CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
4.2. Giải pháp tăng cường tạo động lực cho người lao động tại công ty
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện các chính sách chính sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi
Lý do đề xuất
Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi là công cụ kích thích mang ý nghĩa kinh tế mạnh mẽ nhất khuyến khích, tạo động lực cho người lao động Việt Nam nói chung cũng như là người lao động trong Công ty Du lịch Công đoàn Việt Nam.
J Stacy Adam đã nói tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn trong một tổ chức. Qua phân tích ở trên, vẫn có nhiều
92
người lao động cảm thấy không công bằng trong chính sách trả lương và thưởng.
Mà nguyên nhân chủ yếu là do công tác đánh giá thực hiện công việc chƣa tốt, chƣa có hệ thống mô tả công việc cụ thể, các hình thức trả công chƣa đa dạng. Chế độ phúc lợi của công ty đang áp dụng nhìn chung khá tốt nhƣng công ty ngày càng phát triển, cần phải định hướng lại chính sách phúc lợi, nếu không sẽ không đạt đƣợc những thay đổi mong muốn.
Nội dung đề xuất Với chính sách tiền lương
Một là, trả công theo năng lực của người lao động
Nếu người lao động có kết quả thực hiện công việc tốt thì cần lấy đó làm căn cứ trả công. Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho việc trả lương được đảm bảo công bằng, gắn với kết quả thực hiện công việc.
Hai là, Phối hợp giữa các phòng ban và người lao động trong Công ty trong công tác trả công lao động.
Công ty có Phòng Tổ chức nhân sự là bộ phận chuyên trách để thực hiện hoạt động tổ chức tiền lương. Tuy nhiên, Công ty cũng cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các phòng ban trong Công ty, vì không ai hiểu người lao động bằng chính những người phụ trách trực tiếp quản lý nhân viên đó. Như vậy sẽ tăng cường việc trả lương được chính xác, đáp ứng các nhu cầu vật chất của người lao động nhằm kích thích, tăng cường động lực làm việc cho người lao động.
Ba là, Tiền lương trả cho người lao động phải mang tính cạnh tranh, và công bằng giữa các nhân viên. Nên xây dựng hệ thống trả lương rõ ràng minh bạch để người lao động hiểu rõ tiền lương của mình.
Ngoài ra, công ty nên chủ động trong việc xây dựng định mức lao động và đơn giá tiền lương để phù hợp hơn với đặc điểm kinh doanh của đơn vị mình. Từ đó có thể điều chỉnh về tiền lương cho người lao động một cách linh hoạt hơn.
Đối với việc nâng lương cho người lao động thì theo tác giả mỗi năm Công ty nên tổ chức từ một đến hai cuộc thi tay nghề nâng bậc lương để kiểm tra lại trình độ chuyên môn, tay nghề đồng thời tiến hành nâng lương cho người
93
lao động. Bởi vì công ty tiến hành nâng lương cho người lao động theo quy định của Nhà Nước sẽ không khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, trình độ chuyên môn tay nghề vì tay nghề có cao hơn hay vẫn nhƣ vậy thì họ vẫn được nâng lương theo đúng quy định như các nhân viên khác.Việc thi nâng lương nên dựa vào một số chỉ tiêu kỹ thuật – kinh tế - chuyên môn gắn với nội dung và trách nhiệm của người lao động phải thực hiện ở mỗi loại công việc
Với chính sách tiền thưởng
Những hạn chế cơ bản trong chính sách thưởng của công ty đối với việc tạo động lực cho người lao động tại công ty là: Chính sách thưởng của công ty còn chưa công bằng, công khai và các hình thức thưởng chưa đa dạng để đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng, sở thích của từng người lao động.
Như vậy, để hoàn thiện chính sách chính sách thưởng của Công ty, tác giả xin đƣa ra một số giải pháp cơ bản sau:
+ Việc xét thưởng nên dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, để đảm bảo thưởng gắn với số lượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện.
+ Đa dạng các hình thức thưởng cho nhân viên. Ngoài các hình thức thưởng trực tiếp bằng tiền, Công ty có thể sử dụng những hình thức khuyến khích tài chính gián tiếp. Như thưởng những chuyến đi nghỉ mát, hoặc một nguyện vọng của người lao động hoàn thành xuất sắc công việc… để tạo ra sự phong phú đáp ứng đƣợc những nhu cầu khác nhau của người lao động, đồng thời thể hiện được sự quan tâm của người lãnh đạo đối với nhân viên, từ đó càng làm phấn chấn tinh thần người lao động, tăng cường sự gắn bó của họ với tổ chức hơn, tăng niềm say mê hứng thú với công việc hơn.
Với chính sách phúc lợi:
Khi người lao động gặp phải những vấn để phát sinh xảy ra, công ty cũng cần đưa ra những chính sách động viên giúp đỡ giúp người lao động nhanh chóng khắc phục những khó khăn đó và trở lại với công việc. Ngoài việc trợ cấp tốt các nhu cầu về vật chất công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên NLĐ. điều đó thể hiện sự quan tâm của công ty đối với NLĐ.
94
Điều kiện áp dụng đề xuất
Ban lãnh đạo công ty cũng nhƣ phòng Tổ chức – nhân sự cần phải xây dƣng công thức tính lương cũng như quy định tăng lương rõ ràng và đảm bảo đủ các yếu tố: đồng nhất, khoa học, hơp lý và công bằng. Muốn làm đƣợc điều này, công ty không chỉ nghiên cứu trong nội bộ tổ chức mà có thể tham khảo các chuyên gia bên ngoài chuyên về lĩnh vực này.
Chính sách tiền thưởng phải đưa ra rõ ràng, nhất quán, minh bạch để làm động lực, mục tiêu cho người lao động phấn đấu. Công ty cần thiết lập hệ thống chính sách rõ ràng, để người lao động hiểu được mình có thể phấn đấu như thế nào, và phấn đấu nhƣ thế sẽ nhận đƣợc gì. Đồng thời các cán bộ quản lý trực tiếp ở từng bộ phận, phải giải thích cụ thể rõ ràng cho người lao động hiểu và nắm rõ các tiêu chuẩn thưởng, các chế độ thưởng. Công khai việc khen thưởng giữa các nhân viên trong công ty còn tránh đƣợc sự đố kỵ trong công ty, nhân viên sẽ thoải mái hơn nếu hiểu được mình được thưởng công bằng, cấp trên không thiên vị ai.
Tiền thưởng phải đủ lớn và mang tính chất kích thích NLĐ. Vấn đề này công ty có thể tham khảo của các công ty khác, để đưa ra mưc thưởng hợp lý, không thấp hơn so với mặt bằng chung. Và học hỏi thêm nhều hình thức thưởng của các công ty khác. Làm giàu thêm nội dung thưởng. Chúng ta có thể áp dụng thêm các hình thức thưởng như thưởng vì có sáng kiến, ý tưởng hay, thưởng vì tinh thần trách nhiệm,….
Hệ thống chính sách phúc lợi cần cân nhắc, đảm bảo chính sách có hệ thống và bao quát đƣợc toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty, tránh tình trạng đƣa ra chính sách không khả thi hay có sự không công bằng giữa các khối, các bộ phận.