CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN VIỆT NAM
3.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động ở công ty
3.2.2. Thiết kế và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động
Tuy mỗi nhóm lao động khác nhau có mức độ nhu cầu ƣu tiên khác nhau nhưng nhìn chung người lao động tại công ty vẫn xem trọng các nhu cầu về lương thưởng, phúc lợi, tính ổn định, điều kiện làm việc. Đây cũng là những căn cứ để Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam có thể tiến hành thiết kế và triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn và tạo động lực cho người lao động.
3.2.2. Thiết kế và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động
“Người lao động là tài sản vô giá”. Đó là khẳng định của Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc công ty Du lịch Công đoàn Việt Nam bà Trần Thị Mai Hương.
Là công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, có thể thấy ban lãnh đạo Công ty đã nhận thức rõ về tầm quan trọng của nguồn lực con người đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy ban lãnh đạo luôn coi tạo động lực cho người lao động là một trong những nhiệm vụ chiến lược của Công ty, thể hiện ở sự quan tâm và mong muốn đầu tƣ cho công tác này.
Mục tiêu đƣợc Công ty đƣa ra là tạo động lực lao động để nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động của cả tổ chức, tăng ngân sách đóng góp cho quốc gia; Cán bộ công nhân viên có thu nhập tốt, yên tâm công tác, trách nhiệm và nhiệt huyết với công việc, thu hút và giữ chân nhân tài về với tổ chức; Môi trường làm việc an toàn, văn minh, thân thiện và chuyên nghiệp.
Ban lãnh đạo luôn có tinh thần cầu thị, chủ động xem xét và vận dụng các nghiên cứu liên quan về nhìn nhận, đánh giá con người, công việc, môi trường lao động từ đó xây dựng cơ sở phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu lao động hợp lý nhằm thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh. Hàng năm, Công ty Du lịch Công đoàn Việt Nam đều lên kế hoạch bồi dưỡng người có khả năng, đào tạo và phát triển
53
người lao động ở các đơn vị, bộ phận khác nhau. Bên cạnh đó Công ty còn chăm lo đời sống của người lao động, các chế độ, chính sách của họ, như tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quan tâm sâu sát đến chế độ nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ phép, nghỉ cưới cho người lao động, tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi tham quan nghỉ mát, vì vậy phần nào đã phát huy và động viên đƣợc tinh thần làm việc của họ.
Tuy nhiên do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan tác động và chi phối nên đôi khi ban lãnh đạo chƣa chú trọng và đầu tƣ đúng mức, kịp thời cho hoạt động tạo động lực, nhiều kế hoạch của cấp dưới (phòng Tổ chức – nhân sự) chưa được xét duyệt đã gây khó khăn không nhỏ cho công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý người lao động.
3.2.2.1. Tạo động lực thông qua các hình thức khuy n khích tài chính
Tạo động lực làm việc từ công tác tiền lương
- Mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương bình quân
Năng suất lao động và tiền lương bình quân có tác động qua lại lẫn nhau.
Thực tế cho thấy năng suất lao động tăng thì tiền lương bình quân cũng sẽ tăng, tuy rằng tốc độ tăng năng suất lao động luôn luôn phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương.
Bảng 3.6: Năng suất lao động và tiền lương bình quân (2016 – 2018)
Chỉ tiêu Đơn vị Thực hiện
2016 2017 2018
1.Tổng doanh thu Triệu 82.177 103.243 130.334
2.Lợi nhuận sau thuế Triệu 2.840 2.917 3.455
3.Tổng số lao động Người 395 403 421
4.Năng suất lao động (1/3) Triệu/ người/năm 208 256 310 5.Sức sinh lời (2/3) Triệu/người/năm 7,2 7,24 8,2
6. Tổng quỹ lương Triệu 1935,5 2095,6 2357,6
7.Tiền lương bình quân (6/3) Triệu/người/tháng 4,9 5,2 5,6
(Nguồn: Phòng tổ chức – nh n sự)
54
Qua đó ta thấy, công tác tổ chức lao động tiền lương ở công ty đã hợp lý và đảm bảo đƣợc nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương. Do tiền lương bình quân tăng dẫn đến đời sống người lao động được cải thiện. Năng suất lao động tăng nhanh tạo điều kiện cho công ty tăng tích lũy mở rộng đầu tƣ sản xuất…
Trách nhiệm luôn đi chung với quyền lợi – đây là kim chỉ nam trong việc trả lương tại công ty. Năng suất lao động tăng, hiệu quả hoạt động của tổ chức cao thì người lao động cũng sẽ nhận được thù lao tăng tương ứng. Ngoài phần lương cứng, người lao động còn được nhận thêm một số phần thu nhập khác nữa.
Nhìn chung, thu nhập tăng dẫn đến đời sống cán bộ công nhân viên và gia đình họ đƣợc cải thiện. Do đó đã kích thích họ hăng hái hơn trong công việc, tạo ra hiệu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh của công ty.
Hình thức tính lương đang áp dụng tại công ty:
Công ty đang hoạt động trên nhiều lĩnh vực nhƣng có thể chia thành hai lĩnh vực chính: Du Lịch, lữ hành và một số dịch vụ khác nên để thuận lợi cho việc tính lương và chi trả cho người lao động, công ty sử dụng cả hai hình thức tiền lương:
lương thời gian và lương sản phẩm áp dụng cho toàn công ty.
- Kỳ I: thanh toán lương thời gian hay còn gọi là lương nghị định.
Tại công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam, lương thời gian được tính theo công thức::
LTG=[ HSL+ HSPC] x Ltt
22 x NC
Trong đó:
LTG: Lương thời gian. HSL: Hệ số lương.
HSPC: Tổng hệ số các khoản phụ cấp. NC: Ngày công thực tế Ltt: Mức lương cơ bản/ mức lương tối thiểu
Hệ số lương theo công thức công ty đang áp dụng được tính theo quy định của Nhà nước căn cứ vào các yếu tố: chức vụ, bằng cấp, số năm công tác. Do vậy, mỗi cá nhân sẽ có mức thù lao khác nhau tùy thuộc theo quy định của Nhà nước và các khoản phụ cấp theo quy chế của công ty.
55
- Kỳ II: thanh toán lương doanh thu hay còn gọi là lương kế hoạch.
Các bộ phận, đơn vị cơ sở dựa vào đơn giá ban lãnh đạo quyết định để tính lương theo công thức dưới đây:
QL = LĐ x ĐGTH
Trong đó:
QL: Tổng quỹ lương LĐ: Tổng số lao động
ĐGTH: Đơn giá thực hiện đƣợc tính theo tỉ lệ hoàn thành kế hoạch đã đặt ra.
Lương doanh thu (lương kế hoạch) sẽ bằng tổng quỹ lương trừ lương thời gian:
LKH= QL - LTG
Sau khi có tổng lương kế hoạch ta tính đơn giá tiền lương cho đơn vị theo công thức sau:
ĐGTL= LKH NCTHS ĐGTL: Đơn giá tiền lương kế hoạch
LKH: Tổng tiền lương kế hoạch của đơn vị NCTHS: Tổng ngày công theo hệ số của đơn vị NCTHS = (HSTN x ĐTĐ x NC)
HSTN: Hệ số trách nhiệm ĐTĐ: Điểm thi đua NC: Ngày công Có được đơn giá tiền lương ta tính lương cho cán bộ nhân viên công ty theo công thức:
LKH = NCTHS x ĐGTL + Phụ cấp (nếu có)
Có thể thấy, ngoài việc tuân thủ đúng theo các quy định về trả lương cho người lao động của Nhà nước thì công ty cũng rất nỗ lực trong việc sử dụng lương làm công cụ tạo động lực cho người lao động. Hình thức trả lương như trên đã phần nào phản ánh được sự quan tâm của công ty đối với người lao động.
Xét về mức lương bình quân người lao động nhận được ở công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam và so sánh với mức lương của các công ty,
56
doanh nghiệp khác trên địa bàn Hà Nội, nhận thấy người lao động tại công ty có mức thu nhập khá so với mặt bằng chung. Cụ thể: trong số các loại hình doanh nghiệp có báo cáo về tình hình tiền lương năm 2018 trên địa bàn Hà Nội, khối doanh nghiệp FDI dẫn đầu về mức chi trả lương cho người lao động, đạt 5,85 triệu đồng/người/tháng; Khối công ty có cổ phần vốn góp chi phối của Nhà nước đạt 5,3 triệu đồng/người/tháng; Con số này tại khối công ty TNHH một thành viên do nhà nước nắm giữ 100 vốn là 5,25 triệu đồng/người/tháng. Tại công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam, mức lương trung bình là 5,6 triệu đồng/người/tháng. Có thể thấy rõ hơn qua biểu đồ dưới đây:
Biểu đồ 3.1: So sánh thu nhập bình quân của các công ty năm 2018
(Nguồn: Tổng hợp của tác gi sau khi tham kh o Báo cáo tình hình tiền lương n m 18 tại à Nội của S Lao động – Thương binh và Xã hội à Nội ) Để đánh giá mức độ thỏa mãn về tiền lương của người lao động trong công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát với câu hỏi cán bộ công nhân viên cảm thấy hài lòng với mức lương mình nhận được. Câu trả lời thu được là 9 số người được hỏi rất đồng ý, 29 đồng ý, 42 cảm thấy bình thường, 16 không đồng ý và 5 rất không đồng ý. Có thể thấy rõ hơn tại:
5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6
Khối doanh nghiệp FDI Khối công ty có cổ phần vốn góp chi phối của nhà
nước
Khối công ty TNHH một thành viên do nhà nước nắm giữ 100 vốn điều lệ
Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam
Mức lương bình quân
Mức lương bình quân
57
Biểu đồ 3.2: Đánh giá của NLĐ trong công ty về mức lương tại công ty (Nguồn: K t qu b ng hỏi điều tra tháng 5 – 2019) Sự hài lòng về lương của người lao động có sự phân hóa do tác động của nhiều yếu tố. Có thể kể đến đầu tiên là sự khác biệt về điều kiện lao động, nhận thức của hai khối lao động là trực tiếp và gián tiếp. Việc phân phối tiền lương cho người lao động vẫn còn có những hạn chế, việc chấm điểm để tính hệ số năng suất còn chưa cụ thể, còn phụ thuộc nhiều vào sự đánh giá của người khác, chưa thấy rõ được mức độ đóng góp, cống hiến của mỗi người cho công ty. Điều đó ảnh hưởng rất lớn đến tính công bằng trong trả lương, dẫn đến động lực kích thích trong vấn đề trả thù lao bị giảm hiệu quả. Mặt khác, hệ số năng suất giữa lao động xuất sắc, giỏi, khá, trung bình có sự chênh lệch không lớn lắm do đó chƣa phát huy đƣợc động cơ phấn đấu cho người lao động.
Chế độ thưởng
- Như hầu hết các công ty Nhà nước khác, công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam cũng có thưởng các dịp lễ, tết lớn của cả nước như: tết dương lịch, 30/4-1/5, 10/3, 2/9, 8/7.
- Thưởng năm:
Thưởng năm = tỷ lệ × trung bình lương thực nhận theo tháng
Tỷ lệ được căn cứ vào kết quả thực hiện công việc theo 12 tháng của người lao động.
5; 5%
16; 16%
42; 41%
29; 29%
9; 9%
Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
58
Mặc dù việc phân phối tiền thưởng cho các cá nhân như trên đã tính đến hiệu quả công việc, mức độ hoàn thành công việc của các cá nhân tuy nhiên việc xác định số điểm thưởng vận hành an toàn còn mang tính chất bình quân, kiểu dĩ hòa vi quý. Với tư tưởng đó đã ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của người lao động vì làm việc tốt hay không tốt họ đều đạt mức điểm thưởng như nhau.
Không những thế các tiêu chí để tính điểm thưởng còn mang tính chất chung chung, không có cách xác định riêng gắn với đúng nội dung của từng công việc… điều đó đã hạn chế phần nào việc khuyến khích người lao động làm việc tích cực, nâng cao năng suất…
Các phúc lợi và dịch vụ - Phúc lợi bắt buộc
Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra cho người lao động, đƣợc pháp luật bảo vệ. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
Các phúc lợi này được công ty thực hiện rất đầy đủ, ngay sau khi người lao động ký kết hợp đồng lao động chính thức với công ty sẽ đƣợc phòng Tổng hợp – nhân sự triển khai ngay.
- Phúc lợi tự nguyện
Là các loại phúc lợi của riêng tổ chức,đƣợc xây dựng và đƣa ra dựa vào khả năng chi trả của công ty và sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty.
+ Các phúc lợi bảo đảm về thu nhập và hưu trí
+ Tiền trả cho người lao động cho những thời gian không làm việc.
+ Phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt - Các phúc lợi bảo hiểm
+ Bảo hiểm sức khoẻ + Bảo hiểm nhân thọ
+ Bảo hiểm mất khả năng lao động
59
Ngoài ra, công ty còn có một số phúc lợi, dịch vụ khác nhƣ trợ cấp đi lại. Cụ thể, cung cấp phương tiện di chuyển cho các cấp cán bộ nếu cần đi công tác xa, trợ cấp xăng xe cho nhân viên nếu công việc cần di chuyển.
Nhƣ vậy, có thể thấy công ty rất quan tâm đến sự bảo đảm và đời sống cán bộ công nhân viên. Các phúc lợi luôn đƣợc thực hiện đầy đủ đã tạo động lực không nhỏ giúp người lao động gắn bó với công ty.
3.2.2.2. Tạo động lực thông qua các hình thức khuy n khích phi tài chính a. Phân tích và đánh giá thực hiện công việc
Phân tích công việc
Nếu muốn thực hiện tốt công tác tạo động lực làm việc cho người lao động phải làm cho họ hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện làm việc và những tiêu chuẩn thực hiện công việc họ đƣợc giao.
Quy trình phân tích công việc tại công ty Du lịch Công đoàn Việt Nam - Lựa chọn công việc cần phân tích
Do đặc thù công ty cung cấp chủ yếu là các sản phẩm, dịch vụ du lịch lữ hành nên đặc điểm các công việc tại công ty cũng rất đặc thù và mang tính phân hóa rất cao. Tuy nhiên, công ty chỉ mới lựa chọn các vị trí giữ chức vụ cao, công việc quan trọng theo nhận thức chủ quan để phân tích rõ ràng. Các vị trí khác (thường là các công việc lao động trực tiếp) chƣa đƣợc phân tích chi tiết, chỉ có các bảng mô tả công việc hay tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ một cách chung chung.
- Lựa chọn cách thức thu thập thông tin liên quan
Công ty chủ yếu sử dụng hai phương pháp thu thập thông tin là sử dụng các mẫu phiếu có sẵn và phỏng vấn điển hình.
- Tiến hành thu thập thông tin liên quan
Công ty chủ yếu thu thập thông tin về trách nhiệm và yêu cầu của công việc đối với người lao động chứ vẫn chưa chú trọng những thông tin về điều kiện làm việc của từng công việc cụ thể, quan hệ và quyền hạn với các bộ phận liên quan, tiêu chuẩn thực hiện và đánh giá công việc.
- Xử lý thông tin có đƣợc sau thu thập
60
Bộ phận hành chính, nhân sự sẽ tập hợp tất cả các phiếu đã phát cho cán bộ công nhân viên được điều tra sau khi những người này đã điền đầy đủ các thông tin mô tả nhiệm vụ trong trường hợp sử dụng phiếu mẫu.
- Điều chỉnh bảng phân tích công việc nếu cần và phê duyệt đƣa vào sử dụng.
Kết quả mô tả công việc sau khi đƣợc tập hợp về phòng Tổ chức - Nhân sự, sẽ được trưởng phòng của bộ phận này xem xét, điều tra, điều chỉnh lại nếu cần thiết. Các bảng mô tả công việc này đƣợc sử dụng vào nhiều mục đích khác nhau nhưng đều phục vụ công tác củng cố nguồn lực con người của công ty. Ví dụ nếu công ty thiếu người lao động, bảng này sẽ dùng để mô tả, tuyển dụng; phục vụ công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên; làm cơ sở để khen thưởng, khiển trách hay lên kế hoạch đào tạo…
Tuy nhiên, tại công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Việt Nam, hoạt động phân tích công việc vẫn chƣa đƣợc chú trọng. Qua khảo sát thực tế thu đƣợc kết quả về cách để nhân viên biết nhiệm vụ của mình nhƣ sau:
Biểu đồ 3.3: Kết quả khảo sát tiêu chí NLĐ đƣợc phân tích công việc (Nguồn: K t qu b ng hỏi điều tra tháng 5 – 2019) Quá trình phân tích công việc đôi khi chƣa đƣợc thực hiện theo đúng quy trình, mà chủ yếu việc phân tích công việc đƣợc tiến hành dựa trên các tiêu chuẩn định mức lao động của ngành. Các nhiệm vụ, yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện đƣợc
9; 9%
42; 42%
29; 29%
15; 15%
5; 5%
Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý