CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
3.4 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn lực tại Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thi UDIC
3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Cuối mỗi năm, trưởng các bộ phận, các cá nhân tiến hành phân tích và xác định nhu cầu đào tạo theo kế hoạch sản xuất kinh doanh đƣợc giám đốc phê duyệt, từ đó xác định mục tiêu, đối tƣợng đào tạo cho doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo đƣợc tập hợp theo các phòng, các bộ phận và sau đó tổng kết lại theo nội dung đào tạo và mục đích đào tạo. Dưới đây là thống kê nhu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2012- 2014, bảng 3.5 ta thấy:
Hiện nay, nhu cầu đào tạo so với số lƣợng đƣợc đào tạo của lao động tại công ty là khá tương xứng cho thấy các nhu cầu này là khá hợp lý với tình hình Tổng công ty. Số lượt người được đào tạo trên tổng nhu cầu qua 3 năm là: Năm 2012 là 70 trên 75, năm 2013 là 90 trên 93, năm 2014 là 93 trên 99. Số nhu cầu không đƣợc duyệt đào tạo đều thuộc diện xét đào tạo nâng cao, do lao động chƣa đủ tiêu chí xét duyệt cho đào tạo nhƣ chƣa đủ thâm niên…Ngoài ra, các nhu cầu của các bộ phận đều dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh tại công ty nên công ty tạo điều kiện hết sức về kinh phí và việc tổ chức cho lao động đƣợc tham gia đào tạo.
Dễ thấy, số nhu cầu được đào tạo của Công ty có chiều hướng tăng lên nhưng tăng không ổn định: Năm 2013 so với tăng 2012 tăng 20 lượt người tương ứng với tốc độ tăng là 28,57% nhƣng năm 2014 so với năm 2013 chỉ tăng 3.33%, giảm mạnh so với tốc độ tăng năm 2012. Trong đó, số lƣợng nhu cầu đào tạo về kỹ thuật xây dựng, xây lắp luôn chiếm phần lớn trong tổng nhu cầu đào tạo của toàn doanh nghiệp và tăng kiên tục theo các năm. Ngoài ra, các nhu cầu đào tạo khác của công ty là về lĩnh vực kinh tế, quản lý hành chính và ngoại ngữ chiếm tỷ lệ nhỏ trong toàn nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp đặc biệt là nhu cầu về ngoại ngữ năm 2011 tỷ lệ này là 0 người, năm 2013 và 2014 là 2 người. Điều này là hoàn toàn phù hợp với đặc thù ngành xây lắp do tỷ lệ lao động khối kỹ thuật chiếm phần lớn trong tổng số lao động toàn doanh nghiệp.
Dự kiến nhu cầu đào tạo cho năm 2015 của Công ty có tăng lên về số lƣợng và điểm mới về nội dung là đào tạo lý luận chính trị cho cán bộ cấp cao. Thực tế tại Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC thì các vị trí quản lý cấp trung,
cấp cao đều được bổ nhiệm, đề bạt từ những người có năng lực chuyên môn cao trong Công ty chứ chƣa hoàn toàn đƣợc đảm bảo về năng lực quản trị. Đào tạo về chính trị sẽ giúp nhà quản lý trau dồi, nâng cao kiến thức xã hội và năng lực quản trị, giúp tổ chức đi đúng hướng và phát triển. Như vậy, phương hướng trong nội dung đào tạo cho thấy Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực lâu dài.
Bảng 3.6: Số lƣợng lao dộng phân theo mục đích đào tạo giai đoạn 2012- 2014 ĐVT: Người
STT Chỉ tiêu
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số
lƣợng
Tỷ lệ (%)
Số lƣợng
Tỷ lệ (%)
Số lƣợng
Tỷ lệ (%) I Đào tạo lại 17 24,29 20 22,22 21 22,58 II Đào tạo nâng cao 53 75,71 70 77,78 72 77,42
1 Đào tạo thi thăng hạng 2 2,86 4 4,44 5 5,38
2 Đào tạo thi nâng bậc 42 60,00 52 57,78 56 60,21 3 Đào tạo bồi dƣỡng,
nâng cao nghiệp vụ 9 12,85 14 15,56 11 11,83
Tổng 70 100 90 100 93 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính) Bảng 3.6 cho thấy, tỷ lệ nhu cầu đào tạo nâng cao chiếm phần lớn trong tổng nhu cầu đào tạo (năm 2011 tỷ lệ này là 75,71%, năm 2012 là 77,78% và năm 2013 là 77,42%) cho thấy Công ty khá quan tâm tới việc phát triển cho người lao động.
Tỷ lệ nhu cầu đào tạo lại biến động qua các năm. Năm 2011 tỷ lệ này là 24,29%, năm 2012 giảm còn 22,22% và năm 2013 là 22,58%. Trong đó, tỷ lệ đào tạo lại của nhân viên tuyển mới luôn chiếm phần lớn trong tổng số đào tạo lại của Công ty. Cụ thể:
Bảng 3.7: Thống kê số lƣợng lao động đào tạo lại của Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC giai đoạn 2012- 2014
ĐVT: Người
TT Đối tƣợng đào tạo lại
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Chênh lệch
2013/ 2012 2014/ 2013 Số
lƣợng
Tỷ lệ (%)
Số lƣợng
Tỷ lệ (%)
Số lƣợng
Tỷ lệ
(%) +/- % +/- %
1 Nhân viên
tuyển mới 14 82,35 16 80 13 61,90 2 14,29 -3 -18,75
2
Nhân viên đang làm việc
cho Công ty
3 17,65 4 20 7 38,1 1 33,33 3 75
Tổng 17 100 20 100 21 100 - - - -
(Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính) Bảng 3.7 cho thấy, tỷ lệ và số lƣợng đào tạo lại của nhân viên đang làm cho Công ty tăng qua các năm.
Tỷ lệ đào tạo lại của nhân viên tuyển mới chiếm phần lớn trong tổng số đào tạo lại (năm 2012 là 82,35%, năm 2013 là 80%, năm 2014 là 61,9%) song đây là một thực tế khách quan tại các doanh nghiệp hiện nay để đáp ứng nhu cầu làm việc trong thực tế có sự khác nhau với lý thuyết được học tại trường.
Kết quả điều tra của tác giả cúng cho thấy, công tác phát triển nguồn nhân lực đã nhận đƣợc sự quan tâm của nhân viên trong Tổng công ty và cho rằng đây là công tác cần thiết cho sự phát triển của Tổng công ty.
Bảng 3.8: Mức độ quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
STT Tiêu chí Số phiếu chọn Tỷ lệ (%) Tỷ lệ hợp lệ (%)
1 Có quan tâm 167 83,5 83,5
2 Ít quan tâm 28 14 14
3 Chƣa biết để quan tâm 5 2,5 2,5
4 Tổng 200 100 100
(Nguồn : Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)
Qua bảng 3.8 cho ta thấy có 83,5 % số lao động đƣợc điều tra đã quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực, chỉ có 14% số lao động điều tra ít quan tâm đến và 2,5% lao động chƣa biết đến công tác phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty.
Bảng 3.9: Sự cần thiết của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty STT Tiêu chí Số phiếu chọn Tỷ lệ (%) Tỷ lệ hợp lệ (%)
1 Cần thiết 190 95 95
2 Không cần thiết 10 5 5
3 Tổng 200 100 100
(Nguồn : Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả) 190/200 chiếm 95% người cho rằng phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty là cần thiết, chỉ có 5% số người được hỏi là cho rằng công tác này không cần thiết, lý do họ đƣa ra là phát triển nguồn nhân lực tốn kém về cả chi phí và thời gian.
Qua những tổng hợp của doanh nghiệp và tổng hợp kết quả điều tra của tác giả về nhu cầu lao động ta thấy: Quy mô đào tạo của toàn doanh nghiệp tuy có tăng qua các năm nhưng có xu hướng tăng giảm không ổn định so với quy mô nguồn nhân lực. Do đó, công ty cần có những phương pháp và kế hoạch đào tạo phù hợp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho công ty.