Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức

1.2.4 Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Từ nhu cầu đào tạo, phát triển đã được tìm ra ở bước trên ta cần phân tích và sắp xếp nhu cầu đào tạo, phát triển theo thứ tự ƣu tiên gắn với nhu cầu của tổ chức việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển. Một kế hoạch đào tạo, phát triển sẽ bao gồm những nội dung: mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các chương trình đào tạo cụ thể, thời gian dự kiến thực hiện, kinh phí và các nguồn lực cần thiết để đảm bảo cho kế hoạch đó đƣợc thực hiện. Khi lập kế hoạch đào tạo, phát triển cần vạch ra hướng đánh giá kết quả đào tạo và đạt được sự cam kết của những người có liên quan trong tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển sau này.

 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Sơ đồ 1.1. Quy trình xây dựng 1 chương trình đào ta ̣o và phát triển nhân lực (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 170)

* Xác định nhu cầu đào tạo

- Là xác định khi nào ? Ở bộ phận nào ? Cần phải đào ta ̣o , đào ta ̣o kỹ năng nào, cho loa ̣i lao đô ̣ng nào và bao nhiêu người . Nhu cầu đào ta ̣o được xác đi ̣nh dựa trên phân tích nhu cầu lao đô ̣ng của tổ chƣ́c , các yêu cầu về kiến thức , kỹ năng cần thiết cho viê ̣c thƣ̣c hiê ̣n các công viê ̣c và phân tích trình đô ̣ , kiến thƣ́c, kỹ năng hiện có của người lao động . Cũng có thể căn cứ vào bảng phân chức , Tổng công ty sẽ

xác định đƣợc số lƣợng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo.

Đánh giá chương trình và

kết quả sau đào ta ̣o Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Dƣ̣ tính chi phí

Lƣ̣a cho ̣n và đào ta ̣o giáo viên Các

quy trình đánh giá đươ ̣c

xác đi ̣nh phần nào bởi sƣ̣

có thể do lường

đươ ̣c các mục

tiêu

Lựa cho ̣n đối tươ ̣ng đào ta ̣o

Xây dƣ̣ng trình đào ta ̣o và lƣ̣a chọn phương pháp đào tạo

Đánh giá

lại nếu cần thiết

- Xác định nhu cầu và nội dung quan trọng của kế hoạch đào tạo nhân viên . Tùy thuộc vào các chiến lƣợc và ch ính sách phát triển của doanh nghiệp trong từng điều kiê ̣n cu ̣ thể , người phu ̣ trách bô ̣ phâ ̣n đào ta ̣o dưới sự chỉ đa ̣o của giám đốc doanh nghiê ̣p, tổ chƣ́c cho các nhân viên của mình xác đi ̣nh nhu cầu về đào ta ̣o đối với 3 loại lao đô ̣ng nhƣ sau:

+ Đối với cán bộ lãnh đạo: Cần phải đáp ứng những chiến lược phát triển nào của doanh nghiệp về kỹ thuật- công nghê ̣, về tổ chƣ́c…

+ Đối với các cán bộ nghiệp vụ chuyên môn : Cần phải căn cƣ́ vào kế hoa ̣ ch dƣ̣ kiến về lao đô ̣ng hay sƣ̣ thay thế , sƣ̣ thăng tiến và sƣ̣ thuyên chuyển ở tất cả các bô ̣ phâ ̣n sản xuất và các phòng ban chƣ́c năng…

+ Đối với các công nhân và nhân viên : dƣ̣a vào kế hoa ̣ch đào ta ̣o và nâng cao trình độ nghề nghiệp, đào ta ̣o la ̣i, đào ta ̣o bổ sung để nâng lương...

Để xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o , cần phải biết kết hợp các phương pháp nghiêm cƣ́u và thu thâ ̣p các thông tin tƣ̀ các nguồn sau đây:

- Dƣ̣a vào nhu cầu dƣ̣ kiến về quản lý dƣ̣ kiến nhân lƣ̣c

- Dƣ̣a vào nhƣ̃ng mong muốn của các nhân viên trong donh nghiê ̣p - Dƣ̣a vào chỉ số thống kê hành vi lao đô ̣ng

- Dƣ̣a vào sƣ̣ phân tích thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c và khả năng của nhân viên

* Xác định mục tiêu đào tạo

Đây là viê ̣c xác đi ̣nh kết quả cần đa ̣t được của chương trình đào ta ̣o . Bao gồm : Những kỹ năng cu ̣ thể cần được đào ta ̣o và trình đô ̣ kỹ năng có được sau đào ta ̣o ; Số

lươ ̣ng và cơ cấu ho ̣c viên; Thời gian đào ta ̣o.

Mục tiêu đào tạo phải nhằm mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Tùy thuộc vào các nhu cầu đã được xác định , người phu ̣ trách đào ta ̣o và

các cán bộ lãnh đạo của doanh nghiệp phải xác định các mục tiêu đào tạo n hân viên của doanh nghiệp cần đạt tới trình độ mong muốn nào.

* Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo , dựa trên nghiên cứu xác đi ̣nh nhu cầu và động cơ đào tạo của nghười lao động , tác dụng của đào ta ̣o đối với người lao đô ̣ng và khả năng nghề nghiê ̣p của từng người.

* Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo: là một hệ thống trong đó bao gồm các môn học, các bài giảng, thời gian đào tạo, địa điểm học. Chương trình đào tạo phải chỉ ra được những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được bổ sung cho người được đào tạo và học viên cần chuẩn bị những kiến thức phụ trợ gì để học tập đạt kết quả cao nhất.

Yêu cầu đối với chương trình đào tạo: khoa học nhưng phải hợp lí, phù hợp với từng nội dung đào tạo. Chương trình đào tạo là cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo.

Phương pháp đào tạo: là nhân tố quyết định cách tiếp thu kiến thức của học viên và lƣợng kiến thức mà học viên thu nạp đƣợc. Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp, từng đối tượng đào tạo mà có thể lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc ngoài công việc để đạt đƣợc kết quả học tập cao nhất.

Mỗi phương pháp khác nhau lại có những hiệu quả khác nhau. Vì vậy, Tổng công ty cần phải đa dạng hóa phương pháp đào tạo để có thể tận dụng được một cách tối đa hiệu quả của phương pháp đang được sử dụng.

* Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chất lƣợng của giáo viên là nhân tố quan trọng quyết định chất lƣợng đào tạo học viên. Bởi vậy, doanh nghiệp cần phải lựa chọn giáo viên kỹ càng. Giáo viên có thể là những người trong doanh nghiệp hoặc ngoài doanh nghiệp. Tùy theo từng đối tƣợng giáo viên mà doanh nghiệp có những tiêu chuẩn lựa chọn khác nhau. Cụ thể:

Với giáo viên là người trong doanh nghiệp: Họ phải đạt những tiêu chuẩn nhƣ: có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm, phải có đạo đức, tƣ cách tốt, uy tín trong doanh nghiệp,… Sự tham gia của họ có khuynh hướng làm gia tăng hiệu quả của chương trình đào tạo. Thêm nữa, sự tham gia đó đã giúp họ có cơ hội để thử nghiệm những ý tưởng mới trong một môi trường làm việc an toàn.

Với giáo viên là người ngoài doanh nghiệp: Khi những giáo viên đào tạo được tìm kiếm bởi những tổ chức đào tạo thì cá nhân người huấn luyện và tổ chức đào tạo đó phải đƣợc đánh giá kỹ càng để bảo đảm chất lƣợng đào tạo. Họ phải trải qua kiểm tra của Tổng công ty . Trước khi việc đào tạo bắt đầu thì ít nhất một hội nghị nên đƣợc tổ chức để thảo luận các vấn đề nhƣ là những mục tiêu đào tạo và để cung cấp thông tin cho các thành viên của tổ chức đào tạo bên ngoài, những điều mà những người huấn luyện có thể cần đến.

Để khắc phục những mặt hạn chế, phát huy những mặt tích cực của hai đối tƣợng giáo viên trên, doanh nghiệp nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, điều này giúp học viên tiếp cận được kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn của doanh nghiệp.

* Dự tính kinh phí đào tạo

Chi phí đào ta ̣o quyết đi ̣nh viê ̣c lựa cho ̣n các phương án, bao gồm các chi phí

cho viê ̣c ho ̣c, chi phí cho viê ̣c giảng da ̣y.

- Quy trình đào tạo sẽ không đƣợc thực hiện nếu không có chi phí đào tạo.

Chi phí đào tạo quyết định trực tiếp đến việc lựa chọn phương pháp đào tạo. Bởi với mỗi phương pháp khác nhau sẽ đòi hỏi các mức kinh phí khác nhau để thực hiện.

Về phía doanh nghiệp Về phía học viên - Tiền của đã chi cho đào tạo và phát triển.

- Công sức và thời gian lên kế hoạch cho đào tạo và phát triển.

- Kết quả SXKD của doanh nghiệp giảm do một số học viên phải giảm hoặc ngừng làm việc tập trung cho việc học.

- Sức lực

- Thời gian đầu tƣ cho việc học bỏ lỡ các cơ hội khác (chi phí cơ hội).

- Tiền của cho việc đi lại học tập (đặc biệt là học tập ở các trung tâm, trường chính quy).

- Việc dự tính chi phí rất quan trọng. Nếu dự tính chi phí không chính xác: cụ thể là quá thấp so với thực hiện thì quá trình đào tạo sẽ bị gián đoạn, ảnh hưởng trực tiếp đến học viên và doanh nghiệp. Nó làm thiệt hại đến các mặt sau:

* Đánh giá chương trình và kết quả sau đào tạo

Đánh giá đào tạo và phát triển là giai đoạn cuối cùng của quá trình quản lý đào tạo. Kết quả đánh giá cho biết mục tiêu đào tạo phát triển đã đạt đƣợc ở mức độ nào để có những điều chỉnh phù hợp nhất. đánh giá là một quá trình thu thập và phân tích dữ liệu một cách có chọn lọc để đƣa ra quyết định. Đối với công tác đào tạo và phát triển, đánh giá đƣợc hiểu nhƣ là một quá trình thu thập và xử lý thông tin về quá trình đào tạo nhằm xác định đƣợc mức độ đạt đƣợc của các mục tiêu đào tạo, giúp cho các nhà quản lý đƣa ra các quyết định phù hợp cho đào tạo và phát triển. Về bản chất, đánh giá đào tạo chính là việc so sánh những kết quả đạt đƣợc với mục tiêu đề ra từ trước.

Việc đánh giá phải xử dụng các phương pháp khác nhau, như quan sát, sử dụng bảng hỏi, trắc nghiệm, phỏng vấn, điều tra khảo sát nhằm thu thạp số liệu, thông tin có giá trị và độ tin cậy cao. Tựu chung lại có 3 loại chính để đánh giá trong đào tạo là: tự đánh giá, đánh giá học viên và trắc nghiệm.