CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI (MIC)
3.1. Khái quát về Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội
3.2.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Công tác xác định nhu cầu tại MIC bao gồm nhƣ sau
- Các cán bộ quản lý các phòng ban đề nghị: dựa vào kế hoạch đƣợc Ban lãnh đạo phê duyệt trong năm và định biên nhân viên thực tế tại từng phòng ban, vào đầu năm trong khoảngtháng 1, các cán bộ quản lý gửi phiếu yêu cầu đào tạo theo mẫu cho Khối PTNNL (BMĐT-01/ Phụ lục).
- Chuyên viên và nhân viên tự đề nghị: các chuyên viên và nhân viên tại Tổng Công ty khi tự xem xét bản thân muốn nâng cao kiến thức chuyên môn và tham gia các khóa học đào tạo sẽ nộp đơn xin ý kiến phê duyệt của lãnh đạo trực tiếp của mình để đƣợc xem xét viêc yêu cầu đào tạo theo đúng chuyên môn và khả năng từng người hay không, sau đó sẽ gửi yêu cầu cho Khối PTNNL
Khối PTNNL tại Tổng Công ty rà soát và tổng hợp tất cả các nhu cầu đào tạo từ các phòng ban, lập kế hoạch đào tạo bao gồm: nội dung đào tạo, số
44
lƣợng, thời gian, địa điểm, kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên…trình Ban Tổng Giám đốc phê duyệt, sau đó sẽ tiến hành việc tổ chức, thực hiện các chương trình đào tạo hợp lý và kịp thời. Công tác đào tạo tại MIC đã được phân bổ nguồn rõ ràng theo hang năm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các bước tiếp theo của quy trình đào tạo.
Bảng 3.5: Nhu cầu đào tạo của Tổng Công ty trong 4 năm qua
Đơn vị tính: Người STT Chức danh Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
1 Cán bộ quản lý 20 22 24 25
2 Chuyên viên 80 120 160 190
3 Nhân viên 10 16 18 25
Tổng 110 158 202 240
(Nguồn: Khối PTNNL) Từ bảng trên có thể nhận thấy nhu cầu đào tạo tăng theo từng năm và đặc biệt tập trung vào đối tƣợng chuyên viên công tác tại hội sở. Đặc điểm này xuất phát từ việc ngành bảo hiểm đang ngày càng phát triển lớn mạnh, các chuyên viên mong muốn đƣợc trang bị các kiến thức chuyên sâu để hoàn thành tốt công việc
Hiện nay việc xác định nhu cầu đào tạo tại các bộ phận phòng ban tại MIC có sự tham của các các bộ quản lý trực tiếp từng bộ phận. Tác giả điều tra dưới dạng khảo sát phỏng vấn 240 cán bộ quản lý và chuyên viên tại Tổng Công ty với câu hỏi: “Anh/ chị có thường xuyên được nhận thông tin về các kế hoạch đào tạo
45
tại phòng ban và từ Tổng Công ty hay không?” thì kết quả thu về nhƣ sau: 200 người trả lời được phổ biến thường xuyên (chiếm 83,33%) và 40 người trả lời không được phổ biến thường xuyên (chiếm 16,67%).
Bảng 3.6 Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại MIC Câu hỏi: Việc xác định nhu cầu đào tạo tại bộ phận của anh chị nhƣ thế nào?
Phương án trả lời Thường xuyên Không thường xuyên
Số lượng trả lời (người) 200 83,33
Tỷ lệ (%) 40 16,67
(Nguồn: Khảo sát của tác giả) Khối PTNNL cần nâng cao công tác truyền thông nội bộ về các kế hoạch đào tạo đến toán bộ cán bộ nhân viên tại Tổng Công ty hơn nữa. Có một tỷ lệ nhỏ cán bộ nhân viên hiện nay khi đƣợc phỏng vấn trả lời không đƣợc phổ biến về kế hoạch đào tạo. Việc này giúp cho các cán bộ nhân viên công tác tại MIC chủ động hơn nữa trong việc tìm hiểu các phương pháp cập nhật kiến thức chuyên ngành mới để phù hợp với những yêu cầu công việc trong tương lai.
3.2.4.2 .Xác định mục tiêu đào tạo tại Tổng Công ty
Khối PTNNL cần xác định những mục tiêu đào tạo tương ứng với mỗi nhu cầu đào tạo khác nhau để giúp công tác tổ chức đào tạo và đánh giá sau đào tạo đƣợc dễ dàng hơn. Khối PTNNL hiện nay chịu trách nhiệm về công tác đào tạo và phát triển NNL đã thực hiện tốt công tác xác định mục tiêu đào taọ. Thông tin về khóa học đã đƣợc gửi email đến từng cán bộ tại các phòng ban với đầy đủ nội dung như: tên khoá học, số lượng người dự kiến đào tạo,
46
thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo, mục tiêu đào tạo là sẽ cung cấp những kiến thức, kỹ năng gì, đối tƣợng theo học là ai, trình độ nhƣ thế nào...?
Tác giả đã điều tra các cán bộ quản lý, các chuyên viên làm việc tại Tổng Công ty với câu hỏi: “Anh/ chị nghĩ rằng bản thân cần bổ sung thêm những kiến thức gì để phục vụ tốt cho những yêu cầu công việc trong tương lai?”.
Kết quả thu về tác giả nhận đƣợc nhƣ sau: cán bộ nhân viên đều đặt mục tiêu đào tạo trong tương lai là nâng cao kiến thức nghiệp vụ, tiếp đến là kỹ năng làm việc theo nhóm teamwork, hiểu biết về pháp luật ngành bảo hiểm, sau đó mới ƣu tiên bổ sung kiến thức ngoại ngữ, vi tính. Mục tiêu này phù hợp với môi trường ngành bảo hiểm hiện nay và có thể thấy rằng cán bộ nhân viên ở MIC luôn ý thức nâng cao trình độ bản thân thông qua công tác đào tạo.
3.2.4.3. Cở sở vật chất phục vụ công tác đào tạo
Ban lãnh đạo Tổng Công ty cùng Khối PTNNL đã chú trọng vào việc đầu tƣ cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo. Với các khóa đào tạo ngay tại Hội sở Tổng Công ty sẽ đƣợc trang bị: phòng họp lớn, máy chiếu, bảng. bút, bàn ghế, …
Thông qua khảo sát 240 cán bộ nhân viên tại Tổng Công ty tác giả thu đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 3.7: Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo STT Đánh giá chất lƣợng Số lƣợng trả lời
(người)
Tỷ lệ (%)
1 Tốt 190 79,17
3 Bình thường 50 20,83
4 Kém 0 0
(Nguồn: Khảo sát của tác giả) Đây là một kết quả đáng mừng tuy nhiên MIC vẫn cần tập trung và phát huy nâng cao cải thiện cơ sở vật chất cho công tác đào tạo
47
3.2.4.4. Nội dung và phương pháp các chương trình đào tạo
Khối PTNNL luôn luôn chú trọng việc đảm bảo chất lƣợng và tính phù hợp với nhu cầu đào tạo, mục đích đào tạo, đối tƣợng đào tạo của việc xây dựng nội dung đào tạo tại Tổng Công ty. Nội dung đào tạo đƣợc xây dựng cẩn thận, luôn đảm bảo đan xen giữa kiến thức chuyên môn và liên hệ thực tế với yêu cầu chung của ngành bảo hiểm cũng nhƣ của MIC giúp cho học viên tiếp thu nhanh hơn và vận dụng hiệu quả kiến thức sau đào tạo vào trong công việc. Bên cạnh đó các phương pháp giảng dạy cũng được chú trọng đổi mới và đa dạng giúp học viên hào hứng tham gia.
Kết quả tác giả thu đƣợc sau khi khảo sát 240 cán bộ nhân viên tại MIC nhƣ sau: có 170 kết quả cho rằng nội dung và phương pháp đào tạo là hoàn toàn phù hợp với yêu cầu công viêc (chiếm 70,83%); 50 kết quả cho rằng chỉ phù hợp một phần với công việc đang làm (chiếm 20,83%) và 20 kết quả cho rằng không phù hợp (chiếm 8,34%). Kết quả này cho thấy Khối PTNNL cần quan tâm xây dựng nội dung và phương pháp giảng dạy các chương trình đào tạo cẩn thận hơn nữa.
Bảng 3.8: Kết quả khảo sát về nội dung và phương pháp giảng dạy các chương trình đào tạo
STT Đánh giá chất lƣợng Số lƣợng trả lời (người)
Tỷ lệ (%)
1 Hoàn toàn phù hợp 170 70,83
3 Phù hợp một phần đối với công việc
50 20,83
4 Không phù hợp 20 8,34
(Nguồn: Khảo sát của tác giả) 3.2.4.5. Sử dụng lao động sau đào tạo
Đối với các chuyên viên sau khi đƣợc đào tạo sẽ có thêm những kiến thức chuyên sâu về nghiệp vụ sẽ đƣợc Khối PTNNL phân bổ vào những vị trí đòi hỏi kỹ năng công việc cao hơn.
48
Ban Lãnh đạo vào Khối PTNNL sẽ phối hợp cân nhắc việc tiếp tục đảm nhiệm vị trí hiện tay hay đề bạt lên cấp cao hơn đối với cấp cán bộ quản lý tùy theo năng lực, kinh nghiệm và trình độ của họ.
Tác giả đã tiến hành điều tra đánh giá các cán bộ nhân viên tại MIC về việc sử áp dụng những kiến thúc sau khi đào tào công việc và thu đƣợc kết quả sau:
Bảng 3.9: Kết quả khảo sát về việc áp dụng kiến thức sau đào tạo vào công việc
STT Đánh giá chất lƣợng Số lƣợng trả lời (người)
Tỷ lệ (%) 1 Áp dụng đƣợc toàn bộ
kiến thức vào công việc
165 68,75
3 Áp dụng đƣợc một phần kiến thức vào công việc
45 18,75
4 Không áp dụng đƣợc 30 12,5