các biến quan sát của yếu tố sự trung thành đều có giá trị trên trung bình, ngoại trừ biến TT2 – “Anh/chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn” chỉ có mean = 2,81, kết hợp với bảng 4.20, có thể kết luận: 40% người lao động sẽ rời khỏi công ty nếu có đơn vị khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn và 31,1% người lao động sẽ phân vân nếu có đơn vị khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn, chỉ còn lại 28,9% người lao động sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn.
Điều này một lần nữa báo động nhà quản lý cần quan tâm hơn nữa vấn đề lương bổng để người lao động gắn bó lâu dài bền chặt với công ty.